Preventiemaatregelen en arbeidsrechtelijke gevolgen

Welke preventiemaatregelen kan de werkgever nemen?

Wat zijn de arbeidsrechtelijke gevolgen?

In welke ondernemingen is telethuiswerk de regel?

Telethuiswerk is de regel bij alle ondernemingen, verenigingen en diensten voor alle personeelsleden wiens functie zich ertoe leent, in de mate dat de continuïteit van de bedrijfsvoering, de activiteiten en de dienstverlening dit toelaat.

Alle ondernemingen, verenigingen en diensten kunnen eveneens goed georganiseerde terugkeermomenten organiseren, en met respect voor de sanitaire voorschriften.

Indien telethuiswerk niet wordt toegepast, nemen de ondernemingen, verenigingen en diensten de maatregelen bedoeld in paragraaf 2 om de maximale naleving van de regels van social distancing te garanderen, in het bijzonder het behoud van een afstand van 1,5 meter tussen elke persoon.

De handelszaken, private en publieke bedrijven en diensten die noodzakelijk zijn voor de bescherming van de vitale belangen van de Natie en de behoeften van de bevolking bedoeld in de bijlage van het ministerieel besluit van 18/10/2020, alsook de producenten, leveranciers, aannemers en onderaannemers van goederen, werken en diensten die essentieel zijn voor de activiteit van deze ondernemingen en deze diensten, nemen de maatregelen om de regels van de social distancing in de mate van het mogelijke toe te passen.

De ondernemingen, verenigingen en diensten nemen tijdig passende preventiemaatregelen om de regels van social distancing te garanderen en een maximaal niveau van bescherming te bieden.

Deze passende preventiemaatregelen zijn veiligheids- en gezondheidsvoorschriften van materiële, technische en/of organisatorische aard zoals bepaald in de "Generieke gids om de verspreiding van COVID-19 op het werk tegen te gaan", aangevuld met richtlijnen op sectoraal en/of ondernemingsniveau, en/of andere passende maatregelen die minstens een gelijkwaardig niveau van bescherming bieden.

Collectieve maatregelen hebben steeds voorrang op individuele maatregelen.

Deze passende preventiemaatregelen worden op het niveau van de onderneming, vereniging of dienst uitgewerkt en genomen met inachtneming van de geldende regels van het sociaal overleg, of bij ontstentenis daarvan in overleg met de betrokken personeelsleden, en in overleg met de diensten voor preventie en bescherming op het werk.

De ondernemingen, verenigingen en diensten informeren de personeelsleden tijdig over de geldende preventiemaatregelen en verstrekken hun een passende opleiding. Ze informeren ook derden tijdig over de geldende preventiemaatregelen.

Werkgevers, werknemers en derden zijn ertoe gehouden de in de onderneming, vereniging of dienst geldende preventiemaatregelen toe te passen.

Wat kan ik doen als mijn werkgever de maatregelen niet respecteert?

Omdat het corona virus zeer besmettelijk is en er nog geen geneesmiddelen bestaan, moeten de werkgevers de maatregelen van de regering strikt naleven. Werkgevers die zich niet aan deze maatregelen houden, riskeren zware sancties. De maatregelen waartoe de Nationale Veiligheidsraad heeft beslist zijn van openbare orde en moeten worden nageleefd door eenieder die zich op Belgisch grondgebied bevindt.

Om zijn werknemers te beschermen moet de werkgever de algemene preventiemaatregelen blijven volgen.

Bent u van mening dat uw werkgever die federale regels niet naleeft, neem dan contact op met (en in deze volgorde):

• in de eerste plaats uw werkgever en/of de hiërarchische lijn (uw direct leidinggevende);
• in de tweede plaats de leden van het Comité preventie en bescherming op het werk (of bij afwezigheid de syndicale delegatie);
• in de derde plaats de preventieadviseur van de interne en/of de externe dienst voor preventie en bescherming op het werk;
• in de vierde plaats de bevoegde regionale directie van het Toezicht op het Welzijn op het Werk.

Formulier voor het indienen van meldingen omtrent inbreuken rond de genomen maatregelen ter bestrijding van het Corona-virus (welzijn op het werk, tijdelijke werkloosheid, ...): https://www.meldpuntsocialefraude.belgie.be

Opgelet:

De FOD Werkgelegenheid is niet bevoegd voor de coronamaatregelen van het Brussels Hoofdstedelijk Gewest. We kunnen daar dus geen informatie over geven, houden geen toezicht op de naleving en u kan ook geen klacht neerleggen bij onze inspectiediensten. U kan wel een klacht neerleggen bij het Meldpunt sociale fraude. Meer informatie op de website van het Brussels Hoofdstedelijk Gewest.

De burgemeesters kunnen in overleg met de gouverneur en de bevoegde overheden van de gefedereerde entiteiten aanvullende preventieve maatregelen nemen. Wanneer de burgemeester of de gouverneur door het gezondheidsorganisme van de betrokken gefedereerde entiteit wordt ingelicht over een plaatselijke heropleving van de epidemie op diens grondgebied, of wanneer hij dit vaststelt, moet hij bijkomende maatregelen nemen vereist door de situatie. De politiediensten hebben als opdracht toe te zien op de naleving ervan.

Is mijn werkgever verplicht om telethuiswerk te voorzien of kan hij mij oproepen naar de werkplaats te komen?

Telethuiswerk is sterk aanbevolen in alle ondernemingen en diensten voor alle personeelsleden wiens functie zich ertoe leent. Daarnaast zijn zij ertoe gehouden om, in de mate van het mogelijke de regels van social distancing toe te passen.

Om dat te realiseren, moet de werkgever tijdig de passende preventiemaatregelen uitwerken om de sociale afstand te garanderen of, indien dat niet kan, maatregelen nemen die minstens een gelijkwaardig beschermingsniveau bieden. De werkgever moet zijn werknemers tijdig informeren over de geldende preventiemaatregelen in zijn onderneming en hen in dat verband een passende opleiding verstrekken. Als de werkgever beslist om zijn werknemers terug te laten komen naar de werkplaats, moet hij hen daarvan uiteraard op voorhand informeren, zodat zij zich daarop kunnen voorbereiden.

Welke preventiemaatregelen moet de werkgever nemen?

De Wereldgezondheidsorganisatie (WHO) wijst op een aantal preventieve maatregelen die op de werkvloer best worden genomen om de verspreiding van het coronavirus op de werkplek zo goed mogelijk tegen te gaan.

Het gaat onder meer om maatregelen die betrekking hebben op:

• het voorzien van propere en hygiënische werkplekken (zoals bureautafels, toetsenborden) door deze regelmatig te ontsmetten;
• het toepassen van een goede handhygiëne door werknemers door het voorzien van handontsmettingsmiddelen op zichtbare plaatsen;
• het voorzien van een goede respiratoire hygiëne op de werkplek door het gebruik van papieren zakdoekjes ingeval van hoesten en niezen;
• het informeren van werknemers dat ze zich met ziektesymptomen zoals hoest en/of koorts beter niet naar de werkplek begeven;
• het voorzien van thuiswerk;
• het voorzien van instructies ingeval iemand ziek wordt met een vermoeden van het hebben van het coronavirus: lees ook: Hoe ga ik als werkgever om met werknemers die corona- of griepsymptomen vertonen?

Een uitgebreide opsomming van de verschillende preventiemaatregelen op de werkvloer vindt u in dit advies van de WHO.

Deze checklist kan gebruikt worden: Checklist preventie COVID 19 (DOCX, 47.3 KB).

Wat is de situatie van een werknemer die als gevolg van het coronavirus ziek wordt?

Wanneer een werknemer als gevolg van het coronavirus ziek wordt en daardoor verhinderd wordt te werken is de onmogelijkheid om te werken te wijten aan de arbeidsongeschiktheid van de werknemer en zijn de gewone regels in dat kader van toepassing. Zo zal de arbeidsongeschikte werknemer in principe gedurende een bepaalde periode recht hebben op gewaarborgd loon ten laste van zijn werkgever.

Wat is de situatie van een werkgever die, als gevolg van het coronavirus, zijn activiteiten tijdelijk niet meer kan uitoefenen?

In dergelijk geval is het de werkgever die verhinderd is om werk te verschaffen aan zijn werknemers door een omstandigheid die een situatie van overmacht vormt, namelijk een plotse, onvoorziene gebeurtenis, onafhankelijk van de wil van partijen, die de uitvoering van de overeenkomst tijdelijk en volledig onmogelijk maakt. De uitvoering van de overeenkomst is dus eveneens geschorst omwille van overmacht zoals bepaald door artikel 26 van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten.

Wanneer een werkgever, omwille van redenen van overmacht, niet in staat is om zijn personeel tewerk te stellen, kan hij zijn personeel in tijdelijke werkloosheid wegens overmacht plaatsen, mits naleving van bepaalde formaliteiten, en deze maatregel kan zowel voor de werklieden als voor de bedienden worden ingevoerd. Tijdens deze periode kunnen de werknemers in beginsel een uitkering van de RVA genieten.

Wat is de situatie van een werkgever die, als gevolg van het coronavirus, geconfronteerd wordt met een tijdelijk gebrek aan werk?

Een werkgever die getroffen wordt door een tijdelijk gebrek aan werk als gevolg van het coronavirus (bijvoorbeeld door een daling van het cliënteel), kan onder bepaalde voorwaarden beroep doen op het stelsel van tijdelijke werkloosheid wegens economische redenen. In dat geval wordt de uitvoering van de arbeidsovereenkomst geheel geschorst of wordt een regeling van gedeeltelijke arbeid ingevoerd. Deze maatregel kan, mits bepaalde voorwaarden zijn vervuld, zowel voor de werklieden (artikel 51 van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten) als voor de bedienden (artikel 77 van dezelfde wet) worden ingevoerd.

Tijdens een periode van economische werkloosheid kunnen de werknemers in beginsel een uitkering van de RVA genieten.

Wat is de situatie van een werknemer die verhinderd is om het werk te hervatten omdat hij in quarantaine is geplaatst of omdat hij niet huiswaarts kan keren wegens een annulering van zijn terugvlucht?

Een werknemer met vakantie of na de beëindiging van een opdracht om professionele redenen in het buitenland en die daar “vastzit” als gevolg van een annulering van zijn terugvlucht, kan het bestaan van overmacht inroepen waardoor de werkhervatting verhinderd wordt. Hetzelfde geldt in bepaalde situaties wanneer de werknemer in quarantaine wordt geplaatst (bv. quarantaine als gevolg van het feit dat de werknemer in contact is geweest met een besmette persoon of wanneer hijzelf of een inwonend familielid tot een risicogroep behoort).

De schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst omwille van overmacht wordt geregeld door artikel 26 van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten. Onder overmacht wordt verstaan, een plotse, onvoorziene gebeurtenis, onafhankelijk van de wil van partijen, die de uitvoering van de overeenkomst tijdelijk en volledig onmogelijk maakt.

De partij die zich op overmacht wenst te beroepen mag echter geen fout hebben begaan, dat wil zeggen dat hij zich moet hebben gedragen als een normale zorgvuldige persoon. Zo kan een werknemer zich bijvoorbeeld niet beroepen op overmacht om de uitvoering van de arbeidsovereenkomst te schorsen wanneer hij is afgereisd naar een bepaald gebied terwijl hij op voorhand wist dat dit bij zijn terugkeer zou leiden tot het niet kunnen uitvoeren van de arbeidsovereenkomst. De beoordeling of de werknemer foutief heeft gehandeld, dient te worden gemaakt op het ogenblik van zijn vertrek. Dat betekent dat op dat ogenblik moet worden nagegaan of de reis naar de plaats van bestemming sterk afgeraden of verboden was, ongeacht latere evoluties aangaande deze plaats van bestemming. Zo kan de werknemer zich niet beroepen op overmacht in geval van een quarantaine (zonder mogelijkheid tot telewerk) na een niet-essentiële reis naar een gebied met een “rode kleur” of buiten Europa, aangezien deze reis sterk afgeraden of verboden was.

Wat moet de werknemer doen?

Zo snel mogelijk zijn werkgever verwittigen. In geval van quarantaine moet de werknemer een geneeskundig getuigschrift dat de quarantaine bevestigt aan zijn werkgever bezorgen. Indien de werknemer zijn werkgever niet verwittigt terwijl hij toch de mogelijkheid heeft om dit te doen, dan zou de werkgever dit kunnen beschouwen als een ongewettigde afwezigheid.

Wat is de aard van zijn afwezigheid?

Indien overmacht kan worden ingeroepen door de werknemer, zal de uitvoering van de overeenkomst wettig geschorst zijn. De afwezigheid van prestaties heeft evenwel de afwezigheid van loon tot gevolg. Onder bepaalde voorwaarden kan de werknemer dan uitkeringen genieten die door RVA uitbetaald worden wegens tijdelijke werkloosheid ingevolge overmacht.

In voorkomend geval kan de werknemer verkiezen om, mits akkoord van zijn werkgever, deze dagen om te zetten in verlofdagen (onmogelijk in geval van een regime van collectieve vakantie in de onderneming) of dagen inhaalrust en zo het recht op zijn loon weer te verkrijgen. Ook telewerk kan uiteraard worden overeengekomen.

Wanneer de werknemer is afgereisd naar een bepaald gebied terwijl hij op voorhand wist dat dit bij zijn terugkeer zou leiden tot het niet kunnen uitvoeren van de arbeidsovereenkomst, kan de uitvoering van de arbeidsovereenkomst niet worden geschorst op grond van overmacht. Zo kan de werknemer zich niet beroepen op overmacht in geval van een quarantaine na een niet-essentiële reis naar een gebied met een “rode kleur” of buiten Europa, aangezien deze reis sterk afgeraden of verboden was. In dat geval zal, wanneer de werknemer zijn arbeidsovereenkomst niet kan uitvoeren (bv. telewerk is niet mogelijk) en geen andere oplossing mogelijk is (bv. opname van vakantiedagen of inhaalrust), de uitvoering van zijn arbeidsovereenkomst feitelijk worden geschorst gedurende de periode van quarantaine. Dat wil zeggen dat de werknemer geen recht heeft op loon en dat zijn afwezigheid niet gedekt is door een wettige schorsingsoorzaak.

Wat kan een werkgever doen bij de terugkeer van de werknemer uit een gebied dat getroffen is door het coronavirus?

ndien een werknemer is afgereisd naar een bepaald gebied terwijl hij op voorhand wist dat dit bij zijn terugkeer zou leiden tot het niet kunnen uitvoeren van de arbeidsovereenkomst, heeft hij zich niet gedragen als een normaal zorgvuldige persoon. Overmacht kan dan niet worden ingeroepen als oorzaak van schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst. Zo kan de werknemer zich niet beroepen op overmacht in geval van een quarantaine na een niet-essentiële reis naar een gebied met een “rode kleur” of buiten Europa, aangezien deze reis sterk afgeraden of verboden was. In dat geval zal, wanneer de werknemer zijn arbeidsovereenkomst niet kan uitvoeren omwille van de quarantaine (bv. telewerk is niet mogelijk) en geen andere oplossing mogelijk is (bv. opname van vakantiedagen of inhaalrust), de uitvoering van zijn arbeidsovereenkomst feitelijk worden geschorst gedurende de periode van quarantaine. Dat wil zeggen dat de werknemer geen recht heeft op loon en dat zijn afwezigheid niet gedekt is door een wettige schorsingsoorzaak.

Biedt de werknemer zich in voorkomend geval alsnog aan op de arbeidsplaats gedurende de periode van quarantaine (schending van de quarantaine verplichting), dan is de werkgever gerechtigd om hem de toegang tot de arbeidsplaats te ontzeggen. De arbeidsovereenkomst blijft in dat geval geschorst zonder recht op loon.

Kan een werkgever een werknemer verplichten om professioneel te reizen naar een verboden gebied of een gebied met een verhoogd risico ?

De werkgever dient zich in de keuzes die hij maakt, meer in het bijzonder de professionele reizen die hij zijn werknemers laat maken, steeds te laten leiden door de algemene preventiebeginselen uit artikel 5 van de wet van 4 augustus 1996 betreffende het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk. In het licht van de algemene preventiebeginselen zal hij de afweging moeten maken of de verplaatsing al dan niet essentieel is en hoe de risico’s zo veel mogelijk kunnen worden beperkt.

Na terugkeer uit een verboden of sterk afgeraden zone of een zone met verhoogd risico, waar de werknemer in opdracht van de werkgever naartoe is afgereisd, zal de werkgever de passende maatregelen moeten nemen. De werknemer zal zich desgevallend in quarantaine moeten plaatsen. Indien mogelijk zal hij zijn werkzaamheden in het regime van telewerk kunnen verderzetten. Is telewerk niet mogelijk, dan zal de werknemer zich kunnen beroepen op een wettige schorsingsoorzaak.

Kan de werkgever een bewijs van arbeidsgeschiktheid vragen aan de werknemer?

De arbeidswetgeving laat niet toe dat een werkgever een bewijs van arbeidsgeschiktheid vraagt aan de werknemer alvorens hem de toegang tot de onderneming te verlenen. De werkgever kan alleen de echtheid van de arbeidsongeschiktheid nagaan maar niet de arbeidsgeschiktheid.

Zolang het niet vaststaat dat de werknemer arbeidsongeschikt is via een attest van een behandelend arts of de arbeidsarts, kan de werkgever hem in principe de toegang tot de werkvloer dan ook niet weigeren.

Gelet op de verplichting van de werkgever om als een goed huisvader erover waken dat de arbeid wordt verricht in behoorlijke omstandigheden met betrekking tot de veiligheid en de gezondheid van de werknemer en zijn collega’s, zal hij uiteraard wel binnen de wettelijke grenzen bepaalde maatregelen kunnen nemen, gelet op de bijzondere omstandigheden als gevolg van de Covid-19-epidemie. Zo kan de werkgever beslissen om het werk tijdelijk anders te organiseren (b.v. thuisarbeid of telewerk, gebruik van andere lokalen, …).

De werkgever kan de kennelijk zieke werknemer verplichten om, met het oog op de veiligheid van de andere werknemers naar huis te gaan om uit te zieken en hem aanraden om zich te laten verzorgen. De werkgever kan, indien hij van oordeel is dat de toestand van de werknemer de risico’s die verbonden zijn aan de werkpost onmiskenbaar verhoogt, contact opnemen met de arbeidsarts, die dan oordeelt of het noodzakelijk is de werknemer aan een gezondheidsbeoordeling bij hem te onderwerpen. De werknemer dient hier dan onverwijld gevolg aan te geven.

FAQs: vragen en antwoorden

Raadpleeg onze FAQs

Regelgeving

18 OKTOBER 2020. - Ministerieel besluit houdende dringende maatregelen om de verspreiding van het coronavirus COVID-19 te beperken

Meer informatie

• Voor algemene informatie in verband met het coronavirus, verwijzen we naar de volgende website van de FOD Volksgezondheid: www.info-coronavirus.be/nl
• Voor meer informatie in verband met de te volgen procedures ten aanzien van de rva, (voor het verkrijgen van tijdelijke werkloosheidsuitkeringen als gevolg van tijdelijke overmacht of een tijdelijk gebrek aan werk), verwijzen we naar de website van de rva: www.rva.be
• Contact Center van de Arbeidsinspectie - Toezicht op de sociale wetten: 02/235 55 55 en info.tsw@werk.belgie.be
  Er wordt enkel nog publiek ontvangen op afspraak, de fysieke permanenties worden afgeschaft. Bij het maken van de afspraak kan de inspecteur inschatten of het echt nodig is dat er fysiek wordt afgesproken. We blijven uiteraard telefonisch en per mail bereikbaar.

Bron: Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg, 19 oktober 2020