Quels jours fériés en entreprise et comment les gère-t-on?

Champ d'application

D'une manière générale, seuls les travailleurs du secteur privé sont visés :

• les travailleurs occupés sous contrat de travail ; plus précisément, il s'agit des travailleurs occupés sous contrat de travail d'ouvrier, contrat de travail d'employé, contrat de représentant de commerce, contrat d'occupation d'étudiant, contrat de travail domestique, les sportifs rémunérés, les travailleurs à domicile, les télétravailleurs, ceux qui sont occupés sous contrat d'engagement maritime ou pour le service des bâtiment de la navigation intérieure ainsi que les travailleurs sous contrat de travail temporaire ou intérimaire ;
  
• ceux qui, autrement qu'en vertu d'un tel contrat, fournissent des prestations sous l'autorité d'une autre personne ; plus précisément, il s'agit des apprentis, des stagiaires, des travailleurs liés par des contrats de formation professionnelle ou les personnes handicapées occupés dans le cadre d'un reclassement professionnel.

Les travailleurs liés par un contrat ALE (Agence locale pour l'Emploi) échappent aux règles relatives au remplacement des jours fériés et à la rémunération des jours fériés.

Par ailleurs, la loi n'est pas applicable aux personnes occupées dans le secteur public, notamment l'Etat, les Régions et Communautés, les provinces, les communes, les établissements publics qui en dépendent et les organismes d'intérêt public, sauf s'il s'agit d'établissements exerçant une activité industrielle ou commerciale ou par d'établissements dispensant des soins de santé, de prophylaxie ou d'hygiène.

Du reste, les employeurs sont dispensés de faire application de cette législation pour leur travailleurs occupés à l'étranger lorsque ceux-ci bénéficient, au cours de leur occupation, d'avantages au moins équivalents à ceux auxquels ils pourraient prétendre en Belgique.

Règles générales

Principe

Le travailleur ne peut être occupé au travail pendant dix jours fériés par an et l'employeur est tenu de rémunérer ces jours non prestés.

Cependant, si le travail est autorisé le dimanche par ou en vertu de la loi du 16 mars 1971 sur le travail, le travailleur peut également être occupé un jour férié. En ce cas, le travailleur a droit à un "repos compensatoire ".

Quels sont les jours fériés légaux ?

• Le 1er janvier,
  Le lundi de Pâques,
  Le 1er mai (Fête du travail),
  L'Ascension,
  Le lundi de Pentecôte,
  Le 21 juillet (Fête nationale),
  Le 15 août (l'Assomption),
  Le 1er novembre (la Toussaint),
  Le 11 novembre (l'Armistice),
  Le 25 décembre (Noël).
  
• Dans certaines branches d'activité ou pour certaines catégories de travailleurs, des jours de substitution peuvent remplacer des jours fériés.
  C'est le cas, par exemple, dans la sidérurgie (C.P. 104) où la " Saint-Eloi ", le 1er décembre, remplace le 11 novembre.
  
• Des jours fériés extra-légaux peuvent également être ajoutés, soit au niveau du secteur, soit au niveau de l'entreprise.
  Mais ceux-ci n'entrent cependant pas dans le champ d'application de la loi.
  C'est le cas dans les entreprises de montage de ponts et charpentes métalliques (dans la C.P. 111) où un jour de congé supplémentaire est accordé à l'occasion de la fête de la Communauté culturelle.

Et si le jour férié coïncide avec un dimanche ou un jour habituel d'inactivité ?

Afin de permettre au travailleur de bénéficier de ces dix jours, la loi organise le remplacement de ce jour férié de manière telle, notamment, que si ce jour coïncide avec un dimanche ou un jour habituel d'inactivité dans l'entreprise, ce" jour de remplacement " sera nécessairement fixé sur un jour habituel d'activité dans l'entreprise. Ce jour de remplacement acquiert la qualité de jour férié pour les travailleurs occupés dans l'entreprise. Le nombre d'heures qui auraient été effectuées au cours de ce jour de remplacement importe peu.

Remplacement du jour férié coïncidant avec un dimanche ou un jour habituel d'inactivité dans l'entreprise

Quels sont les personnes et organes compétents pour fixer le jour de remplacement lorsque le jour férié coïncide avec un dimanche ou un jour habituel d'inactivité dans l'entreprise ?

• au départ, ce sont les commissions ou sous-commissions paritaires qui peuvent fixer les jours de remplacement pour tout ou partie des entreprises qui relèvent de leur compétence ;
  si l'organe paritaire a fixé ces jours, il doit en informer le Ministre fédéral qui a l'Emploi dans ses attributions avant le 1er octobre de l'année qui précède;
• a défaut de décision de l'organe paritaire, le jour de remplacement peut être fixé par le conseil d'entreprise ;
• a défaut de décision du conseil d'entreprise ou s'il n'existe pas de conseil d'entreprise, les dispositions peuvent résulter d'accords au sein de l'entreprise entre l'employeur et la délégation syndicale ;
• en l'absence d'accord de délégation syndicale si elle existe ou en l'absence de délégation syndicale, cet accord peut être conclu directement avec les travailleurs ;
• en l'absence de décision prise à ces différents niveaux, le remplacement résultera d'un accord individuel entre l'employeur et le travailleur ;
• lorsque le jour de remplacement n'a pas été fixé conformément à ces règles, le jour férié est remplacé par le premier jour habituel d'activité qui, dans l'entreprise, suit ce jour férié.
  
  N.B. Il est toujours loisible de convenir que ce jour de remplacement sera pris à la convenance du travailleur, à l'instar d'un jour de congé annuel.

Tableau (PDF, 287.57 Ko)des remplacements des jours fériés coïncidant avec un dimanche ou un jour habituel d'inactivité - Décisions des C.P. ou des S.C.P. (article 7 de la loi du 4 janvier 1974 relative aux jours fériés).

Tableau (PDF, 127.72 Ko)des arrêtés royaux pris en application de l'article 4 de la loi du 4 janvier 1974 relative aux jours fériés - Fixation de jours fériés à d'autres dates que celles prévues dans l'A.R. du 18 avril 1974 déterminant les modalités générales d'exécution de la loi du 4 janvier 1974 relative aux jours fériés, pour certaines branches d'activités.

Que doit faire l'employeur en termes de publicité ?

L'employeur doit afficher un avis dans les locaux de l'entreprise, avant le 15 décembre de l'année précédente indiquant les jours de remplacement des jours fériés coïncidant avec un dimanche ou jour habituel d'inactivité.

Quand y a-t-il lieu à remplacement du jour férié ?

Principe

Si le jour férié coïncide avec un dimanche ou un jour habituel d'inactivité dans l'entreprise, le travailleur a droit à un jour de remplacement qui sera fixé sur un jour habituel d'activité dans l'entreprise. En ce cas, le jour férié remplacé perd sa qualité de jour férié tandis que le jour de remplacement " devient " le jour férié.

Le jour férié qui coïncide avec un dimanche doit toujours être remplacé.

Un " jour habituel d'inactivité " est un jour pour lequel le règlement de travail de l'entreprise prévoit qu'il n'est normalement pas travaillé.

• En règle générale, si les prestations du travailleur sont réparties sur cinq jours par semaine, c'est souvent le samedi qui est le jour habituel d'inactivité dans l'entreprise.
  Dans ces cas, les jours fériés qui correspondent aux samedis doivent être remplacés par des jours où les travailleurs doivent normalement effectuer leurs prestations.
  Si le 1er janvier coïncide avec un samedi, le jour de remplacement sera un lundi, un mardi, un mercredi, un jeudi ou un vendredi.
  Le raisonnement est le même quelque soit le jour habituel de repos. Lorsque le samedi est presté et que le jour habituel d'inactivité dans l'entreprise est le lundi, les lundis de Pâques et lundis de Pentecôte sont nécessairement être remplacés par des autres jours se situant entre le mardi et le samedi.
  
• Dans la mesure où les prestations des travailleurs sont réparties non sur cinq mais sur quatre jours par semaine , des jours de remplacement seront accordés pour les jours fériés correspondant aux deux jours hebdomadaires autres que le dimanche pendant lesquels le travailleur ne doit normalement pas effectuer de prestations.
  Si le travail est effectué du lundi au jeudi, il y a deux jours habituels d'inactivité dans l'entreprise et les jours fériés coïncidant avec les vendredis, samedis et dimanches devront faire l'objet de jours de remplacement qui, nécessairement, seront fixés entre le lundi et le jeudi.
  
• Si les prestations sont étalées sur les six jours de la semaine, seuls les jours fériés coïncidant avec le dimanche doit être remplacé.

Il convient cependant de préciser la règle du remplacement dans la mesure où :

• Le jour habituel d'inactivité autre que le dimanche peut parfois se différencier d'un groupe de travailleurs à l'autre. Dans ce cas, le " jour habituel d'inactivité " est différent d'un groupe à l'autre et les travailleurs bénéficieront de jours de remplacement en fonction du groupe dont ils font partie.
  • Les horaires et régimes de travail des ouvriers peuvent différer de celui des employés ;
  • Une différence peut se présenter entre le personnel technique et les autres : ainsi, dans un hôpital, le mode de fonctionnement est distinct pour le personnel soignant et le personnel administratif ;
    
• Certaines entreprises fonctionnent sept jours sur sept.
  Dans ce cas, il n'y pas de jour habituel d'inactivité pour cette entreprise.
  C'est le cas dans les hôpitaux ou de maisons de repos, par exemple, où le fonctionnement est continu.
  Le jour férié qui coïncide avec un jour de repos, lequel peut être différent d'un travailleur à l'autre, doit être considéré comme sur un jour habituel d'inactivité ; il doit, dès lors, être remplacé par un jour habituel d'activité pour le travailleur.
  
  Remarque: Si le travailleur change d'employeur en cours d'année, il est possible qu'il ne bénéficie pas des dix jours fériés, selon la date à laquelle le jour de remplacement a été fixé : selon les hypothèses, il pourrait bénéficier ou non de jours de remplacement en fonction des dates auxquels les jours ont été fixés ; il pourrait bénéficier de 11 ou 12 jours mais il pourrait aussi ne bénéficier que de 8 ou 9 jours.
  
  • Exemple : Un travailleur change d'employeur le 1er mai 2007, sachant que le 21 juillet coïncide avec un samedi, jour habituel d'inactivité dans chacune des deux entreprises et doit être remplacé.
    Si, chez son premier employeur, le jour de remplacement du 21 juillet est fixé au mardi 2 janvier, il en bénéficie bien qu'il ne sera plus en service chez celui-ci le 21 juillet. Et si, chez le second employeur, le jour de remplacement du 21 juillet est fixé au 24 décembre, veille de Noël, il en bénéficiera une seconde fois. Il totalisera 11 jours fériés.
    A l'inverse, si, chez le premier employeur, le 21 juillet est remplacé par le vendredi 18 mai, lendemain de l'Ascension, il ne peut en bénéficier chez celui-ci. Et si, en plus, chez le second employeur, le jour de remplacement est fixé au mardi 2 janvier, date à laquelle il n'est pas encore occupé chez cet employeur, il ne pourra pas non plus en bénéficier. Au total, il n'aura bénéficié que de 9 jours fériés.

Travailleurs à temps partiel

En cas de travail à temps partiel, il faut distinguer selon que le travailleur effectue ses prestations selon un horaire fixe ou un horaire variable.

Il faut également distinguer le travailleur qui effectue des prestations au même rythme que les travailleurs à temps plein (cinq ou six jours/semaine) avec une durée journalière de travail inférieure et ceux qui n'effectuent leurs prestations que certains jours d'activité dans l'entreprise (par exemple, trois jours alors que les travailleurs à temps plein effectuent leurs prestations en cinq jours).

S'il s'agit d'un horaire fixe :

Les travailleurs occupés à temps partiel selon un horaire fixe peuvent prétendre aux jours fériés et aux jours de remplacement qui coïncident avec leur jour habituel d'activité.

• Si l'entreprise est à l'arrêt le samedi et le dimanche, que tant les travailleurs à temps plein que les travailleurs à temps partiels sont en régime de travail de 5 jours/semaine , le travailleur à temps partiel bénéficie des jours fériés qui coïncident avec les jours habituels de travail ainsi que des jours de remplacement pour les jours fériés qui correspondent aux dimanches et aux jours habituels d'inactivité.
  
  Le jour de remplacement des jours fériés qui coïncident avec un jour habituel d'inactivité sera fixé un jour habituel d'activité dans l'entreprise.
  
  En fait, sa situation est identique aux travailleurs à temps plein.
  
• Si le régime de travail du travailleur à temps partiel est réparti sur moins de 5 jours/semaine,
  
  Dans l'hypothèse où l'entreprise fonctionne cinq ou six jours par semaine :
  • Le travailleur bénéficie des jours fériés qui coïncident avec ses jours habituels de travail mais les jours fériés coïncidant avec les autres jours de la semaine où l'entreprise fonctionne sont perdus.
    
    Exemple : l'entreprise fonctionne 6 jours/semaine, du lundi au samedi et le travailleur effectue ses prestations en trois jours : les lundis, mardis et mercredis. Le travailleur bénéficiera d'office du lundi de Pâques et du lundi de Pentecôte ; le jeudi de l'Ascension est un jour habituel d'activité dans l'entreprise (donc qui ne doit pas être remplacé) sera perdu pour lui puisqu'il ne travaille jamais le jeudi.
    
• Quant aux jours fériés coïncidant avec les dimanches et les jours habituels d'inactivité de l'entreprise (les samedis, par exemple), ils doivent toujours être remplacés.
  
  Cependant, dans ce cas, le jour de remplacement sera fixé de manière générale pour tous les travailleurs de l'entreprise.
  
  En conséquence, il est possible que ce jour de remplacement (qui devient le jour férié) soit fixé un jour où le travailleur à temps partiel ne doit pas effectuer de prestations ; dans ce cas, il le perd.
  
  Ainsi, par exemple, si le 1er mai coïncide avec un samedi, jour où, normalement, on ne travaille pas dans l'entreprise, le jour de remplacement est fixé un lundi, le travailleur en bénéficie ; au contraire, s'il est fixé un jeudi ou un vendredi, il n'en bénéficie pas.
  
  Lorsque l'entreprise fonctionne sept jours sur sept :
  Il n'y a pas de jour habituel d'inactivité dans l'entreprise. Le jour férié tombant un dimanche doit cependant toujours donner lieu à un jour de remplacement. Le jour de remplacement peut cependant être fixé un jour où le travailleur à temps partiel n'effectue pas de prestations. Selon le cas, il le perdra ou en bénéficiera.

S'il s'agit d'un horaire variable :

Lorsque les journées et les horaires n'ont pas été déterminées dans le contrat, le travailleur pourra prétendre :

• à l'octroi et à la rémunération des jours fériés coïncidant avec un jour qui aurait dû être normalement presté;
• à une rémunération compensatoire pour les jours fériés qui tombent en dehors de ses jours de travail. Il n'y a donc pas de jour de remplacement à octroyer dans ce cas mais seulement une rémunération.

La rémunération due pour un jour férié ou un jour de remplacement d'un jour férié est égale à celle que le travailleur aurait perçu s'il avait travaillé.
Si le travailleur est rémunéré au forfait, il perçoit sa rémunération en fin de période comme s'il avait travaillé. C'est généralement le cas des employés. Si le travailleur est rémunéré selon un autre mode (les ouvriers payés à l'heure, par exemple), l'employeur doit verser une rémunération distincte, au titre de rémunération des jours fériés.

Occupation d'un travailleur pendant un jour férié

Principe

Si la loi interdit par principe le travail durant un jour férié, elle a cependant prévu que, lorsque le travail est autorisé le dimanche, le travail est également autorisé les jours fériés.

Dérogations

La loi du 16 mars 1971 sur le travail impose le repos dominical mais, pour certaines activités, dans certains secteurs ou dans certaines circonstances, elle prévoit des exceptions.

Si une dérogation est prévue pour le repos dominical de manière générale, le travail est également autorisé pour les jours fériés, sans autre nuance.

En revanche, si la dérogation ne vise que certains dimanches ou si la dérogation n'est que partielle, un arrêté royal fixera la durée ou la fréquence de l'occupation autorisée les jours fériés ; il ne serait pas logique que le travailleur soit autorisé à n'effectuer des prestations qu'un nombre limité de dimanche et qu'il serait permis de l'occuper à concurrence des 10 jours fériés.

Modalités du repos compensatoire en cas de prestations durant un jour férié

Lorsqu'un travailleur a été occupé pendant un jour férié, il a droit à un repos compensatoire.

Quelle est la durée du repos compensatoire ?

• Le repos compensatoire doit être d'une journée entière si le travail a duré plus de quatre heures.
• Si la prestation n'a pas excédé quatre heures, il bénéficiera d'un repos compensatoire d'une demi-journée. Ce repos doit être accordé soit avant, soit après 13 heures et, ce jour-là, la durée de la prestation ne pourra excéder cinq heures.
• Pour les travailleurs à temps partiel, la durée du repos compensatoire doit être d'une durée égale à celle de la prestation. La règle du demi-jour des travailleurs à temps plein ne s'applique pas.

Quand ce repos doit-il être octroyé ?

• Ce repos est octroyé dans les six semaines qui suivent le jour férié, sauf si d'autres modalités d'octroi du repos compensatoire sont prévues par un arrêté royal pour l'une ou l'autre branche d'activité ou une catégorie particulière de travailleurs. Ainsi, pour les travailleurs domestiques, le repos compensatoire doit être octroyé non pas dans les six semaines qui suivent mais dans les six jours.
  
• Ce délai peut aussi être prolongé si le repos compensatoire n'a pas pu être accordé dans le délai prévu en raison de la suspension de l'exécution du contrat de travail.
  
  Dans ce cas, le repos doit être accordé, au plus tard, dans les six semaines qui suivent la fin de la disparition de la cause de la suspension.

Le repos compensatoire doit être imputé sur la durée du temps de travail, c'est-à-dire qu'il doit coïncider avec un jour normal de travail du travailleur. Il ne peut, par exemple, coïncider avec un jour de repos compensatoire octroyé dans le cadre de prestations supplémentaires ou dans le cadre de la réduction du temps de travail.

Détermination de la rémunération

Principes

Pour chaque jour férié, jour de remplacement d'un jour férié coïncidant avec un dimanche ou un jour habituel d'inactivité et jour de repos compensatoire d'un jour férié presté, le travailleur a droit à une rémunération.

C'est l'arrêté royal du 18 avril 1974 qui fixe le montant de la rémunération et les éléments à prendre en considération pour l'établissement de la rémunération.

Contenu de cette rémunération

La rémunération due pour un jour férié ou un jour de remplacement est égale à celle que le travailleur aurait gagné s'il avait réellement travaillé ce jour-là. Elle comprend la rémunération normale ainsi que les primes et avantages en nature qui auraient été perçu par le travailleur s'il avait travaillé.

La réglementation ne prévoit pas de supplément de salaire ou de prime pour le motif que le travailleur effectue des prestations un jour férié. Il s'agira cependant de vérifier si, par exemple, une convention collective de travail au niveau du secteur ou au niveau de l'entreprise ou le règlement de travail n'a pas prévu un une prime. Exemple du secteur des établissements et services de santé (C.P. n° 305.02) où un supplément de 56 % est dû en cas de prestations durant un dimanche ou un jour férié.

Mais si le jour férié ou le jour de remplacement est constitutif d'heures " supplémentaires ", il aura droit à un sursalaire calculé au taux de prestations effectuées un dimanche (=100%).

En conséquence :

• Lorsque le travailleur est rémunéré au forfait (rémunération fixe), l'employeur lui paie la rémunération convenue à l'échéance habituelle.
  C'est le cas, par exemple, de la plupart des employés.
  
• Les employés rémunérés partiellement ou totalement par commissions ont droit, pour le jour férié,
  • à la rémunération fixe habituelle dont ils bénéficient éventuellement
  • et à la " moyenne quotidienne de la rémunération variable " gagnée chez l'employeur qui est tenu de payer la rémunération du jour férié.
    L'exemple type est le représentant de commerce.
    
    Le montant de la moyenne quotidienne de la rémunération variable se calcule comme suit :
    
    Si le travailleur était en service dans dans la totalité ou pendant une partie de l'année précédant celle où se situe le jour férié, le montant de la moyenne quotidienne s'obtient en divisant par 25 le montant mensuel moyen de la rémunération variable de tout ou partie de l'année précédente.
    
    Si le travailleur est entré en service au cours de l'année dans laquelle se situe le jour férié (calcul portant par exemple sur le 21 juillet 2007 pour un travailleur entré en service, par exemple le 1er février 2007), le montant mensuel moyen de la rémunération variable gagnée au cours des mois précédant le jour férié est divisé par 25. On ne tient pas compte des mois incomplets.
    
    En régime de travail de cinq jours, il faut encore majorer ce montant de 20%.
    
    Si le travailleur est entré au cours du mois où se situe le jour férié (calcul portant, par exemple, sur le 21 juillet 2007 au cas où le travailleur est entré en service le 1er juillet 2007), il faut déterminer le montant de la moyenne quotidienne. Ce montant s'obtient en divisant le montant de la rémunération gagnée pendant ce mois par le nombre de jours de travail prestés.
    
• Lorsque sa rémunération se calcule par heure, le travailleur a droit, pour le jour férié, au paiement de la rémunération horaire multipliée par le nombre d'heures de travail qu'il aurait normalement dû effectuer.
  La moyenne horaire des primes se calcule sur la période de paie précédant le jour férié. C'est la situation des ouvriers généralement.
  
• Lorsque le travailleur est payé totalement ou principalement au pourboire, comme, par exemple, certains travailleurs dans l'HORECA ou dans les cinémas il a droit au paiement d'une rémunération correspondant à la rémunération journalière forfaitaire prise en considération pour l'application de la législation sur la sécurité sociale.
  
• Lorsque le travailleur est payé à la pièce ou à l'entreprise, il a droit au paiement d'une rémunération correspondant à celle gagnée au cours des quatre semaines précédant le jour férié, divisée par le nombre de journées de travail prestées pendant ladite période.
  
• Lorsque le travailleur est payé par prestation, comme les artistes ou les musiciens, il a droit au paiement d'une rémunération correspondant à celle de la quinzaine précédant le jour férié divisée par dix ou par douze, selon qu'il s'agit d'un régime de travail de cinq ou de six jours.
  
• Par prime et avantages, il faut entendre les sommes qui auraient été dues s'il y avait eu prestation (exemple de la prime de nuit). Les avantages en nature doivent être évalués forfaitairement mais ne comprennent pas les avantages en nature dont le travailleur bénéficie durant les jours fériés (voiture de société - logement de fonction).
  
• Les primes payées annuellement telle que la prime de fin d'année ne sont pas prises en compte.
  
• Dans certaines branches spécifiques ou pour certaines catégories de travailleurs, un arrêté royal a cependant fixé des modalités particulières de calcul (dans le secteur du transport).
  
• Indépendamment du sursalaire (100%) octroyé s'il s'agit d'heures supplémentaires (au sens de la loi du 16 avril 1971 sur le travail), il faut tenir compte du fait que certains secteurs ont conclu des conventions collectives de travail qui accordent des suppléments de salaire, primes ou avantages (exemple des établissements et services de santé (C.P. n° 305.02 - C.C.T. du 28 février 2001).

Lorsque le travailleur preste ses services simultanément auprès de plusieurs employeurs, chacun de ceux-ci paie la part de rémunération proportionnelle aux prestations normalement effectuées à son service.

La réglementation prévoit un régime particulier pour la rémunération d'un jour férié coïncidant avec un jour de chômage.

Conditions d'octroi de la rémunération

Pour bénéficier de sa rémunération pour le jour férié, le travailleur doit ne pas avoir été en absence injustifiée le jour qui précède ou qui suit le jour férié.

L'absence est considérée comme justifiée dès lors qu'il s'agit d'une cause légale de suspension comme une incapacité de travail, des vacances annuelles, des petits chômages, de raisons impérieuses, d'un cas de force majeure ou de tout autre motif préalablement accepté par l'employeur.

Disposition particulière pour le travailleur à temps partiel

• En cas d'horaire fixe, le travailleur bénéficie des jours fériés et des jours de remplacement qui coïncident avec un jour où, normalement, il aurait dû travailler.
  Le montant de la rémunération correspondra au nombre d'heures qu'il aurait normalement dû effectuer.
  
• En cas d'horaire variable, pour le jour férié coïncidant avec un jour d'activité, le travailleur a droit à une rémunération en fonction des heures qui auraient dû être payées s'il avait effectué des prestations.
  
  Par ailleurs, il a droit, pour le jour férié ne coïncidant pas avec un jour d'activité, au paiement d'une rémunération correspondant à celle qu'il a gagnée au cours des quatre semaines précédant le jour férié, divisée par le nombre de journées au cours desquelles il a été travaillé dans l'entreprise pendant cette période.

Le jour férié situé dans une période de suspension du contrat

Si le jour férié se situe dans une période de suspension de l'exécution du contrat de travail, le travailleur a normalement droit à sa rémunération sous réserve de ce qui suit.

Différentes situations peuvent se présenter :

• En cas de vacances annuelles et pendant la durée de rappel sous les armes, il conserve toujours le droit au jour férié sans aucune limitation.
  
• Lorsqu'il s'agit de maladie, d'accident de la vie privée, d'accident du travail, de maladie professionnelle, de repos d'accouchement ainsi qu'en cas de grève ou de lock-out, le travailleur conserve le droit à sa rémunération pour les jours fériés se situant dans les trente jours qui suivent le début de la suspension de l'exécution du contrat de travail.
  
• Dans les autres cas de suspension de l'exécution du contrat de travail ou en cas de force majeure, le travailleur conserve le droit à sa rémunération lorsque le jour férié tombe dans les quatorze jours suivant le début de cette suspension.

Rémunération du jour férié et du jour de remplacement situé après la fin du contrat

Lorsqu'un jour férié est situé après la fin du contrat, la réglementation a prévu cependant que le travailleur pouvait encore éventuellement bénéficier d'une rémunération, en tenant compte de l'ancienneté acquise par le travailleur dans l'entreprise.

• Si le travailleur est resté au service de l'entreprise pendant moins de quinze jours, l'employeur ne lui doit pas de rémunération pour un jour férié tombant après la fin du contrat ou des prestations de travail.
  
• Si le travailleur est resté au service de l'entreprise, sans interruption qui lui soit attribuable, pendant une période de quinze jours à un mois, l'employeur reste tenu de payer la rémunération afférente à un jour férié survenant dans la période de quatorze jours qui suit la fin du contrat de travail ou des prestations de travail.
  
• Pour autant que le travailleur soit resté au service de l'entreprise, sans interruption qui lui soit attribuable, pendant une période de plus d'un mois, l'employeur reste tenu de payer la rémunération afférente aux jours fériés qui surviennent dans les trente jours qui suivent la fin du contrat de travail ou des prestations de travail.

L'obligation susmentionnée de payer la rémunération ne s'applique pas lorsque le travailleur met fin au contrat de travail sans motif grave ni lorsque l'employeur met fin au contrat de travail pour motif grave.

L'obligation de payer la rémunération prend fin, en tout cas, dès l'instant où le travailleur commence à travailler chez un nouvel employeur.

Travailleurs occupés dans le cadre de nouveaux régimes de travail

Au cas où l'entreprise fonctionne selon un " nouveau régime de travail " au sens de la loi du 17 mars 1987 et de la CCT n° 42 du 2 juin 1987, l'entreprise peut déroger à un certain nombre de dispositions en matière de durée du temps de travail.