Hervorming van de schoolkalender: waar dient de werkgever rekening mee te houden?

De scholen van de Nederlandstalige gemeenschap kunnen momenteel reeds genieten van hun schoolvakantie. Vanaf dit schooljaar hebben leerlingen in Waalse of Franstalige scholen echter geen vakantie meer in april, maar valt deze pas in mei. De zomervakantie van de Franstalige gemeenschap wordt bovendien ook ingekort van 7 juli tot en met 27 augustus. Dat is het gevolg van een nieuwe vakantiehervorming in Franstalige scholen in Brussel en Wallonië, doorgevoerd door de Franse Gemeenschapsregering in 2021.

Hoe moeten vakantieaanvragen omwille van deze wijzigingen nu best worden behandeld? Hoe zit het met de reeds vastgelegde periodes van collectief verlof? Bestaan er oplossingen voor werknemers die meer verlof willen opnemen tijdens de verlengde periodes? Catherine Delos (Legal expert) en Melissa Menschaert (Legal expert) verduidelijken dit.

Vakantieaanvragen: welke zijn de wettelijke regels?

De hervorming zorgt ervoor dat werkgevers op verschillende tijdstippen vakantieaanvragen zullen ontvangen. Bovendien zullen de vakanties tijdens de zomer in een kortere periode opgenomen worden bij de Franstalige collega’s met kinderen (7 weken in plaats van 9).
De opname van vakantie is wel wettelijk beschreven. “De werkgever zal zich dienen te baseren op enkele toewijzingsregels. Zo wordt er wettelijk bepaald dat werknemers met schoolgaande kinderen bij voorkeur verlof mogen opnemen tijdens de schoolvakanties. Een werkgever moet bovendien elke werknemer minstens 2 weken aaneensluitende vakantie toekennen in de periode van 1 mei tot 31 oktober, tenzij de werknemer uitdrukkelijk aangeeft dat hij dat niet wenst. Maar er dient alleszins een ononderbroken vakantieperiode van één week gewaarborgd te worden, zelfs als de werknemer liever alles in snipperdagen opneemt. De vakantie kan hoe dan ook nooit eenzijdig worden vastgelegd door één van beide partijen,” legt Melissa Menschaert uit.

Om deze regels voor iedereen duidelijk te maken, is het ten sterkste aan te raden om dit te laten opnemen in het arbeidsreglement. De werkgever kan hierin ook nog bijkomende voorrangsregels vastleggen. “Men zou in het arbeidsreglement kunnen voorzien wat er dient te gebeuren indien de werkgever niet kan ingaan op alle gelijktijdige aanvragen van de werknemers. De werkgever zou bijvoorbeeld een regel kunnen vastleggen die gebaseerd is op de anciënniteit van de werknemer of laten vastleggen dat er voorrang kan gegeven worden aan werknemers van wie de partner een bepaalde periode verplicht collectief verlof moet nemen. Het is wel belangrijk om te onthouden dat men altijd tot een overeenkomst dient te komen met de werknemers,” zegt Catherine Delos.

Gesplitst ouderschapsverlof of verlof zonder wedde: een oplossing voor ouders die meer vakantie willen nemen tijdens de verlengde periodes

Sommige ouders willen eventueel in de verlengde periodes meer dagen verlof opnemen, zonder in te boeten op hun zomervakantie. Gesplitst ouderschapsverlof of verlof zonder wedde zouden voor deze ouders een oplossing kunnen zijn.

“Ouderschapsverlof in de vorm van een volledige schorsing van de prestaties kan worden opgesplitst en ook per week worden opgenomen. De werkgever moet wel akkoord gaan met deze opsplitsing. Dit maakt dus geen recht uit van de werknemer. Een andere mogelijkheid is dat de werknemer verlof zonder wedde opneemt. Ook hiervoor is het akkoord van de werkgever vereist,” volgens Melissa Menschaert.

Collectieve sluiting voor jaarlijkse vakantie: gevolgen voor sommige ouders

Een onderneming kan voor de jaarlijkse vakantie voorzien in een collectieve sluiting. Deze mag echter de maximale jaarlijkse vakantie (namelijk 4 weken) niet overschrijden. Aangezien de vakantiedata dus vastliggen voor het hele personeel, kan een werknemer niet meer kiezen voor een andere vakantieperiode.

"Door de nieuwe organisatie van de schoolritmes in de Federatie Wallonië-Brussel zullen sommige ouders willen kunnen vrij nemen tijdens de verlengde herfst- en voorjaarsvakantie. Hun jaarlijkse vakantie wordt echter geheel of grotendeels besteed aan de collectieve sluitingsperiode van de onderneming. Ze kunnen dan hun jaarlijkse vakantiesaldo gebruiken als ze dat hebben of kiezen voor gedeeld ouderschapsverlof of onbetaald verlof, zoals eerder uitgelegd", legt Catherine Delos uit.

Bron: Partena Professional​