De Belg geeft zijn loon op dit moment een tevredenheidsscore van 7 op 10, maar het kan veranderen. Waarom ?

Werkgevers willen af van verloning volgens anciënniteit en verkiezen salaris op basis van prestatie. Werknemers willen juist meer zekerheid over welk loon ze

​Vooral de zekerheid v​an het geld dat maandelijks op de rekening komt, blijkt voor werknemers hét belangrijkste criterium. 85% wil weten hoeveel hij/zij elke maand zal verdienen en hoe dat loon de komende vijf tot tien jaar zal evolueren. Nochtans willen werkgevers juist af van verloning volgens barema’s. Slechts een kwart (26%) wil in de toekomst nog verlonen volgens het anciënniteitsprincipe - meer loon voor wie langer in dienst is - en opteert liever voor een salaris volgens prestaties en competenties van de werknemer.

Dat alles blijkt uit een studie van hr-expert Acerta Consult naar de loontevredenheid van de Belg, waaraan meer dan 2700 werknemers en meer dan 500 werkgevers deelnamen.

7 op 10 voor loon

Is de Belg tevreden over het loon dat hij/zij krijgt? En hoe tevreden denken bedrijfsleiders dat werknemers over hun loon zijn? Wat blijkt: Belgische werknemers zijn door de band genomen tevreden tot zeer tevreden over hun loonpakket en geven het een gemiddelde score van zeven op tien. Die score komt bovendien overeen met de inschatting die werkgevers maken. Bedrijfsleiders hadden ingeschat dat werknemers hun loonpakket gemiddeld een 7,2 op 10 zouden geven.

Verschillen tussen werknemers en werkgevers op vlak van loon

Momenteel werkt 78% van bedrijven nog met barema’s op basis van anciënniteit: wie langer in dienst is, krijgt dus meer loon. Vooral in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest (88%) en in Wallonië (82%) werken bedrijven nog met barema’s op basis van het aantal dienstjaren van de werknemer. Maar de meeste ondernemingen willen daarvan afstappen. Slechts 26% van de bedrijven wil anciënniteit in de toekomst nog als criterium behouden om werknemers te verlonen. In de plaats belonen ze hun werknemers liever op basis van prestaties (40%) en jobskills of competenties (34%).

Figuur 1: Criteria voor verloning voor werkgevers- bevragingen 2024 Acerta/Indiville

Kathleen Bracke, verloningsexperte van Acerta Consult: “

Werknemers in ons land willen erop kunnen rekenen dat ze elke maand hetzelfde loon op hun bankrekening gestort krijgen. Dat is hun eerste bekommernis, zo geven ze aan in onze bevraging. Zolang het verloningsbeleid dat perspectief biedt, staan medewerkers wel open voor alternatieven. Daarnaast blijken ook transparantie en billijkheid voorwaarden opdat een loonpakket motiverend werkt. De vereiste van transparantie wordt binnenkort sowieso een feit: in mei 2023 voerde Europa immers een richtlijn in rond ‘loontransparantie die streeft naar gelijke beloning voor gelijk werk’. België heeft nog tot 2026 om die richtlijn in wetgeving om te zetten.”

Tot slot blijkt uit het onderzoek dat de meeste bedrijven momenteel loonpakketten vooral opbouwen op basis van geld. Eén op de drie bedrijven zet in op een zo hoog mogelijke financiële verloning voor zijn werknemers. Er is dus nog veel ruimte om ook secundaire arbeidsvoorwaarden toe te voegen aan het verloningsbeleid, merkt Acerta. Dat gaat dan om voorzieningen en faciliteiten die niet in geld uit te drukken zijn, zoals het aanbieden van verzekeringen, opleidingen en mogelijkheden om te gaan sporten of te lunchen in de bedrijfskantine.

Figuur 2: Welke zaken zijn belangrijk als het over verloning gaat? Werknemersbevraging 2024 Acerta/Indiville

Over de cijfers

De gegevens komen van de jaarlijkse spiegelbevraging die Acerta Consult door het onderzoeksbureau Indiville laat uitvoeren bij een representatief staal van meer dan 500 Belgische werkgevers en nog eens bij meer dan 2700 werknemers. De data van de bedrijven werden gewogen om representatief te zijn voor België naar het aantal werknemers in de actieve ondernemingen met minstens 5 werknemers. De data van de werknemers werden gewogen om representatief te zijn voor België naar statuut, leeftijd, geslacht, taal en sector. De bevragingen liep tussen 17 en 31 januari 2024 voor de werkgevers en tussen 16 januari en 1 februari 2024 voor de werknemers. Dankzij deze aanpak kan een historisch perspectief geboden worden vanuit werkgevers en werknemersstandpunt.