Une étude des éléments complémentaires de rémunération en Belgique en 2022 (interprétations de SD Worx)

L'étude analyse l'importance et l’occurrence des éléments de rémunération complémentaires, aussi bien les avantages traditionnels que les composantes salariales plus innovantes. L'analyse porte sur une étude statistique du package de rémunération contemporain et compétitif, avec des extrapolations à l'ensemble de la population des salariés soumis à la sécurité sociale belge dans le secteur privé. Il s'agit d'un marché public, demandé par les membres du comité de gestion de l'ONSS en 2023, et attribué à SD Worx, le plus grand calculateur de salaires de Belgique, en collaboration avec l'Antwerp Management School et l'ONSS, dans le prolongement de l’étude de 2020.

Les chiffres et les schémas se rapportent à 2022. Onze avantages ont été retenus pour lesquels les observations sont suffisantes. Le rapport ne contient aucune recommandation politique.

La première partie de l'étude est basée sur un échantillon exceptionnellement large de plus de 600 000 travailleurs en Belgique, âgés de 18 à 65 ans, ayant un contrat à durée indéterminée dans le secteur privé (et au moins 6 mois d'ancienneté), dont les employeurs sont affiliés à SD Worx en tant que secrétariat social.[1] Les travailleurs sous contrat temporaire n'ont pas été pris en compte, ni ceux dont le salaire annuel brut « à temps plein » est inférieur à 16 000 euros, ce qui peut être le cas des personnes bénéficiant d'un crédit-temps. Les travailleurs du secteur public ne font pas non plus partie de cette étude.

Dans la deuxième partie, l'ONSS examine l'occurrence de trois avantages supplémentaires, à savoir le 2e pilier de pension, les options sur actions et le budget mobilité. Cela se fait sur la base des chiffres enregistrés des déclarations dont disposent les services publics pour 2022. Il s'agit ici de l'occurrence en chiffres absolus et non en pourcentage ou en chiffres relatifs (qui indiquent si un avantage est plus ou moins répandu dans une certaine partie de la population).

Type d'avantages : pour tous ou individuels

Ce sont des avantages à la fois collectifs et individuels. Un avantage collectif est donné par un employeur à tous les travailleurs de l'entreprise, parfois en relation avec les résultats ou les objectifs de l'entreprise (comme une prime bénéficiaire) ; les avantages individuels sont donnés par un employeur en fonction des exigences du poste ou pour attirer des talents rares. Certains avantages individuels sont avant tout un instrument de travail, comme un smartphone, un ordinateur portable ou une voiture de fonction pour les postes de vente ou techniques. Certains avantages se situent entre les deux, comme le bonus salarial, qui peut être accordé à un groupe après avoir atteint des résultats prédéfinis. [2]

Les avantages les plus courants (section 1)

Les avantages les plus courants sont :

1. Les chèques-repas : pour sept travailleurs sur dix (pour une valeur moyenne de 1200 € net par an en 2022). Avec une occurrence de près de 72 %, c'est l'avantage le plus répandu, qui permet un pouvoir d'achat supplémentaire (et des dépenses en Belgique).
2. Les écochèques (50 %) d'une valeur moyenne de 195 € net par an, suivis par
3. L'indemnité patronale pour les frais de déplacement domicile-travail avec une voiture personnelle (pour 49 % ou la moitié des travailleurs avec une valeur nette moyenne de 499 € par an).

« Les chèques-repas comme les écochèques sont en principe des avantages collectifs : une entreprise les donne à tout le monde ou à personne. Dans certains secteurs, leur octroi est également obligatoire ; par exemple, les employeurs du secteur de la construction sont tenus de remettre des écochèques à tout le monde, mais pas des chèques-repas. Frappant : la plupart des salariés belges (49 %) se rendent au travail en voiture (et reçoivent pour cela une indemnité de l'employeur). Chez les ouvriers, le remboursement des frais de déplacement en voiture privée est encore plus fréquent : 69 % (contre seulement 43 % chez les employés). Les trois avantages suivants bénéficient en moyenne à un travailleur sur quatre ou sur cinq ; d'une part, il s'agit d'avantages liés aux outils mis à disposition par l'employeur pour l'exécution du travail, mais qui peuvent également être utilisés à des fins privées (comme le téléphone et l'ordinateur portable) ou une voiture de société. Un travailleur sur cinq dispose d'une voiture de société ; cette proportion est plus élevée chez les employés (30 %), car ces emplois nécessitent plus souvent une voiture. L'étude ne fait aucune distinction entre les voitures de fonction et les voitures salariales. D'autres recherches montrent, par exemple, que 75 % des voitures de société dans les PME sont des voitures de fonction.[3] Le bonus salarial CCT90 est un avantage collectif pour atteindre les objectifs de l'entreprise. C'est également plus fréquent chez les ouvriers (29 %) que chez les employés (23 %). »

Les avantages les moins courants (de la section 1 de l'étude)

La moitié des avantages concernent moins d'un travailleur sur dix, à l'exception de l'indemnité vélo qui concerne 16 % des travailleurs en 2022.

Les avantages les moins courants sont :

SD Worx : « La prime sur bénéfices est la moins courante, mais elle n'existe aussi que depuis le début de 2018. Depuis lors, il est plus facile pour les employeurs de permettre à tous leurs collaborateurs de participer aux bénéfices. Cet avantage est donné par l'employeur à tous les travailleurs de l'entreprise (tout comme les chèques repas, les écochèques...). La prime sur bénéfices dispose d'un traitement social et fiscal avantageux grâce auquel les salariés ont un revenu net plus élevé. La prime sur bénéfices est, tout comme les prestations non récurrentes liées au résultat (CCT 90) et l'avantage lié à l'utilisation privée de la voiture de société, non soumise aux cotisations sociales "ordinaires" mais à d'autres cotisations de solidarité ou spéciales. » Le spécialiste poursuit : « Plusieurs explications sont possibles pour le succès plutôt limité des autres éléments. Les allocations familiales complémentaires sont, sous réserve du respect de certaines conditions, exemptes de cotisations de sécurité sociale, mais entièrement soumises à l'impôt. L'intervention dans les transports publics est une obligation pour l'employeur ; nous en déduisons que relativement peu de travailleurs utilisent les transports publics pour leurs déplacements domicile-travail. Les chèques sport et culture existent depuis le 1er juillet 2006, mais leurs possibilités de dépense sont plutôt limitées. Dans cette étude, ils sont associés à des cadeaux (chèques) qui ne peuvent être accordés que pour des occasions spécifiques afin d'être exempts de cotisations sociales. »

Un certain nombre d'avantages sont plus courants chez les ouvriers. Il s'agit plus précisément des chèques sport et cultures et des chèques cadeau, ainsi que du remboursement des frais de déplacement domicile-travail en voiture privée, qui concernent 69 % des ouvriers en 2022 (contre seulement 43 % des employés). Le bonus salarial CCT90 est également plus fréquent chez les ouvriers (29 %, soit près d'un sur trois), contre 23 % chez les employés (soit environ un sur cinq). D'autres avantages sont plus courants pour les employés, notamment parce qu'il s'agit d'outils de travail mis à disposition par l'employeur pour ces emplois. Lorsque les employés peuvent également utiliser ces outils à titre privé, un avantage salarial apparaît. Il s'agit par exemple de l'internet et du téléphone, qui sont utilisés par 36 % des employés, et de la voiture de société (31 %).

« Ces avantages permettent aux employeurs d'offrir à leurs travailleurs un package salarial compétitif et de leur donner un pouvoir d'achat supplémentaire sans faire exploser la charge de l'entreprise, en l'occurrence le salaire brut. Certains avantages sont également synonymes de revenus pour le gouvernement, comme les cotisations de sécurité sociale et les impôts dus sur les avantages en nature, liés à l'utilisation privée d'équipements de travail tels que l'ordinateur portable, le téléphone mobile ou les voitures de société. L'exercice d'extrapolation donne une idée approximative du coût salarial supplémentaire pour les employeurs pour l'ensemble de la Belgique, afin d'attirer et de retenir les travailleurs ; il ne faut pas en déduire le bénéfice net pour tous les salariés Belges. Souvent, la valeur d'une certaine prestation ne reflète pas non plus sa valeur réelle, mais plutôt un montant forfaitaire qui sert de base au calcul des cotisations et/ou des impôts dus. En outre, les différents montants sont également soumis à des charges différentes. »

« La possibilité d'obtenir un avantage salarial alternatif est fortement liée au niveau de votre salaire, mais le secteur joue également un rôle important. Des secteurs tels que l'information et la communication, l'assurance et les services financiers, les services publics et les activités professionnelles libérales, scientifiques et techniques sont les plus susceptibles d’en donner, pour retenir et attirer les talents rares. Nous soulignons que la "fonction" est sans doute aussi un facteur déterminant, mais nous n'avons pas examiné cette relation ici. [4] Par exemple, il existe des métiers en pénurie pour lesquels les entreprises ont des difficultés à trouver du personnel adéquat. La fonction détermine également si les employeurs (doivent) fournir un certain avantage individuel ou un certain outil, par exemple pour une fonction de vente ou une fonction de maintenance technique chez les clients : un smartphone, un ordinateur portable et une voiture de fonction sont des outils de travail nécessaires. »

Pour la plupart des éléments de salaire alternatif, la taille de l'organisation joue également un rôle : plus l'entreprise est grande, plus les travailleurs sont susceptibles de recevoir un avantage, bien que cela diminue pour les organisations de plus de 1 000 travailleurs. C'est notamment le cas pour : l'utilisation privée d'une voiture de société (avantage en nature), l'indemnité de déplacement en voiture personnelle, les avantages non récurrents liés au résultat (CCT 90), les chèques-repas, les allocations familiales supplémentaires et les chèques sport et culture ou chèques cadeau. Ce n'est pas le cas pour les indemnités vélo, les allocations familiales supplémentaires, ni les remboursements des transports en commun : ils sont plus fréquents dans les grandes entreprises. Les travailleurs des petites entreprises (20 à 50 travailleurs) sont plus susceptibles de recevoir des écochèques ; cette probabilité diminue systématiquement à mesure que les entreprises deviennent plus grandes.

L'âge joue toujours un rôle important dans l'apparition d'un avantage salarial alternatif. Après vérification du salaire, les jeunes de moins de 30 ans ont davantage droit à une contribution pour les déplacements en transports publics et aux écochèques. L'utilisation privée de la voiture de société est plus courante dans la catégorie des 30-50 ans. La probabilité de bénéficier de prestations non récurrentes liées au résultat (CCT 90), d’une prime bénéficiaire, de chèques sport et culture ou cadeau augmente avec l'âge moyen du salarié, bien que l'on observe une légère baisse de l'occurrence après 60 ans.

Différences entre les sexes

Les femmes sont plus susceptibles d'obtenir le remboursement de leurs frais de déplacement en voiture privée, l'intervention des transports publics et des indemnités de vélo. Les hommes sont plus susceptibles de bénéficier d'autres avantages tels que le téléphone et les datas, la voiture de société, les écochèques et les chèques-repas, la prime salariale CCT90 et la prime sur bénéfices.

Outre l'emploi - qui n'a pas été étudié ici - toutes sortes de facteurs tels que les préférences individuelles, le travail à temps partiel ou à temps plein, le type d'emploi, la distance entre le domicile et le lieu de travail, peuvent également jouer un rôle.

Évolution

Les différences avec l'année précédente (2021) sont minimes. Après quatre ans, tous les avantages étudiés ont été plus souvent accordés par les employeurs, à l'exception de l'allocation familiale complémentaire (très faible occurrence de 2 %) et du remboursement des frais de déplacement domicile-travail en voiture particulière (qui conserve une occurrence élevée de 54 %). On observe toutefois une nette augmentation de l’indemnité vélo après quatre ans et de la prime CCT90 (après la baisse de 2021 après l'année 2020). Cette dernière est plus fréquente chez les ouvriers.

Le montant moyen estimé d'une série d'avantages reste pratiquement constant pour 2022 (par rapport à 2021) et ce, pour tous les niveaux de salaire : par exemple, les chèques-repas (part de l'employeur), les indemnités vélo (pour les trajets domicile-travail), les interventions pour les trajets domicile-travail en voiture personnelle et en transports publics, les avantages sous la rubrique « téléphone et internet ».

L'explication de ces montants moyens (limités) stables par an pour ces avantages réside principalement dans les règles sociales et fiscales strictes que l'employeur doit respecter pour appliquer un traitement social et fiscal favorable à ces avantages. Par exemple, la contribution de l'employeur au chèque-repas (6,91 euros par chèque) et à l'indemnité vélo (0,25 euro par kilomètre parcouru en 2022) font l'objet de déductions maximales pour l'exonération de l'assujettissement social et fiscal.

Seconde section de l'étude

Pour les formes de rémunération options sur actions, 2e pilier de pension et budget mobilité, les données et enseignements ont été obtenus sur base des salaires déclarés auprès de diverses institutions publiques et identifiables séparément. Pour les options sur action, la source est le SPF Finances, pour le 2e pilier de pension, la source est Sigedis, pour le budget mobilité, l'ONSS s'appuie sur la DmfA (déclarations trimestrielles pour l'ONSS). Des informations complémentaires sur ces allocations sont également fournies selon les segmentations disponibles dans les bases de données.

La deuxième partie de l'étude travaille avec des chiffres et des différences absolus ; il ne s'agit pas de chiffres relatifs ou de pourcentages, tenant compte du nombre de personnes dans chaque groupe, afin d'esquisser le pourcentage d'occurrence d'une prestation. Les chiffres indiquent clairement où se trouvent les avantages les plus nombreux, mais pas quelle est la probabilité d'avoir l'avantage dans chaque segment. Par exemple, si vous voulez savoir si les hommes utilisent davantage le budget mobilité que les femmes, vous devez calculer ce chiffre en fonction du nombre d'employés masculins et féminins. Il y a par exemple plus d'hommes que de femmes chez les travailleurs actifs.

La distinction entre les deux parties de l'étude est fondamentale car elles utilisent une méthodologie complètement différente. Les données sont fondamentalement différentes et ne sont pas comparables. Combiner les données des deux sections - du point de vue statistique - n'est pas opportun. C'est pourquoi nous avons mis les résultats côte à côte.

De toutes les prestations, c'est le deuxième pilier de pension qui remporte la palme. Plus de 2,4 millions de travailleurs du secteur privé (soit 80 % des quelque 3 millions de travailleurs du secteur privé) se constituent une réserve financière supplémentaire grâce au deuxième pilier de pension. En effet, le premier pilier de pension est plafonné. L'initiative de constituer un plan de pension pour les salariés vient généralement de l'employeur. L'initiative peut également venir d'un secteur d'activité. En moyenne, elle s'élève à 2 121 euros bruts par an. La plupart des affiliés se situent dans la tranche d'âge 26-55 ans, mais ce sont aussi les catégories qui comptent le plus de travailleurs.

Les options sur actions concernent environ 150 000 travailleurs du secteur privé (soit 5 %). Les employeurs s'en servent pour lier les employés clés à l'entreprise à plus long terme et les récompenser en leur permettant de bénéficier de l'augmentation de la valeur de l'entreprise. En moyenne, elles s'élèvent à 11 345 euros bruts par an et par bénéficiaire.

Le budget mobilité est également un nouvel avantage : depuis le 1er mars 2019, les employeurs qui mettent une voiture de société à disposition de leur personnel peuvent la remplacer par un budget. Celui-ci permet à l'employeur d'offrir au travailleur le choix quant à la manière de remplir ses dépenses de mobilité (voiture éco-responsable, transports en commun, utilisation d'un vélo électrique ou une combinaison de plusieurs options, ainsi que certains frais d'un logement proche du lieu de travail par exemple). D'ici 2022, 5 186 (soit 0,17 % des travailleurs du secteur privé) auront opté pour cette solution auprès de 745 employeurs. En moyenne, cela représente un montant brut de 5 999 euros par an.

À propos de l'étude (partie 1)

L'étude est unique en raison de son échantillon exceptionnellement large de plus de 600 000 travailleurs en Belgique, âgés de 18 à 65 ans, ayant un contrat à durée indéterminée dans le secteur privé (et au moins 6 mois d'ancienneté), dont les employeurs sont affiliés à SD Worx en tant que secrétariat social. Il s'agit d'une source de données riche permettant d'obtenir des informations sur les salariés payant des cotisations de sécurité sociale en Belgique, y compris des informations sur le secteur et la région.

L'étude ne couvre que les travailleurs ayant un salaire annuel brut « à temps plein » d'au moins 16 000 euros. Le salaire annuel brut des travailleurs à temps partiel a été converti en équivalent temps plein (ETP). L'analyse statistique formule des informations au niveau du groupe et est conforme à la législation applicable, telle que le règlement général sur la protection des données (RGPD). Les travailleurs qui ne fournissent pas ou plus de services sous l'autorité de l'employeur (y compris les travailleurs temporaires, les retraités, les veufs, les indépendants, les malades de longue durée) ne sont pas inclus dans la sélection. Le travail intérimaire est exclu, de même que le travail étudiant, les apprentis, les élèves en fin de scolarité obligatoire, les parents d'accueil, les artistes travailleurs occasionnels, les flexijobs, les domestiques et les marins.

Références

[1] Le salaire annuel brut des employés à temps partiel a été converti en équivalent temps plein (ETP).

[2] Pour être complet : certains avantages peuvent être offerts par le biais d'un plan cafétéria dans l'entreprise, ce qui permet aux travailleurs de choisir partiellement, par exemple, un vélo au lieu d'une voiture de fonction, mais les plans cafétéria ne font pas l'objet de cette étude.

[3]La moitié des employés se rendent au travail avec leur véhicule personnel, moins d'un quart avec une voiture de société | SD Worx ; https://www.sdworx.be/fr-be/propos-de-sd-worx/presse/2024-01-15-les-employeurs-sont-moins-rapides-offrir-une-voiture-de-societe ; les travailleurs belges signalent qu'environ la moitié des voitures de société ne sont pas des voitures salaires.

[4] Sinon, nous aurions considérablement réduit la population.