Le travailleur en incapacité de travail: ce qui change à partir de 2026

Un renforcement des obligations… et des coûts pour l’employeur

À partir du 1er janvier 2026, le régime applicable aux travailleurs en incapacité de travail connaît plusieurs évolutions majeures. Si certaines mesures visent à favoriser la reprise du travail, elles s’accompagnent également de nouvelles charges financières et administratives pour les employeurs, qu’il convient d’anticiper.

1. Salaire garanti : un régime ajusté, mais pas nécessairement allégé

a) La rechute : un allongement du délai… à double lecture

Le délai de rechute est porté de 14 jours calendriers à 8 semaines pour les incapacités débutant à partir du 1er janvier 2026.

Concrètement, lorsque le travailleur retombe en incapacité pour la même cause dans ce délai de 8 semaines, l’employeur n’est plus tenu de payer à nouveau le salaire garanti.

À première vue, cette modification peut sembler favorable à l’employeur. Toutefois, le gouvernement a parallèlement annoncé son intention d’allonger la durée du salaire garanti de 4 à 8 semaines, ce qui représenterait une augmentation significative du coût direct de l’absentéisme maladie.

À ce stade, cette réforme n’a pas encore été concrétisée par un texte légal, mais elle laisse planer une incertitude budgétaire importante pour les entreprises.

b) La reprise partielle (« mi-temps médical ») : un risque financier réduit

La reprise partielle du travail pendant une incapacité (souvent appelée « mi-temps médical ») s’effectue avec l’accord de la mutualité et permet au travailleur de reprendre une activité adaptée ou réduite.

Désormais, si le travailleur retombe en incapacité totale pendant cette période de reprise partielle, aucun salaire garanti n’est dû par l’employeur, et ce quelle que soit la durée de la reprise partielle.

Avant 2026, cette exonération n’était acquise qu’après 20 semaines de reprise partielle.

? Cette modification réduit clairement le risque financier pour l’employeur et peut encourager les reprises progressives, sans crainte d’un nouveau coût salarial immédiat.

2. Certificat médical : une flexibilité accrue… à surveiller

En principe, le travailleur malade doit remettre un certificat médical si le règlement de travail ou une CCT le prévoit, ou si l’employeur en fait la demande.

Toutefois, pour une incapacité d’un jour, le travailleur peut être dispensé de certificat médical.
Jusqu’à fin 2025, cette dispense pouvait être utilisée trois fois par an.

? À partir du 1er janvier 2026, cette possibilité est réduite à deux jours par an.

Attention : le règlement de travail peut supprimer cette dispense et exiger un certificat médical même pour ces absences de courte durée.

Sur le plan financier, cette mesure n’a pas d’impact direct immédiat, mais elle peut influencer la gestion des absences de courte durée et, indirectement, le coût de l’absentéisme.

3. La maladie de longue durée : un cadre beaucoup plus structuré (et contraignant)

a) Transmission des certificats médicaux : un changement de canal

Pour les incapacités de plus de 14 jours et leurs prolongations, le médecin généraliste doit désormais transmettre le certificat directement à la mutualité via Mult eMediatt.

Le travailleur n’est donc plus responsable de l’envoi papier.

Chaque certificat est limité à trois mois, renouvelable si nécessaire.

Ce changement aura un impact indirect pour l’employeur, notamment en matière de suivi administratif et de timing des informations relatives à l’incapacité.

b) Trajet de réintégration à tout moment

Le trajet de réintégration peut désormais être initié à tout moment pendant l’incapacité, avec l’accord du travailleur.

Le travailleur peut également solliciter un trajet préventif afin d’éviter une rechute.

c) Obligation d’action après 8 semaines d’incapacité

Après 8 semaines d’incapacité de travail, l’employeur doit informer le conseiller en prévention – médecin du travail.

La législation abandonne la notion de « capacités résiduelles de travail » au profit de celle de « potentiel de travail », approche plus dynamique et positive.

Le conseiller en prévention - médecin du travail évalue le potentiel de travail du travailleur en incapacité. Le potentiel de travail est défini comme la capacité présumée du travailleur en incapacité à effectuer un travail adapté ou un autre travail, sur la base de son état de santé et de ses possibilités.

S’il estime qu’un potentiel existe, l’employeur peut :

• soit demander l’organisation d’une visite de pré-reprise (que le travailleur peut refuser) ;
• soit initier un trajet de réintégration.

Pour les entreprises occupant au moins 20 travailleurs, cette seconde option devient obligatoire. Il doit initier un trajet de réintégration au plus tard 6 mois après le début de l’incapacité, pour les incapacités débutant à partir du 1er janvier 2026.

Le non-respect de cette obligation expose l’employeur à une sanction de niveau 2, avec une amende multipliée par le nombre de travailleurs concernés.

? Le risque financier est donc bien réel.

? Cette obligation implique des coûts organisationnels, du temps de gestion RH, et potentiellement des adaptations de poste ou de l’organisation du travail.

d) Force majeure médicale : un raccourcissement du délai

La procédure de rupture du contrat pour force majeure médicale ne peut être entamée qu’après 6 mois d’incapacité ininterrompue, contre 9 mois auparavant.

Cette réduction du délai peut limiter certaines situations de blocage prolongé, mais elle ne supprime pas les coûts liés à la gestion de l’incapacité durant ces six premiers mois.

e) Maintien du contact pendant la maladie : une obligation formelle

Les employeurs doivent désormais intégrer dans leur règlement de travail une procédure de contact avec le travailleur en incapacité.

Cette procédure doit préciser :

• qui prend contact avec le travailleur ;
• à quelle fréquence ;

L’objectif n’est pas le contrôle, mais la préparation du retour au travail.

Aucune sanction spécifique n’est prévue, mais cette obligation s’inscrit dans une politique active de gestion des absences, qui nécessite du temps, des ressources et une structuration interne.

4. Une nouvelle cotisation de responsabilisation « Retour au travail »

À partir du 1er janvier 2026, les entreprises occupant en moyenne au moins 50 travailleurs seront soumises à une cotisation trimestrielle de responsabilisation.

Cette cotisation correspond à 30 % des indemnités AMI versées pour une période de deux mois à partir du 31ᵉ jour d’incapacité de travail, pour les travailleurs :

• âgés de moins de 55 ans au début de l’incapacité ;
• en incapacité depuis plus de 30 jours calendriers.

La cotisation n’est pas due pendant les périodes de reprise adaptée.

Certaines catégories sont exclues (flexi-jobs, apprentis, travailleurs tombant malades dans les 30 premiers jours de l’occupation, etc.).

Elle sera perçue par l’ONSS via un avis de débit, dans le troisième trimestre suivant celui du début de l’incapacité.

? Il s’agit ici d’un coût financier direct, qui renforce clairement la logique de responsabilisation des employeurs en matière de prévention et de réintégration.

Conclusion

Les réformes applicables à partir de 2026 traduisent une volonté claire du législateur : réduire la durée des incapacités de travail et favoriser la reprise, en impliquant davantage les employeurs.

Si certaines mesures limitent certains risques (notamment en cas de reprise partielle), l’ensemble du dispositif entraîne :

• une augmentation des obligations légales,
• une charge administrative accrue,
• et, surtout, de nouveaux coûts directs et indirects.

Pour les employeurs, une politique proactive de gestion des absences et de réintégration ne sera plus seulement recommandée : elle deviendra un enjeu financier stratégique.