Absentéisme : comment pourriez-vous le réduire dans votre entreprise ?

Temps de lecture: 5 min |14 octobre 2024 à 04:02

Céline Kunnen

Avocate associée @ Centrius

La gestion de l’absentéisme est un enjeu clé pour toute entreprise, quelle que soit sa taille. En effet, selon le rapport BELSTRESS III (1), 60 % des travailleurs actifs sont absents au moins une fois sur une période d’un an, avec une moyenne générale de 17 jours d’absence. Il est donc essentiel d’adopter des mesures efficaces pour réduire ce phénomène.

Cet article a pour but de présenter un aperçu des différentes solutions envisageables, ce qui devra être évalué en fonction des causes identifiées au sein de l’entreprise.

En effet, l’absentéisme éventuellement causé par du harcèlement ne sera pas solutionné de la même manière qu’un absentéisme découlant du stress.

Les contrôles médicaux

La première mesure envisageable est l’instauration de contrôles médicaux réguliers afin de lutter contre l’« absentéisme gris » (absence non justifiée médicalement) (2). Bien que dissuasive, cette approche est coûteuse. Le recours aux contrôles médicaux est donc une solution imparfaite et il est intéressant de prendre en compte des méthodes plus incitatives.

L’approche managériale

Dans ce domaine, la formation des managers à la gestion de l’absentéisme est une première étape essentielle. Plusieurs mesures peuvent être mises en place par ceux-ci :

Adoption d’un logiciel de monitoring des absences ;
Valorisation des résultats plutôt que du temps de présence (3) ;
Mise en place de mesures pour rester en contact avec les travailleurs absents (4) ;
Démocratisation du télétravail (5).

Au-delà de ces mesures et plus fondamentalement, il est établi que le stress (6) et le harcèlement (7) au travail influencent fortement le taux d’absentéisme. Veiller à offrir un environnement de travail sain contribue à traiter le problème de l’absentéisme à la racine.

La prime de résultat collectif

En plus des mesures managériales, il est possible de mettre en place une prime collective dont l’octroi dépend d’un objectif de taux d’absentéisme (8). Cette prime a les avantages suivants :

Son traitement fiscal et social est avantageux, car en dessous d’un plafond, aucun impôt n’est appliqué et seule une cotisation spéciale de 33% pour l’employeur et de 13,07% pour le travailleur est due (9) ;
La prime est non récurrente et ne donne donc aucun droit futur aux travailleurs (10).

Cependant, elle présente également des inconvénients :

Le caractère collectif de cette prime peut créer des tensions au sein des travailleurs ;
Il est constaté une augmentation du présentéisme, ce qui est tout aussi néfaste que l’absentéisme (11).

Il est important de noter que la mise en place de cette prime doit suivre une procédure stricte afin d’éviter sa requalification en rémunération, ce qui entraînerait un traitement fiscal et social moins favorable (12).

La prime d’assiduité

Il est enfin possible de créer une prime d’assiduité, accordée cette fois de manière individuelle.

Ce type de prime présente l’avantage d’être plus simple à mettre en place qu’une prime collective et de ne pas créer de tensions entre les travailleurs. Cependant, aucun avantage fiscal n’est lié à cette prime et il existe ici aussi un risque de phénomène de présentéisme.

De plus, il est essentiel de garder à l’esprit que ces types de primes ne traitent que les symptômes, et non les causes, de l’absentéisme.

Conclusion

Un large éventail de méthodes existe donc pour réduire l’absentéisme et en limiter les impacts sur l’entreprise. Mais, ces mesures doivent être soigneusement adaptées à la situation de l’entreprise et ne sauraient se substituer à une gestion des causes de l’absentéisme.

Nous nous tenons à votre disposition si vous souhaitez mettre en place ces mesures.

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(1) GODIN, F. KITTEL, F. LEYNEN, E. CLAYS et G. DE BACKER, BELSTRESS III : Recherche des déterminants de l’absentéisme pour cause de maladies chez les hommes et chez les femmes, 2007, disponible sur : https://emploi.belgique.be/fr.

(2) X., « Absentéisme noir, gris, blanc : quels sont les différents type d’absences ? », 2020, disponible sur https://www.references.be.

(3) AIT AMEUR, « Du management à la prestation vers un management au résultat : impact sur l’absentéisme », l’absentéisme en entreprise : comment y remédier ? S. Gilson dir.,Limal, Anthémis,2024, p.43 et s.

(4) CALOMME, Un modèle de gestion de l’absentéisme, Indic. soc. 2014, liv. 18, p.4-13.

(5) BALISTRERI, « l’impact du travail hybride sur l’absentéisme et le présentéisme », l’absentéisme en entreprise : comment y remédier ? S. Gilson dir.,Limal, Anthémis,2024, p.19 et s.

(6) Swinnen, S Moors & C. Govaert (1994). « Stress : cause d'absentéisme». dans : Simon Moors (Ed.), Stress et travail : origines et approches (pp. 127-151). Bruxelles, INRCT, disponible sur : https://emploi.belgique.be/fr

(7) GODIN, F. KITTEL, F. LEYNEN, E. CLAYS et G. DE BACKER, BELSTRESS, op cit.
(8) CCT n° 90 du 20 décembre 2007 concernant les avantages non récurrents liés aux résultats.

(9) WELLERMANS, les rémunération alternatives, Limal, Anthémis, 2021, p.66.

(10) opcit., p. 46.

(11) BALISTRERI, « l’impact du travail hybride sur l’absentéisme et le présentéisme », l’absentéisme en entreprise : comment y remédier ? S. Gilson dir.,Limal, Anthémis,2024, p.22.

(12) CCT n° 90 du 20 décembre 2007 concernant les avantages non récurrents liés aux résultats, art. 4 et s.