EIP: quelle rémunération pour appliquer correctement la règle des 80 % ?

En pratique, la « règle des 80 % » n’est pas seulement une question de formule. Elle dépend surtout de la rémunération retenue : qu’est-ce qui est considéré comme « rémunération annuelle brute normale » ? Qu’est-ce qui est exclu (tantièmes, bonus irréguliers, rémunérations “gonflées” en fin de carrière) ? Et surtout : quand une rémunération est-elle réputée « attribuée » au dirigeant ?

L’enjeu est concret : une rémunération mal qualifiée (ou non attribuée correctement) peut entraîner le refus de déduction des primes EIP dans la société et, dans certains cas, une discussion sur la qualification fiscale dans le chef du bénéficiaire.

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1) La règle des 80 %, c’est quoi exactement ?

La société ne peut déduire les primes d’un EIP que si, à terme, la pension totale (pension légale + pensions complémentaires du 2e pilier) n’excède pas 80 % de la dernière rémunération annuelle brute normale.

En pratique, le calcul vise un capital complémentaire maximal, en tenant compte notamment :

• de la rémunération brute normale (RAB) ;
  
• d’une pension légale estimée forfaitairement ;
  
• des années de carrière (jusqu’à la pension) ;
  
• des autres plans (p.ex. PLCI) ;
  
• d’un coefficient de conversion rente/capital.
  

L’idée clé : plus la rémunération “valable” est élevée, plus la marge EIP peut l’être… à condition que cette rémunération soit régulière et attribuée correctement.

2) Quelle rémunération peut être prise en compte pour la “RAB” ?

La règle centrale, souvent oubliée : la rémunération prise en compte doit être allouée ou attribuée régulièrement et au moins une fois par mois, avant la clôture de l’exercice comptable concerné, et imputée sur le résultat de cet exercice.

Concrètement, entrent typiquement en ligne de compte (si attribués mensuellement et de façon régulière) :

• la rémunération en espèces (honoraires/traitements de dirigeant) ;
  
• les avantages de toute nature (ATN) (voiture, logement, GSM, etc.) comptabilisés mensuellement
  
• la partie du loyer “excessif” requalifiée en rémunération, si le loyer est versé mensuellement ;
  
• certaines rémunérations “annuelles mais régulières” (ex. pécule de vacances, prime de fin d’année), lorsqu’elles sont structurelles et non exceptionnelles ;
  
• les cotisations sociales trimestrielles supportées par la société et traitées comme avantage, admises comme “assimilées” à la périodicité mensuelle (logique administrative classique).
  

3) Qu’est-ce qui est exclu (ou contestable) ?

Sont, en principe, exclus ou à haut risque :

• Les tantièmes : ils sont décidés après la clôture de l’exercice (donc pas “au moins une fois par mois” pendant l’exercice) et restent l’exemple-type de rémunération non retenue pour l’EIP.
  
• Les bonus irréguliers (one-shot, non récurrents) : surtout si l’administration peut soutenir qu’ils sont exceptionnels ou opportunistes.
  
• Les ATN non comptabilisés mensuellement (ou “régularisés” tardivement).
  
• Les “rémunérations de dernière minute” destinées à augmenter artificiellement la base de calcul : le fisc peut les écarter si l’objectif principal est de contourner la règle des 80 %.
  
• Une rémunération qui n’est pas réellement attribuée (voir question 5).
  

4) Dois-je payer la même rémunération en espèces chaque mois ?

Non. La périodicité exigée n’implique pas nécessairement un montant identique chaque mois

Deux nuances pratiques :

• La rémunération peut varier (tant que l’ensemble reste “régulier” au sens fiscal).
  
• La jurisprudence admet même que l’absence temporaire de rémunération en espèces ne bloque pas forcément le raisonnement, si d’autres éléments mensuels existent (ATN, ou loyer requalifié), donc une base “mensuelle” attribuée subsiste.
  

5) “Attribuée” : faut-il un paiement effectif ?

Pas nécessairement : l’attribution signifie que la rémunération est réellement mise à disposition du dirigeant, même sans paiement immédiat.

Mais attention : une simple écriture comptable peut être insuffisante si elle ne rend pas la somme exigible et disponible.

C’est précisément le cœur de l’arrêt récent de la Cour d’appel de Gand (3 juin 2025, 2024/AR/72) :

• le précompte professionnel était bien géré mensuellement,
  
• mais la rémunération nette n’était portée qu’au passif (sans preuve d’une disponibilité immédiate),
  
• et la Cour a suivi l’administration : l’attribution doit permettre au dirigeant de disposer des fonds.
  

À l’inverse, une écriture en compte courant peut être admise, car elle est, par nature, réputée disponible (sous réserve du contexte et de la preuve).

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6) Que retenir, en pratique, pour “sécuriser” la base de calcul ?

Trois réflexes dominent :

1. Mensualiser ce qui doit l’être
   ATN et éléments requalifiables doivent être comptabilisés mensuellement (particulièrement important pour les dirigeants).
2. Éviter les éléments structurellement exclus
   Les tantièmes ne sont pas un outil pour “créer de la base EIP”.
3. Prouver l’attribution réelle
   Si la rémunération n’est pas payée, il faut une mise à disposition claire (p.ex. compte courant réellement mobilisable), sinon la rémunération risque d’être considérée comme non attribuée pour l’application de la règle.

Conclusion

La règle des 80 % est souvent présentée comme un calcul actuariel. En réalité, le point le plus sensible est juridico-comptable : la rémunération doit être normale, régulière, mensuelle (au sens fiscal) et surtout attribuée réellement. L’arrêt gantois du 3 juin 2025 rappelle une évidence pratique : pour un dirigeant, “constater une dette” n’équivaut pas toujours à “mettre à disposition”.

Tableau de synthèse – rémunérations à retenir (ou à exclure) pour la règle des 80 %