Wanneer beloningen demotiveren?

​Ongelooflijk maar waar…​

Volgens onderzoek uitgevoerd in de Verenigde Staten door Professor Ian Larkin van de UCLA Anderson School of Management, kan het invoeren van bepaalde beloningssystemen, in plaats van de beste werknemers te motiveren, leiden tot demotivatie en een significante daling van hun productiviteit.

In het vizier staan programma's zoals ‘medewerker van de maand’ of de beste ‘dit of dat’ van de maand, programma's die hopen het moreel van de winnaar te verhogen door zijn ego te strelen.

Deze systemen zijn opgezet om de gemiddelde productiviteit te verbeteren en richten zich dus niet op de meest presterende werknemers.

Zo hebben de onderzoekers een ‘pilot’ programma bestudeerd dat de aanwezigheid beloonde in een van de vijf wasserettes van hetzelfde bedrijf, waarbij aanwezigheid werd gedefinieerd als het ontbreken van ongerechtvaardigde afwezigheden of te late aankomsten in de loop van de maand.

De reden voor het programma was om het verzuim en de te laatkomers te bestrijden die de collectieve productiviteit schaadden en een direct verlies voor het bedrijf betekenden.

Na 6 maanden activiteit had het programma, in ieder geval op het oppervlak, zijn doel bereikt om het gemiddelde aantal te laatkomers en afwezigheden te verminderen. Echter, bij het analyseren van de tijdregistraties van de werknemers, identificeerde het team van Professor Larkin de volgende problemen:

1. De werknemers omzeilden het systeem door liever ziek te melden, aangezien ziekte als een gerechtvaardigde afwezigheid wordt beschouwd, in plaats van te laat te komen, om zo hun kans op de beloning te behouden.
2. Zodra werknemers niet meer in aanmerking kwamen voor de beloning omdat ze een ongerechtvaardigde afwezigheid of te laatkomst hadden, namen ze een ‘m'n-gaat-het-niet-aan’-houding aan die aanstekelijk kon werken.
3. Wat betreft de voorbeeldwerknemers, degenen die soms als ‘top performers’ worden bestempeld, hun productiviteit daalde met 6 tot 8%. De reden voor deze daling, die naar voren kwam in de interviews, was dat zij het oneerlijk vonden om slechte leerlingen te belonen voor elementair gedrag dat deel uitmaakt van hun taken als werknemer.

Ondanks de verbetering van de aanwezigheidsstatistieken, daalde de algemene productiviteit zichtbaar na de ‘manipulatie van het systeem’ en de demotivatie van de meest presterende werknemers.

De conclusie van het onderzoek is dat er goede beloningsprogramma's bestaan, maar dat men waakzaam moet zijn bij de implementatie ervan, omdat het belonen van ‘positief’ gedrag kan leiden tot zowel onverwachte als ongewenste effecten.

Duidelijk is dat het onderzochte programma slecht was ontworpen. In plaats van uitzonderlijke prestaties te belonen, beloonde het elementaire prestaties, waardoor de meest presterende werknemers werden vervreemd.

Erkend worden door je hiërarchie en collega's voor het doen van iets uitzonderlijks is zeer motiverend voor jezelf en een voorbeeld voor iedereen.

Ik was bijna vergeten: erkenning kan verbaal, schriftelijk, openbaar, etc… zijn en hoeft niet per se via geld te gaan.