Flexibilité, coûts, contrôle: les nouvelles priorités du droit social

Depuis l’été 2025, les réformes portées par le gouvernement Arizona se succèdent et touchent de nombreux aspects du droit social.

Dans notre Tetracademy de juillet 2025[1], nous vous présentions la loi-programme du 18 juillet 2025, qui introduisait plusieurs mesures importantes, comprenant notamment la vaste réforme du régime des allocations de chômage entrée en vigueur le 1er mars 2026.

Dans la Tetracademy de janvier 2026[2], nous commentions la loi du 19 décembre 2025 exécutant une politique renforcée de retour au travail, entrée en vigueur depuis le 1er janvier 2026, visant à ré- duire l’absentéisme de longue durée en facilitant le retour à l’emploi, ainsi que la loi du 11 décembre 2025[3], comportant diverses me- sures touchant directement au droit du travail, dont l’élargissement du travail étudiant et l’introduction d’une cotisation de solidarité à charge du bénéficiaire sur les pensions complémentaires élevées.

Dans la continuité de ces réformes, quatre nouveaux projets de loi ont été déposés et adoptés depuis le début de l’année 2026. Les projets de loi du 3 février 2026[4], du 10 février 2026[5] et du 23 février 2026[6] visent essentiellement à une modernisation et flexibilisation du marché du travail, tandis que le projet de loi-programme du 23 février 2026[7] s’articule quant à lui principalement autour d’un renforcement de la compétitivité et une maîtrise du coût salarial et une intensification de la lutte contre la fraude sociale. Enfin, un dernier projet de loi du 18 février 2026, adopté le 10 mars 2026[8], vise à mettre en conformité le Code pénal social avec la récente réforme des règles de prescription de l’action publique en matière d’infractions pénales.

Nous vous proposons ci-après un tour d’horizon des mesures principales.

I. VERS UNE MODERNISATION DU MARCHÉ DU TRAVAIL

1. FIN DE L’OBLIGATION DE LISTER TOUS LES HORAIRES DE TRAVAIL À TEMPS PLEIN DANS LE RÈGLEMENT DE TRAVAIL

Aujourd’hui, contrairement aux horaires à temps partiel qui ne doivent plus figurer dans le règlement de travail (RT) sauf s’ils se situent en dehors des limites des horaires à temps plein, tous les horaires de travail à temps plein fixes appliqués dans l’entreprise doivent encore y figurer.

La loi du 18 mai 2026 met fin à cette obligation. Il ne sera dorénavant plus nécessaire d’adapter le RT à chaque introduction d’un nouvel horaire au sein de l’entreprise.

DORÉNAVANT UN CADRE GÉNÉRAL DES HORAIRES SUFFIT

À partir du 1er juin 2026, les employeurs pourront se limiter, à l’ins- tar des horaires à temps partiel variables et certains régimes de travail particuliers, à introduire dans le RT un cadre général dans lequel les différents horaires appliqués dans l’entreprise devront s’inscrire, contenant au minimum les mentions suivantes :

• les jours de la semaine durant lesquels le travail peut être effectué ;
• la plage horaire journalière possible ;
• la durée minimale et maximale du travail journalier ;
• la durée normale et maximale du travail hebdomadaire.

/!\Cadre réaliste. Le cadre ne pourra pas être défini de manière trop large (par exemple tous les jours à toute heure). Il devra correspondre aux prestations réellement pratiquées dans l’entreprise afin que le RT continue à remplir sa fonction d’information. Un cadre trop large pourrait être assimilé à une absence de cadre et exposer l’employeur à une sanction de niveau 1 du Code pénal social.

ASSOUPLISSEMENT DE LA PROCÉDURE DE MODIFICATION DU RÈGLEMENT DE TRAVAIL

Le RT est actuellement instauré et modifié via une concertation entre l’employeur et ses travailleurs au sein du conseil d’entreprise (CE), ou, à défaut de CE, via une procédure d’affichage du projet de RT et la possibilité pour les travailleurs de faire valoir leurs commentaires. En l’absence d’accord, le fonctionnaire du Contrôle des lois sociales tente de concilier les parties et en dernier recours c’est la Commission paritaire (CP) compétente qui tranche.

La loi prévoit actuellement, suite à un amendement, la possibilité pour l’employeur d’introduire de nouveaux horaires ou modifier des horaires existants moyennant le respect de certaines formalités de publicité à l’égard des travailleurs, sans avoir à suivre une longue procédure dont l’issue est incertaine.

Cette modification entre également en vigueur dès le 1er juin 2026.

2. SUPPRESSION DU SEUIL MINIMAL D’UN TIERS TEMPS POUR LES CONTRATS À TEMPS PARTIEL

À l’heure actuelle et sauf exceptions notamment prévues par arrêté royal (AR)[9], la durée de travail hebdomadaire d’un contrat de travail à temps partiel ne peut être inférieure à 1/3 de la durée hebdomadaire de travail d’un travailleur à temps plein et la durée minimale d’une prestation de travail à temps partiel doit être de minimum 3 heures consécutives.

La loi prévoit de réduire, à partir du 1er juin 2026, la durée minimale à 1/10ème de la durée hebdomadaire de travail à temps plein. Il n’est pas encore clair si l’AR prévoyant des exceptions à la règle actuelle du 1/3 sera ou non adapté. La durée minimale de 3 heures d’une prestation est en revanche maintenue.

3. PRÉAVIS PLAFONNÉ À MAXIMUM 52 SEMAINES

Depuis le 1er janvier 2014, la durée du préavis en cas de rupture du contrat de travail, que ce soit à l’initiative du travailleur ou de l’employeur, est calculée exclusivement en fonction de l’ancienneté, et ce sans limite maximale.

Plus précisément, pour les contrats de travail conclus à partir du 1er janvier 2014, le délai de préavis se calcule en 4 phases en cas de licenciement:

• Pendant les 5 premières années d’emploi : une constitution progressive, commençant par 1 semaine pour 0 à 3 mois d’ancienneté, jusqu’à 15 semaines pour une ancienneté entre 4 et moins de 5 ans d’ancienneté ;
• À partir de la 5ème année d’ancienneté : 3 semaines par année d’ancienneté commencée ;
• À partir de 20 ans d’ancienneté : 2 semaines par année d’ancienneté commencée ;
• À partir de 21 ans d’ancienneté : 1 semaine par année d’ancienneté commencée.

Dorénavant - le projet de loi prévoit actuellement une entrée en vigueur à partir du 1er juin 2026 – le préavis maximum sera plafonné à 52 semaines. Ainsi, lorsque le travailleur salarié aura atteint une ancienneté de 17 ans, le préavis restera bloqué à 52 semaines.

/!\ Le projet de loi prévoyait initialement que le plafond précité ne s’applique qu’aux contrats de travail ayant pris cours à partir du 1er avril 2026 (puis 1er juin 2026), avec la conséquence qu’il ne produira donc ses effets que très progressivement. En effet, pour un contrat conclu en 2026, le plafond ne sera atteint qu’en 2043, lorsque le travailleur aura acquis 17 ans d’ancienneté. La loi du 18 mai 2026 a confirmé cette limitation : le plafond ne s’applique qu’aux contrats de travail dont l’exécution débute à partir du 1er juin 2026 ; pour les contrats déjà en cours à cette date, les anciennes règles restent applicables.

4. SUPPRESSION DE L’INTERDICTION GÉNÉRALE DU TRAVAIL DE NUIT

Le travail effectué entre 20 heures et 6 heures du matin sera toujours qualifié de ‘travail de nuit’, mais la prohibition générale du travail de nuit sera supprimée.

RÉGIME SPÉCIFIQUE POUR LA DISTRIBUTION ET LES SECTEURS CONNEXES

Pour les employeurs actifs dans le commerce de détail ou de gros, l’e-commerce ou la logistique pour compte de tiers et Bpost, seul le travail effectué entre 23 heures et 6 heures sera qualifié de ‘travail de nuit’, avec la conséquence que les primes et avantages liés au travail de nuit ne seront dus que pour les prestations effectuées durant cette plage horaire.

/!\ Cette limitation ne concernera que les travailleurs engagés à partir de l’entrée en vigueur des dispositions y relatives. Concrètement, les travailleurs déjà en service à cette date continueront à bénéficier des avantages liés au travail effectué entre 20 heures et 6 heures.

SIMPLIFICATION PROCÉDURE D’INTRODUCTION DU TRAVAIL DE NUIT

Le projet de loi prévoit également une simplification des procédures permettant d’introduire le travail de nuit dans le RT. Une procédure spécifique sera en outre prévue pour les régimes comportant uniquement des prestations en dehors de la tranche minuit – 5 heures.

La date d’entrée en vigueur préconisée du 1er avril 2026 a été post- posée au 1er juin 2026, les mesures concernées du projet de loi ayant fait l’objet d’amendements et étant donc toujours en discussion.

5. HEURES SUPPLÉMENTAIRES VOLONTAIRES : EXTENSION DU CONTINGENT

En plus de l’augmentation permanente du nombre d’heures supplémentaires fiscalement avantageuses à 180 heures par année ci- vile – mesure que nous avons commentée dans notre Tetracademy 6 de mars 2022 - la loi du 18 mai 2026 modifiant la réglementation des heures supplémentaires volontaires prévoit l’introduction d’un système plus uniforme et attrayant des heures supplémentaires volontaires.

Un système unique de 360 heures supplémentaires volontaires par an est créé, sans motif ou repos compensatoire. Parmi ces 360 heures, 240 heures (contre 180 actuellement) sont exonérées d’impôt et de cotisations sociales. Ces 240 heures ne donnent pas droit à un sur- salaire, avec interdiction de payer un sursalaire conventionnel. Les 120 heures restantes sont quant à elles assujetties socialement et fiscalement et sont rémunérées avec un sursalaire dès qu’elles dé- passent la limite journalière de 9 heures ou la durée de travail hebdomadaire normale dans l’entreprise.

Dans le secteur de l’Horeca, le contingent actuel des 360 heures supplémentaires volontaires est porté à 450 heures. Le système des heures supplémentaires volontaires dans l’Horeca restera donc applicable, tout en étant étendu en termes de volume.

Les heures supplémentaires volontaires ne sont pas prises en compte pour l’application de la limite interne de la durée du travail.

La loi prévoit également une simplification administrative. Dorénavant, l’accord écrit préalable sera tacitement reconduit chaque an- née, sauf résiliation par l’une des parties, celle-ci pouvant intervenir à tout moment, moyennant le respect d’un préavis d’un mois.

La date d’entrée en vigueur préconisée du 1er avril 2026, avec une disposition transitoire pour les accords en cours, a été postposée au 1er juin 2026, les mesures concernées du projet de loi ayant fait l’objet d’amendements et étant donc toujours en discussion.

6. GRAND RETOUR DE LA PÉRIODE D’ESSAI

D’aucuns se rappellent de la période d’essai de 6 mois durant la- quelle la durée du préavis en cas de licenciement s’élevait à 1 semaine de part et d’autre.

Depuis la réforme des préavis au 1er janvier 2014, le préavis de 1 semaine en cas de licenciement a été porté à 3 semaines au-delà des 3 premiers mois d’occupation en étant ensuite augmenté d’une semaine par mois d’ancienneté supplémentaire, pour donc s’élever à 5 semaines lorsque le travailleur compte entre 5 et 6 mois d’ancienneté.

Le projet de loi du 23 février 2026 ne réintroduit pas la clause d’essai telle que nous l’avons connue avant le 1er janvier 2014, mais limite le préavis à 1 semaine, de part et d’autre, durant les 6 premiers mois d’occupation, étant entendu que les délais suivants restent inchangés. Le préavis passe donc à 6 semaines à partir de 6 mois d’occupation.

Cette mesure entrera en vigueur le premier jour du deuxième mois suivant la publication de la loi au Moniteur belge.

L’ensemble de ces mesures s’inscrit dans une volonté de modernisation du marché du travail, visant à concilier les besoins accrus de flexibilité des entreprises avec la possibilité, pour les travailleurs volontaires, de bénéficier d’un complément de revenu optimisé. Elles participent également au renforcement de la compétitivité des entreprises belges par rapport à leurs homologues étrangères, tout en permettant une adaptation de l’organisation du travail aux réalités économiques contemporaines.

II. UNE NOUVELLE MESURE VISANT UN MEILLEUR ÉQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE VS VIE PRIVÉE : STATUT RENFORCÉ DE L’AIDANT PROCHE

Le gouvernement fédéral avait annoncé un renforcement du statut des aidants proches. C’est désormais chose faite : la loi du 22 mars 2026 (M.B. 1er avril 2026), adoptée le 26 février dernier introduit les modifications annoncées. Elles s’appliqueront à toute demande faite à l’employeur à partir du 1er juillet 2026.

Pour rappel, le congé pour aidant proche est un congé thématique permettant à un travailleur de suspendre totalement ou partielle- ment son contrat de travail afin d’apporter une aide régulière, continue et significative à une personne, qui n’est pas nécessairement un membre de la famille ou du ménage, en situation de dépendance, en raison de son âge, son état de santé ou de son handicap.

AUGMENTATION DURÉE ET FRACTIONNEMENT CONGÉ

La réforme maintient le droit global de six mois de suspension complète de carrière sur l’ensemble de la carrière professionnelle, mais introduit diverses modifications, tendant à plus de flexibilité :

• La réduction d’1/5 temps pourra être prise pendant une période maximale de 30 mois (au lieu de 12 mois, comme cela reste le cas pour la réduction à mi-temps)
• Les travailleurs pourront fractionner leur congé pour aidant proche en périodes plus courtes moyen nant l’accord de l’employeur :
  • En cas de suspension complète, le congé pourra être pris par périodes d’une semaine (et non plus par minimum 1 mois).
  • En cas de réduction à mi-temps, il pourra être pris par période de 1 mois (et non plus par minimum 2 mois).

Le travailleur pourra par ailleurs consacrer les six mois de suspension complète à une seule et même personne aidée alors que jusqu’à présent une personne aidée n’ouvrait qu’un droit maximal de trois mois de congé à temps plein.

FACILITATION D’ACCÈS AU STATUT D’AIDANT PROCHE

L’accès au statut d’aidant proche est également facilité. La période de reconnaissance sera portée de 1 à 2 ans et pourra être prolongée de deux ans, à condition d’une déclaration sur l’honneur de l’aidant proche et la personne aidée qu’ils remplissent toujours les conditions. Le statut pourra en outre être maintenu lorsque la personne en situation de dépendance séjourne dans une structure résidentielle, soit à temps plein, pour une période de maximum 90 jours consécutifs ; soit à temps partiel (lorsqu’elle réside en dehors de cette structure au moins un jour par semaine ou trente jours par an).

RÉFORME RÉGIME CHÔMAGE POUR LES AIDANTS PROCHES

Durant le congé thématique, l’employeur n’est pas tenu de verser une rémunération : le travailleur perçoit une allocation spécifique de l’ONEM destinée à compenser partiellement la perte de revenus.

III. COÛT SALARIAL ET COMPÉTITIVITÉ

La loi-programme du 30 mai 2026 vise essentiellement à renforcer la compétitivité et une maîtrise du coût salarial. En voici les mesures principales.

1. INTRODUCTION D’UN FACTEUR CORRECTEUR SUR LES DISPENSES DE VERSEMENT DU PRÉCOMPTE PROFESSIONNEL

La mesure de dispense partielle de versement du précompte professionnel permet à certains employeurs (R&D, enseignement, zones d’aide) de réduire significativement leurs coûts salariaux. Concrète- ment, elle dispense l’employeur du versement à l’administration fis- cale de tout ou partie du précompte professionnel retenu sur les rémunérations des travailleurs.

Ces dispenses étant exprimées en un pourcentage de la rémunération, elles croissent automatiquement avec l’indexation des salaires. Afin de neutraliser partiellement cet effet et garantir la soutenabilité budgétaire de ce régime sans en compromettre l’efficacité, une modération générale est introduite, sous la forme d’un facteur de correction fixé comme suit :

• 97% pour les dispenses de la période imposable 2027 ;
• 93,35% pour celles de la période imposable 2028 ;
• 95,90% à partir du 1^er janvier 2029.

/!\ Les sociétés qui bénéficient de ce mécanisme de dispense devront veiller à intégrer le surcout causé par cette mesure dans leurs projections budgétaires liées au personnel.

En fonction de l’évolution de la situation, le Roi pourra adapter ces pourcentages par arrêté délibéré en Conseil des ministres, au plus tard le 31 décembre de l’année précédant celle concernée (et au plus tard le 31 décembre 2028) et préciser les modalités selon lesquelles les employeurs devront démontrer la correcte application du facteur de correction.

2. MODÉRATION SALARIALE VIA UNE LIMITATION TEMPORAIRE DE L’INDEXATION

L’accord budgétaire de novembre 2025 prévoyait une « indexation en centimes » temporaire sur les salaires, pensions et allocations sociales élevés.

Cette réforme repose sur trois volets :

• la modération de l’indexation ;
• une cotisation spéciale de modération salariale ;
• une cotisation spéciale de modération salariale consolidée.

MODÉRATION DE L’INDEXATION

La modération s’organise en deux cycles :

• un premier cycle qui débute le 1^er juin 2026 :

A partir de cette date, tous les mécanismes d’indexation (prévus par les dispositions légales, réglementaires et statutaires ou dans des conventions individuelles et collectives de travail ou encore par des décisions unilatérales) ne s’appliqueront qu’à concurrence de 2% du salaire de référence à temps plein, plafonné à 4.000 EUR.

• Un second cycle qui débutera à partir du 1^er janvier 2028 :

A partir de cette date, une mesure similaire entrera en vigueur, sauf si le premier cycle n’a pas encore atteint 2% dans tous les secteurs.

Les deux cycles se termineront chacun au moment où le salaire de référence, sans application de la modération salariale, aura été indexé à hauteur de 2 % au total par l’application des pourcentages d’indexation applicables depuis le début de la période de modération.

Pour les travailleurs dont le salaire de référence est inférieur à 4.000 EUR, rien ne change et l’indexation s’applique normalement.

Si le pourcentage d’indexation cumulé réel est supérieur à 2 %, le salaire de référence est indexé dans sa totalité, à concurrence de la différence entre ce pourcentage d’indexation réel et 2 %.

Exemple :

En janvier 2027, une indexation de 2,3 % est prévue dans la CP 200.

• L’employé dont le salaire de référence (mensuel à temps plein) est de 3.500 EUR bénéficiera, après indexation, d’un salaire de 3.580,50 EUR, c-à-d. 3.500 EUR x 1,023. Son salaire ne sera pas impacté par la mesure de modération salariale.
• L’employé dont le salaire de référence (mensuel à temps plein) est de 9.800 EUR percevra, après cette indexation, 10.109,40 EUR, calculé comme suit :
  • Indexation de 2% pour la partie du salaire de référence plafonnée à 4.000 EUR : 4.000 EUR x2% = 80 EUR
  • Indexation de l’ensemble du salaire de référence à concurrence de la différence entre le pourcentage d’indexation réel et les 2% (2,3% - 2% = 0,3%) : 9.800 EUR x 0,3% = 29,4 EUR.

Quelques observations finales :

• Seul le salaire mensuel de base indexé (barémique ou contractuel) à temps plein est pris en compte, à l’exclusion de tout autre élément rémunératoire, tels qu’un sursalaire, la prime de fin d’année ou toute autre prime, les chèques-repas etc.
• Le salaire plafonné de 4.000 EUR est lui-même indexé selon un mécanisme spécifique.
• Le salaire de référence d’une personne soumise à la modération salariale et qui entre en service après la date de début du premier ou du deuxième cycle est réputé avoir subi les indexations à partir de la date de début de la période de modération concernée.
• Pour les travailleurs à temps partiels, le salaire est converti en équivalent temps plein.

COTISATION SPÉCIALE DE MODÉRATION SALARIALE

Une cotisation spécifique sera due à l’ONSS par les employeurs pour chaque mois des première et deuxième périodes de modération salariale, à partir de la première indexation, calculée selon une formule définie sur les montants soumis à modération et correspondant à la moitié de l’avantage résultant de la modération.

Elle sera également appliquée en deux phases, correspondant aux deux cycles de modération salariale débutant respectivement les 1er juin 2026 et 1er janvier 2028, et ce jusqu’à ce que l’indice de 2 % soit atteint pour tous les secteurs.

COTISATION SPÉCIALE DE MODÉRATION SALARIALE CONSOLIDÉE

Une cotisation consolidée sera également due en deux temps :

• Une cotisation provisoire sera due à compter du premier jour du trimestre qui suit la fin du premier cycle ;
• La cotisation consolidée définitive sera due à compter du dernier jour du trimestre qui suit la fin du deuxième cycle.

Les dates exactes seront fixées par arrêté ministériel.

3. ADAPTATION DU BONUS À L’EMPLOI SOCIAL

Pour rappel, les bonus à l’emploi social et fiscal sont des mesures au profit des travailleurs bénéficiant d’un (très) bas salaire. Le bonus à l’emploi social consiste en une réduction dégressive des cotisations de sécurité sociale personnelles, tandis que le bonus à l’emploi fiscal consiste en une réduction du précompte professionnel, puisque la retenue de cotisations de sécurité sociale inférieures en- traîne un salaire imposable plus élevé. Grâce à ces réductions, le salaire net effectif du travailleur est augmenté, sans que l’employeur ne doive supporter un coût supplémentaire.

Le bonus à l’emploi avait déjà été ajusté à partir du 1er janvier 2024, avec l’objectif de lutter contre les situations dans lesquelles les travailleurs avec un bas salaire bénéficieraient d’un revenu net moins important que s’ils touchaient un revenu de remplacement.

Le bonus à l’emploi sera à nouveau modifié à partir du 1er janvier 2028. La loi-programme prévoit notamment une augmentation des plafonds salariaux, afin de renforcer le dispositif.

4. RÉFORME DE LA RÉDUCTION DU GROUPE-CIBLE PREMIERS ENGAGEMENTS (« PLANS PLUS »)

Rappel du régime des réductions « premiers engagements »

Dans un objectif de création d’emploi, tout nouvel employeur du secteur privé bénéficie depuis plus de 20 ans d’une réduction groupe- cible des cotisations de sécurité sociale patronales pour ses premiers travailleurs (à l’exception des apprentis, travailleurs domestiques, travailleurs occasionnels dans les secteurs de l’agriculture et l’horticulture, travailleurs de moins de 18 ans, travailleurs occasionnels dans l’Horeca et travailleurs flexi-job).

Depuis le 1er janvier 2016, les réductions « premiers engagements » avaient été élargies des premiers 5 aux premiers 6 travailleurs et tout nouvel employeur bénéficiait d’une exonération à vie des cotisations patronales de base pour l’engagement d’un 1er travailleur entre le 1er janvier 2016 et le 31 décembre 2021. Cette mesure exceptionnelle qui devait prendre fin le 31 décembre 2021 avait ensuite été prolongée au-delà de cette date, en étant dorénavant plafonnée à 4.000 EUR/trimestre.

À partir du 1er janvier 2024, le régime a de nouveau été modifié. L’exonération des cotisations patronales pour le premier travailleur fut dorénavant limitée à 3.100 EUR/ par trimestre, tout en restant illimitée dans le temps et la réduction pour les 4ème à 6ème travailleurs a été supprimée.

MODIFICATIONS À PARTIR DU 1ER AVRIL 2026

La Loi-programme modifie à nouveau le régime des réductions ONSS pour premiers engagements à partir du 1er avril 2026 :

• Les réductions « premiers engagements » seront à nouveau élargies à 5 travailleurs.

Le montant forfaitaire maximal de la réduction pour les deuxième, troisième, quatrième et cinquième travailleurs sera désormais de 1.000 EUR/trimestre pendant les trois premières années (le trimestre d’embauche et les 12 trimestres suivants). Actuellement, ces montants sont dégressifs pour les deuxième et troisième travailleurs.

Une mesure transitoire est prévue pour les réductions deuxième et troisième travailleurs qui ont déjà commencé avant le 1er avril 2026 : l’employeur pourra continuer à les appliquer sans changement.

• L’exonération pour le premier travailleur sera encore réduite et sera dorénavant plafonnée à 2.000 EUR, toujours en restant illimité dans le temps.

/!\ Pour les réductions premier travailleur octroyées avant le 1er avril 2026, le montant de la réduction sera également ramené à 2.000 euros.

5. SUPPRESSION DE CERTAINES RÉDUCTIONS GROUPE-CIBLE

Les employeurs qui réduisent volontairement la durée de travail hebdomadaire dans leur entreprise d’au moins une heure complète en dessous de 38 heures ou qui ont instauré la semaine de quatre jours dans leur entreprise, bénéficient aujourd’hui d’une réduction forfaitaire des cotisations de sécurité sociale patronales.

À partir du 1er avril 2026, ces réductions seront supprimées. Les régimes existants avant cette date continueront à produire leurs effets pendant la période restante, selon les anciennes règles.

/!\ Ce régime transitoire ne vaut pas pour les travailleurs repris d’un autre employeur.

6. EXCLUSION DES SPORTIFS RÉMUNÉRÉS DU PLAFOND DES COTISATIONS DE SÉCURITÉ SOCIALE PATRONALES

Dans notre Tetracademy 19/20[10], nous avions commenté la mesure, introduite par la loi-programme du 18 juillet 2025, consistant dans le plafonnement des cotisations de sécurité sociale patronales sur les hauts salaires.

Concrètement, depuis le 1er juillet 2025, la limite salariale au-delà du- quel les cotisations patronales ne sont plus dues, s’élève actuelle- ment à 85.000 EUR par trimestre (indexée à 86.700,00 EUR par tri- mestre depuis le 1er janvier 2026). Le plafond inclut l’ensemble des éléments et composantes salariales liés aux prestations effectuées au cours du trimestre concerné.

À partir du 1er avril 2026, les sportifs rémunérés sont exclus de cette mesure, ce afin d’éviter un double avantage, leurs employeurs bénéficiant déjà d’un régime spécifique.

7. SANCTIONS EN CAS D’INFRACTIONS À LA DÉCLARATION ONSS

À partir du 1er avril 2026, un employeur ayant commis délibérément certaines infractions en matière de déclaration à l’emploi pourra perdre le bénéfice de certaines réductions de cotisations pour les travailleurs concernés. Il s’agit d’une possibilité pour le juge d’imposer cette sanction particulière, sans cependant y être tenu. L’ONSS pourra dans ce cas récupérer les montants indûment perçus.

Les avantages susceptibles d’être retirés incluent notamment la réduction structurelle, les réductions pour les premiers engagements et les régimes sectoriels spécifiques.

IV. RENFORCEMENT DE LA LUTTE CONTRE LA FRAUDE SOCIALE

Plusieurs initiatives s’inscrivent dans une volonté de renforcer la lutte contre la fraude sociale, notamment prévues dans la loi-programme du 30 mai 2026.

1. MODIFICATIONS CONCERNANT L’OBLIGATION D’ENREGISTREMENT SUR LES CHANTIERS TEMPORAIRES OU MOBILES

À l’heure actuelle, la loi relative au bien-être prévoit une obligation d’enregistrement électronique des présences lors de l’arrivée de toute personne sur un chantier temporaire ou mobile d’une valeur supérieure à 500.000 EUR pour y effectuer des travaux immobiliers. L’enregistrement peut être effectué au moyen d’un système d’enregistrement au choix, par exemple via l’application « Check in at work » mise à disposition par l’ONSS. L’enregistrement peut être réalisé par la personne physique elle-même à l’arrivée sur le chantier ou par son employeur, qui dispose de la possibilité d’enregistrer la présence de ses travailleurs à l’avance, pour une période maximale de 31 jours.

Il appartient au maître d’œuvre, aux entrepreneurs, aux sous-traitants et aux employeurs de veiller à ce que les travailleurs puissent s’enregistrer, notamment en mettant à disposition un système d’enregistrement des présences et en fournissant les outils nécessaires aux travailleurs (par exemple, QR code ou badge, etc.).

L’infraction à l’obligation d’enregistrement est passible d’une sanction de niveau 1 prévue par le Code pénal social, tandis que l’infraction aux responsabilités qui incombent aux maîtres d’œuvre, aux entrepreneurs, aux sous-traitants et aux employeurs est passible d’une sanction de niveau 3 ou 4.

RÉFORME : OBLIGATION D’ENREGISTREMENT ÉLECTRONIQUE DES PRÉSENCES TANT À L’ENTRÉE QU’À LA SORTIE

Le projet de loi-programme prévoit qu’à partir du 1er janvier 2027 au plus tard - la date exacte doit encore être déterminée par AR -, l’obligation d’enregistrement électronique s’appliquera également lors de la sortie du chantier. Concrètement, toute personne qui se rend sur un chantier temporaire ou mobile d’une valeur supérieure à 500.000 EUR pour y effectuer des travaux immobiliers devra obligatoirement s’enregistrer électroniquement à chaque arrivée et à chaque départ. Il ne sera toutefois pas (encore) nécessaire d’enregistrer les pauses.

L’enregistrement devra être effectué immédiatement à chaque arrivée et départ par la personne concernée, c’est-à-dire en temps réel et sur place. La possibilité pour l’employeur d’enregistrer à distance et à l’avance les présences sera dès lors supprimée. Tant le check-in que le check-out relèveront dorénavant entièrement de la responsabilité du travailleur.

Les sanctions applicables restent, quant à elles, inchangées.

Au moyen de ces modifications, le gouvernement entend lutter contre le dumping social et renforcer la sécurité sur les chantiers.

2. PERTE DE L’AVANTAGE DES RÉDUCTIONS DE COTISATIONS ONSS EN CAS DE CERTAINES INFRACTIONS COMMISES DÉLIBÉRÉMENT

Aujourd’hui, un employeur qui se rend coupable de fraude en ne déclarant pas le personnel qu’il occupe à l’ONSS et qui est pris en flagrant délit doit déclarer son personnel non déclaré, soit volontaire- ment, soit d’office, et peut légalement invoquer l’application des réductions de cotisations habituelles[11] lors de cette déclaration. L’ONSS est alors tenu d’accorder ces réductions de cotisations en cas de re- calcul effectué après régularisation. Le gouvernement estime que cette situation est socialement inacceptable.

RÉFORME : NOUVELLE PEINE INSÉRÉE DANS LE CODE PÉNAL SOCIAL (ART. 107/1/1)

Le juge pénal qui rend un jugement à l’encontre d’un employeur qui s’est rendu coupable de fraude en matière de Dimona aura désormais la possibilité de prononcer, en sus des sanctions existantes, la perte des réductions de cotisations desquelles l’employeur concerné aurait pu bénéficier.

L’objectif du gouvernement est d’instaurer une nouvelle peine pouvant s’appliquer lorsqu’un employeur commet délibérément certaines infractions ayant entraîné un manque à gagner pour l’Etat en matière de cotisations de sécurité sociale, à savoir les infractions en matière de Dimona (art. 181 et 181/1 CPS), le faux et l’usage de faux en droit pénal social (art. 232 CPS), les déclarations inexactes ou in- complètes concernant les cotisations (art. 234 CPS) et l’escroquerie en droit pénal social (art. 235 CPS).

En cas d’application de cette peine, l’ONSS perçoit à titre de cotisation le montant correspondant à la réduction de cotisation dont le juge a prononcé la perte.

Il est à noter que d’autres modifications du Code pénal social sont intervenues avec la loi du 10 mars 2026.

La loi du 9 avril 2024 sur le droit de la procédure pénale I, entrée en vigueur le 28 avril 2024, avait déjà réformé en profondeur les règles relatives à la prescription de l’action publique en matière d’infractions pénales, avec comme principal changement l’allongement des délais de prescription. Ainsi, le délai de prescription de l’action publique pour les délits – qui comprennent notamment les infractions au Code pénal social passibles d’une sanction de niveau 2, 3 et 4 – est passé de 5 à 10 ans. Par ailleurs, l’interruption de la prescription a été supprimée (c’est-à-dire le mécanisme par lequel un acte d’interruption faisait courir un nouveau délai de prescription) et les mo- tifs de suspension de la prescription ont été réduits.

La loi du 10 mars 2026 a adapté plusieurs dispositions du Code pénal social afin d’aligner celles-ci sur la réforme des règles de prescription et en implémentant la nouvelle règle selon laquelle le dé- lai de prescription de l’action publique pour les infractions punies par les sanctions de niveau 2, 3 ou 4 du Code pénal social, que ce soit en cas de poursuites pénales ou administratives, est de 10 ans.

En pratique, un travailleur peut dès lors à présent introduire une action civile contre son (ex-)employeur pendant une durée de 10 ans s’il est confronté à un manquement contractuel qui constitue également une infraction pénale, tel que par exemple le non-paiement de la rémunération.

Il est important de souligner que ce nouveau délai ne s’applique qu’aux infractions qui n’étaient pas prescrites au jour de l’entrée en vigueur de la loi introduisant cette réforme, soit le 28 avril 2024. Cela signifie que, pour tous les faits antérieurs au 28 avril 2019, la prescription était en principe acquise et qu’aucune action qui ne serait pas déjà en cours ne peut être introduite.

Enfin, nous attirons votre attention sur le fait que la loi du 19 décembre 2025[12] a introduit une augmentation des « décimes additionnels » applicables aux amendes administratives et pénales prévues par le Code pénal social. Concrètement, le facteur de multiplication par lequel les amendes sont majorées passe de 8 à 10.

Les nouveaux montants, décimes additionnels compris, sont les suivants :

Références

[1] https://www.tetralaw.com/notre-adn/tetracademy/tetracademy-19-20-le-contre-la-montre-de-larizona.htm
[2] https://www.tetralaw.com/notre-adn/tetracademy/tetracademy-21-les-quatre-saisons-de-l-arizona.htm
[3] Loi du 11 décembre 2025 portant des dispositions diverses en matière de finances, de santé publique, d’emploi, de pensions, de mobilité et de justice.
[4] Loi du 18 mai 2026 portant des dispositions diverses relatives au travail, M.B., 1er juin 2026.
[5] Loi du 18 mai 2026 portant des modifications de la réglementation concernant les heures supplémentaires volontaires et au Code pénal social, M.B., 1er juin 2026.
[6] Projet de loi du 23 février 2026 (adopté par la Chambre le 21 mai 2026 ; loi en attente de publication au M.B.) modifiant l’article 37/2 de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail, en ce qui concerne les délais de préavis applicables aux travailleurs comptant moins de six mois d’ancienneté (https://www.lachambre.be/FLWB/PDF/56/1346/56K1346001.pdf).
[7] Loi-programme du 30 mai 2026, M.B., 1er juin 2026 (projet déposé le 23 février 2026).
[8] Loi du 10 mars 2026 modifiant la loi du 5 mars 1952 relative aux décimes additionnels sur les amendes pénales, le Code pénal social et diverses dispositions de droit pénal social.
[9] Arrêté royal du 21 décembre 1992 déterminant les dérogations à la durée hebdomadaire minimale de travail des travailleurs à temps partiel fixée à l'article 11bis de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail ; Arrêté royal du 18 juin 1990 déterminant les dérogations à la limite minimale de la durée des prestations des travailleurs.
[10] https://www.tetralaw.com/notre-adn/tetracademy/tetracademy-19-20-le-contre-la-montre-de-larizona.htm.
[11] Sont notamment concernées : la réduction structurelle, la réduction groupe-cible pour les premiers engagements, la réduction collective du temps de travail et la semaine de quatre jours, la réduction groupe-cible pour les travailleurs fixes à temps plein de l’Horeca, la réduction groupe-cible pour les sportifs rémunérés, l’exonération des cotisations patronales au-dessus du plafond salarial.
[12] Loi du 19 décembre 2025 relative à la majoration des décimes additionnels et à l’aggravation des amendes en cas d’infraction au Code pénal social commise avec un facteur aggravant.