Rupture de commun accord: quand le consentement du travailleur peut-il être contesté ?

Une menace de licenciement pour motif grave ne suffit pas

Le cas est classique. L’employeur confronte l’employé et, pour éviter le licenciement pour motif grave, lui propose une rupture de commun accord sans indemnité avec une suspension de ses droits de chômage compte tenu de l’abandon volontaire d’emploi. Le travailleur peut-il ensuite attaquer la convention et la faire annuler ?

La jurisprudence confirme largement que le fait de menacer un travailleur d’un licenciement pour motif grave ne constitue pas une menace « illégitime » qui qualifierait comme une « violence » au sens du Code civil viciant le consentement du travailleur lorsque l’employeur dispose d’éléments sérieux susceptibles de justifier un licenciement pour motif grave.

La Cour du travail de Bruxelles rappelait dans un arrêt du 18 octobre 2023 que le contrôle du juge sur le caractère injuste ou illicite de la menace doit rester marginal. Il suffit que l’employeur ait été confronté à des faits sérieux pouvant raisonnablement être interprétés comme un motif grave.

Les autres vices de consentement

En dehors de la violence, trois autres vices de consentement pourraient être évoqués, à savoir le dol, l’erreur excusable ou l’abus de circonstances.

Le dol, à savoir le recours à des mensonges ou des manœuvres pour faire signer la convention, sera rarement rencontré dans un contexte professionnel ordinaire et difficile à établir.

L’erreur impliquerait de démontrer que l’employeur a présenté une information erronée qui a conduit à la signature.

L’importance du contexte de la signature

L’analyse d’une telle contestation de la validité de la convention sera étroitement dépendante des circonstances de faits rencontrées. Ainsi on tiendra compte de l’effet de surprise, de l’absence d’assistance légale pour le travailleur, du lieu des discussions, etc.

L’analyse d’une telle contestation de la validité de la convention sera étroitement dépendante des circonstances de faits rencontrées. Ainsi on tiendra compte de l’effet de surprise, de la disproportion manifeste de la situation des parties (plusieurs représentants de l’employeur) ou des conséquences de l’accord, de l’absence d’assistance légale ou syndicale pour le travailleur, du lieu des discussions, etc.

Par ailleurs, on tiendra aussi compte de l’état du travailleur et de sa « capacité » à consentir et on évitera par exemple de faire signer une telle convention à l’hôpital alors que le travailleur est sous médicaments antidépresseurs ou calmants…