Artificiële intelligentie in het aanwervingsproces

Artificiële intelligentie – d.w.z. het geheel van systemen die intelligent gedrag vertonen door hun omgeving te analyseren en met een zekere mate van autonomie actie te ondernemen om specifieke doelstellingen te bereiken – maakt reeds op vele gebieden deel uit van ons dagelijks leven, en wordt door de Europese Commissie zelfs beschouwd als een van de meest strategische technologieën van de 21e eeuw (1).

Toegepast op aanwerving is artificiële intelligentie (“AI”) voor veel bedrijven (2) al een realiteit en zelfs een noodzaak vanwege de huidige gezondheidscrisis die de beperking van sociale contacten met zich meebrengt. AI doet ook veel vrees rijzen in verband met de risico’s van discriminatie en de ondoorzichtigheid van zijn methoden.

Wat is de situatie in de praktijk en wat is het toepasselijke normatieve kader?

In de praktijk:

Momenteel richten oplossingen die gebruik maken van artificiële intelligentie (in de vorm van software, algoritmen, geautomatiseerde tests, enz.) zich vooral op de eerste fasen van de aanwerving: sourcing, matching en scoring van profielen. De afronding van het aanwervingsproces wordt meestal door de recruiter zelf gedaan, die zich dan kan richten op de taken met de grootste toegevoegde waarde. Maar oplossingen die gebruik maken van AI kunnen al veel verder gaan: anticiperen op de toekomstige mobiliteit van een werknemer, het analyseren van de aanwezigheid van kandidaten op sociale netwerken, of zelfs het voeren van telefonische of video-interviews met behulp van chatbots (programma’s die in staat zijn met een mens te communiceren). Op een ander niveau zouden instellingen voor sociale zekerheid en arbeidsinspectie ook gebruik kunnen maken van AI om fraude op te sporen (3).

Wat zijn de voordelen?

· AI bespaart tijd en geld tijdens het aanwervingsproces door de tijdrovende, vervelende en repetitieve fasen uit te voeren, zoals het sorteren van cv’s, het prekwalificeren van profielen, het beantwoorden van eenvoudige vragen en psychometrische tests, die ongeveer 80% van de werktijd van de aanwerver in beslag nemen.

· AI-instrumenten zijn bijzonder geschikt voor grote ondernemingen waar grote hoeveelheden aanvragen worden ontvangen. Bepaalde sectoren zijn dan ook meer betrokken: bankwezen, verzekeringen, farmaceutische industrie, massadistributie.

· Recruiters kunnen zich concentreren op het rechtstreeks zoeken naar het juiste profiel. Dit betere reactievermogen komt ook de kandidaten ten goede.

En de nadelen?

· AI-oplossingen hebben een discriminerend potentieel als gevolg van vooroordelen die voortvloeien uit het soort gegevens dat in de algoritmen wordt ingevoerd.

· Aanwerving op basis van AI zou kunnen leiden tot een risico van standaardisering van profielen in het bedrijf, waarbij voortdurend wordt gezocht naar de “ideale kandidaat”, met als gevolg dat het bedrijf minder goed in staat is zich aan veranderingen aan te passen.

Artificiële intelligentie blijft ongeschikt voor de aanwerving van leidinggevende en strategische profielen, functies waarvoor bijzondere deskundigheid en ervaring vereist is, en voor de evaluatie van de soft skills van kandidaten.

Bestaat er een normatief kader voor het gebruik van AI-oplossingen bij aanwerving?

• Het antwoord is ja. De bepalingen van de Algemene verordening gegevensbescherming (4) (GDPR) zijn van toepassing op profilering en geautomatiseerde besluitvorming. Aldus:

– Alleen persoonsgegevens die strikt noodzakelijk zijn voor de selectie van de kandidaten mogen worden verzameld en geregistreerd.

– Er geldt in beginsel een algemeen verbod op het nemen van individuele beslissingen met rechtsgevolgen die uitsluitend op geautomatiseerde verwerking zijn gebaseerd.

Bijvoorbeeld: het is in beginsel verboden een sollicitant uitsluitend op basis van geautomatiseerde verwerking uit te sluiten van een vacante post.

– Er zijn echter uitzonderingen op dit algemene verbod: met name wanneer voor een dergelijke geautomatiseerde verwerking de uitdrukkelijke toestemming van de verzoeker is verkregen of wanneer deze verwerking noodzakelijk is voor de sluiting of de uitvoering van een overeenkomst:

Bijvoorbeeld: een bedrijf dat een zeer groot aantal sollicitaties ontvangt, kan van mening zijn dat het niet mogelijk is geschikte kandidaten te identificeren zonder eerst volledig geautomatiseerde middelen te gebruiken om irrelevante sollicitaties te elimineren.(5)

– In ieder geval heeft de sollicitant het recht op menselijke tussenkomst van de verantwoordelijke voor de verwerking in het aanwervingsproces, om zijn standpunt kenbaar te maken en de beslissing aan te vechten.

– Aandacht ook voor de informatieplicht: de voor de verwerking verantwoordelijken moeten kandidaten specifieke en gemakkelijk toegankelijke informatie verstrekken over het opstellen van profielen en geautomatiseerde besluitvorming.

– De voor de verwerking verantwoordelijken zorgen ervoor dat een voorafgaande analyse wordt uitgevoerd van gevolgen voor de gegevensbescherming.

• AI is onlangs het onderwerp geweest van een witboek van de Europese Commissie (6). De Europese Commissie wijst erop dat het gebruik van AI-toepassingen bij aanwervingsprocedures en in situaties waarin de rechten van werknemers in het geding zijn, nog steeds als “zeer riskant” zou worden beschouwd.
• CAO nr. 38 (7) betreffende de aanwerving en selectie van werknemers voorziet ook in een reeks vereisten inzake de informatie van de kandidaat, de eerbiediging van de persoonlijke levenssfeer en de vertrouwelijke behandeling van gegevens.

Conclusie

· AI bespaart tijd in de eerste fasen van het aanwervingsproces en lijkt bijzonder geschikt te zijn voor de context van de huidige gezondheidscrisis, die een beperking van de sociale contacten met zich brengt. De uiteindelijke selectie van de kandidaten blijft echter de verantwoordelijkheid van de aanwervers. Werkgevers zullen bijzonder attent moeten zijn op de verschillende verplichtingen inzake de verwerking van persoonsgegevens, transparantie en informatie, en het voorkomen van discriminatie bij de aanwerving van kandidaten.

(1) Kunstmatige intelligentie voor Europa, COM (2018) 237, 25 april 2018.

(2) Etat des lieux et prospective: l’IA dans le recrutement, APEC, Parijs, september 2020.

(3) Advies n° 2.182, Nationale Arbeidsraad, 27 oktober 2020.

(4) Verordening (EU) van het Europees Parlement en de Raad 27 april 2016.

(5) Richtsnoeren voor geautomatiseerde individuele besluitvorming en profilering op grond van Verordening (EU) 2016/679, Werkgroep “artikel 29” over gegevensbescherming, WP251, 6 februari 2018.

(6) Witboek: kunstmatige intelligentie, COM(2020) 65, 19 februari 2020.

(7) Collectieve arbeidsovereenkomst n° 38 van 6 december 1983 betreffende de werving en selectie van werknemers.

Door Thierry Viérin, Partner & Johan Collard, Associate bij Osborne Clarke

Bron: BECI