Gevaccineerd of niet gevaccineerd: wat verandert dit concreet op het werk?

De terugkeer naar kantoor vanaf september is voor veel werknemers ook de terugkeer naar een normalere werksituatie. Bij veel werkgevers roept die terugkeer echter heel wat vragen op over hun rechten en plichten ten overstaan van werknemers die wel en werknemers die niet zijn gevaccineerd tegen het coronavirus. De werkgever is dan misschien wel verplicht om als een goede huisvader te zorgen dat de arbeid wordt verricht in behoorlijke omstandigheden met betrekking tot de veiligheid en de gezondheid van de werknemer, hoe dan ook rijst de vraag hoe deze verplichting kan worden verzoend met niet alleen het recht van de werknemer op bescherming van zijn privéleven en zijn persoonsgegevens, maar ook met de antidiscriminatievoorschriften.

Catherine Legardien, Legal Expert bij Partena Professional, geeft ons een overzicht van de regels die op dit vlak van toepassing zijn nu alle werknemers in principe de gelegenheid hebben gehad om zich te laten vaccineren.

Kan de werkgever zijn werknemers verplichten om zich te laten vaccineren?

Nee, een werkgever kan zijn werknemers in geen geval verplichten om zich te laten vaccineren. “Vaccinatie tegen het coronavirus is momenteel niet verplicht[1] en gebeurt dus op vrijwillige basis. Bovendien is, op het ogenblik dat we dit schrijven, de vaccinatie tegen het coronavirus, in tegenstelling tot de vaccinatie tegen bepaalde andere virussen, volgens de Codex over het welzijn op het werk, niet verplicht, ongeacht de functie of de beroepscategorie van de werknemer,” zegt Catherine Legardien.

Kan de werkgever vragen naar de vaccinatiestatus van zijn werknemers of een “Covid Safe Ticket” eisen?

Nee, op dit ogenblik kan de werkgever zijn werknemers om geen enkele reden vragen naar de vaccinatiestatus of een vaccinatiecertificaat (Covid Safe Ticket). “De vaccinatiestatus van een persoon is namelijk een gezondheidsgegeven. Gezondheidsgegevens zijn een bijzondere categorie van persoonsgegevens. De GDPR verbiedt de verwerking van gezondheidsgegevens, tenzij een wettelijke bepaling dit toestaat of de betrokkene zijn vrije uitdrukkelijke toestemming heeft gegeven. Volgens de gegevensbeschermingsautoriteit moet de werknemer een reële keuze hebben of hij al dan niet wil dat zijn gezondheidsgegevens worden verwerkt. In de relatie werknemer-werkgever is de toestemming van de werknemer zelden vrij, omdat een werknemer onder aanzienlijke druk kan worden gezet om toestemming te geven,” vervolgt Catherine Legardien.

Kan de werkgever niet-gevaccineerde werknemers de toegang tot de arbeidsplaats weigeren?

Nee. “Indien de werkgever op de hoogte is van de vaccinatiestatus van zijn werknemers, kan hij de toegang tot de arbeidsplaats niet weigeren aan niet-gevaccineerde werknemers. Er bestaat momenteel geen wettelijke verplichting om zich te laten vaccineren of voor werknemers om gevaccineerd te zijn,” zegt Catherine Legardien.

Kan de werkgever niet-gevaccineerde werknemers anders behandelen?

Nee, op dit moment kan de werkgever gevaccineerde en niet-gevaccineerde werknemers niet verschillend behandelen. Zo mag hij bijvoorbeeld niet alleen aan gevaccineerde werknemers een premie geven, hij mag niet weigeren een kandidaat in dienst te nemen omdat die niet is gevaccineerd of hij mag een werknemer niet ontslaan omdat hij niet gevaccineerd is.

“De vaccinatiestatus van een persoon kan worden gelijkgesteld met de (toekomstige) gezondheidstoestand, een criterium dat wordt beschermd door de antidiscriminatieregelgeving in alle aspecten van de arbeidsrelatie (aanwerving, arbeids- en loonvoorwaarden, ontslag, enz.) Opdat het door de werkgever gemaakte onderscheid op basis van de vaccinatiestatus van de werknemer niet als (verboden) discriminatie zou worden beschouwd, moet het worden gerechtvaardigd door een legitiem doel en moeten de middelen voor het bereiken van dat doel passend en noodzakelijk zijn. Hoewel kan worden aanvaard dat een verschil in behandeling tussen gevaccineerde en niet-gevaccineerde werknemers kan worden gerechtvaardigd door een legitiem doel (bescherming van werknemers, klanten, patiënten, enz., continuïteit van de economische activiteit van de onderneming), zullen de middelen om dit doel te bereiken moeilijk als noodzakelijk kunnen worden beschouwd,” zegt Catherine Legardien.

Volgens Unia moet de werkgever inderdaad aantonen dat de genomen maatregelen "redelijkerwijs noodzakelijk" zijn om deze doelen te bereiken. De maatregelen van de werkgever zullen niet als redelijkerwijs noodzakelijk worden beschouwd indien hij minder discriminerende middelen (toepassing van de veiligheidsrichtijnen, enz.) had kunnen gebruiken om het legitieme doel te bereiken.

Moet de werkgever alle preventieve maatregelen blijven toepassen voor gevaccineerde werknemers?

Ja, de werkgever is verplicht om voor alle werknemers passende preventieve maatregelen te nemen zodat de regels van sociale afstand kunnen worden gerespecteerd en een maximaal beschermingsniveau kan worden geboden.

“In de generieke gids en de sectorgidsen (die een kader bieden om ervoor te zorgen dat de activiteiten in zo veilig en gezond mogelijke omstandigheden kunnen worden hervat) wordt geen onderscheid gemaakt tussen gevaccineerde en niet-gevaccineerde werknemers,” besluit Catherine Legardien.

[1] Het overlegcomité van 20 augustus 2021 kondigde aan dat er wel een vaccinatieplicht zou komen voor het zorgpersoneel. Momenteel is deze verplichting nog niet van toepassing.

Bron: Partena Professional​