Controle op stijgende loonkosten : belangrijkste uitdaging voor Belgische kmo’s !

De helft van de Vlaamse kmo’s zien de stijgende loonkosten als één van drie belangrijkste HR-uitdagingen. In de HR-top drie prijken het vinden van nieuw talent en het verhogen van tevredenheid en welzijn van bestaand talent. Er zijn regionale verschillen. Zo zet een op vijf Vlaamse kmo’s in op flexibel werken, terwijl dit in Brussel maar een op zeven is. 15% van de Vlaamse en Brusselse kmo’s wil ziekteverzuim verlagen. Voor een op vijf Brusselse kmo’s is een groot gevarieerd aanbod aan opleidingen een uitdaging. In Vlaanderen en Wallonië is dit ongeveer een op de tien kmo’s.

Dit zijn de eerste inzichten op basis van een bevraging in december 2024 bij 557 kmo-bedrijfsleiders en personeelsverantwoordelijken.

SD Worx geeft meteen 12 tips, die passen bij de belangrijkste kmo-uitdagingen voor het nieuwe jaar.

Top 3 HR-prioriteiten voor kmo’s

Annelies Rottiers, Directeur consultancy voor kmo van SD Worx: “Controle over de stijgende loonkosten is zonder twijfel de belangrijkste uitdaging voor onze Belgische kmo’s. De helft van de Vlaamse kmo’s zet het in zijn top drie uitdagingen. Door de automatische loonindexering stegen de brutolonen de laatste vier jaar alleen al met 20%.”

De specialist duidt de top drie: “Medewerkers behouden en langer aan je organisatie binden blijft door de krappe arbeidsmarkt ook in 2025 voor veel organisaties een belangrijke doelstelling. Daardoor gaat er meer aandacht naar het verbeteren van de beleving en het welzijn van medewerkers. In Wallonië is dit laatste de belangrijkste uitdaging, in combinatie met ziekteverzuim. Er zijn natuurlijk verschillen naar regio en sector, maar ook naargelang de grootte van de kmo.”

Regionale verschillen

Kmo’s in Vlaanderen hebben het bijvoorbeeld moeilijker om talent aan te trekken. Meer Vlaamse kmo’s zetten in op flexibel werken - namelijk een op vijf. Waalse kmo’s zetten ziekteverzuim en gezondheid & welzijn duidelijker op de agenda. Een kwart van de Waalse kmo’s wil het ziekteverzuim verlagen. Een op vijf Waalse kmo’s ziet het tijdig en correct uitbetalen van de lonen als belangrijke uitdaging. Een op vijf Brusselse kmo’s zet dan weer in op een groter en meer gevarieerd aanbod aan opleidingen. In Vlaanderen en Wallonië is dit maar de helft - namelijk ongeveer een op de tien kmo’s.

Drie tips voor meer controle op loonkosten

1. Identificeer ook verborgen loonkosten en werk gericht (bv. aan ziekteverzuim)

Een overzicht van alle loonkosten lijkt een evidentie, maar neem ook minder evidente kosten mee op, zoals de kost van het invullen van vacatures, of het (kortdurend) ziekteverzuim. Is dit hoger dan gemiddeld in jouw sector, regio of voor je organisatiegrootte, dan kan het nuttig zijn hierop in te grijpen, met doelgerichte acties.

2. Overweeg een loonbonus bij behalen van resultaat

Wil je werknemers (allemaal) belonen als ze een collectieve doelstelling behalen, zoals een daling van het ziekteverzuim, minder arbeidsongevallen, een bepaald omzetdoel … Dan kan de loonbonus een piste zijn voor een motiverend loonbeleid. Je moet wel een toetredingsakte of ondernemings-cao opstellen, waarin die criteria zijn opgenomen. Ook de winstpremie is een interessante en collectieve manier van belonen. Daarbij ken je (een deel van) de winst toe aan je werknemers. Beide collectieve beloningssystemen kennen een gunstige behandeling, waardoor werknemers netto meer overhouden in vergelijking met een klassieke bonus. Bovendien respecteer je de loonnorm.

3. Met flexibele verloning geeft je meer keuze voor hetzelfde budget

Het Flex Income Plan (FIP) geeft medewerkers meer autonomie bij de samenstelling van hun loonpakket. Tegen dezelfde loonkosten, dus budgetneutraal voor de werkgever én conform de loonnorm. Bovendien scoor je bij je medewerkers: zij kunnen hun loonpakket beter afstemmen op hun persoonlijke voorkeuren.

Vier tips om de medewerkerstevredenheid en betrokkenheid te verhogen

1. Zorg voor een warm en gestructureerd onboardingproces

Een goed onboardingproces begint al vóór de eerste werkdag. Deel vooraf noodzakelijke en praktische informatie bijvoorbeeld een planning voor de eerste week. Nieuwe medewerkers waarderen een duidelijk inwerkschema met geplande introducties en trainingen. Het aanstellen van een mentor of buddy biedt een vast aanspreekpunt en draagt bij aan een gevoel van welkom. Ook een officieel welkomstmoment met het team en regelmatig vragen hoe het gaat, helpen medewerkers zich snel thuis te voelen.

2. Luister naar medewerkers en maak het persoonlijk

Het verbeteren van de medewerkersbeleving begint met luisteren. Vraag wat medewerkers belangrijk vinden en wat hun behoeften zijn. Door een feedbackcultuur te creëren, geef je hen de ruimte om eerlijk te delen wat goed gaat en wat beter kan. Dit laat zien dat hun input waardevol is. Veel medewerkers hechten waarde aan betekenisvol werk, groeimogelijkheden, een goede werk-privébalans en sociale interactie. Medewerkerstevredenheidsonderzoeken en persoonlijke gesprekken bieden inzicht in wat er leeft binnen je organisatie. Gebruik die inzichten om verbeteringen door te voeren en je werkgeversmerk te versterken.

3. Bied een aantrekkelijk en flexibel loonbeleid

Een aantrekkelijk salaris en een modern voordelenpakket blijven belangrijke factoren voor werknemers. Het aanbieden van gepersonaliseerde voorwaarden, waarbij medewerkers zelf kiezen welke voordelen zij opnemen binnen een budget, speelt hierin een grote rol. Door rekening te houden met individuele wensen, kun je talent behouden en nieuwe medewerkers aantrekken.

4. Creëer een positieve offboardingervaring

Ook een goede offboarding is van belang. Een positieve ervaring blijft hangen en zorgt ervoor dat medewerkers ambassadeurs van je organisatie blijven. Zorg voor voldoende tijd om taken en verantwoordelijkheden over te dragen. Voer een open en constructief exitgesprek en organiseer een passend afscheid, zoals een informele lunch of borrel. Door contactgegevens te bewaren, houd je de deur open voor een eventuele toekomstige samenwerking.

Hoe verbeter je het medewerkerswelzijn? Vijf tips

1. Creëer inzicht in hoe het met medewerkers gaat

Zorg dat je weet hoe medewerkers zich voelen. Dit kan met persoonlijke gesprekken, teammeetings, korte vragenlijsten of wellbeing-apps. Door regelmatig te meten en te monitoren, kun je continu inspelen op wat nodig is om een gezonde werkomgeving te bieden.

2. Bied goede vakantie- en verlofregelingen

Stimuleer medewerkers om hun verlof op te nemen en houd dit actief in de gaten. Zorg dat vakanties makkelijk te plannen zijn en dat opgebouwde verlofdagen niet verloren gaan. Dit ondersteunt een goede werk-privébalans en bevordert het welzijn.

3. Monitor en manage de werkdruk

Gebruik tools om overuren en piekperiodes inzichtelijk te maken. Zo kun je tijdig ingrijpen bij overbelasting en een evenwichtige personeelsplanning opstellen, wat bijdraagt aan een gezondere werkdruk.

4. Toon waardering, ook op afstand

Waardering blijft essentieel, vooral in hybride werkomgevingen. Gebruik tools voor virtuele erkenning, zoals shout-outs of peer-to-peer beloningssystemen, om prestaties te erkennen en medewerkersbetrokkenheid te verhogen.

5. Bied flexibiliteit en keuzevrijheid

Geef medewerkers de mogelijkheid om flexibeler te werken, zoals thuiswerken en flexibele werktijden. Dit helpt hen werk en privé beter te balanceren. Overweeg extra opties zoals een thuiswerkvergoeding of mobiliteitsbudget om nog meer tegemoet te komen aan persoonlijke behoeften.

Over de driemaandelijkse kmo-studie

In de driemaandelijkse tewerkstellingsprognose van SD Worx zijn voor de 59e keer een voor België representatief aantal kmo's bevraagd naar hun verwachtingen over tewerkstelling. Hieraan namen 557 bedrijven van 1 - 250 werknemers deel tussen 26 november en 5 december 2024. Het betreft een online bevraging van de kmo’s in België aan de hand van een representatieve steekproef waarbij het onderzoeksbureau DataD.be de respondenten via e-mail aanspreekt. De studie wordt ieder kwartaal herhaald. Er wordt gewogen volgens regio en organisatiegrootte in functie van de populatie van kmo’s. De resultaten zijn representatief voor alle kmo’s in België. De wegingen voor Vlaanderen en Brussel zijn nooit groter dan 2,5. Voor de volledige steekproef van 557 kmo’s bedraagt de foutenmarge 4,23% (betrouwbaarheidsinterval van 95%).

HR-prioriteiten voor kmo’s en 12 concrete tips voor 2025