Wat verandert er op 1 januari 2023 voor HR ?

Welke sociaaljuridische maatregelen mogen werkgevers in 2023 verwachten? Welke maatregelen blijven ongewijzigd?

Een overzicht van 23 nieuwigheden

Traditioneel luidt een nieuw jaar nieuwe hr-maatregelen in. De energie- en grondstoffencrisis zal het komende jaar ongetwijfeld nog een grote rol spelen. Maar ook andere hr-nieuwigheden in 2023 kunnen een grote impact hebben voor Belgische werkgevers. Een overzicht van wat zeker is en wat nog wordt verwacht.

1. Afbouw fiscaal gunstregime bedrijfswagens

Het nieuwe jaar brengt veel veranderingen op het vlak van bedrijfswagens. Dit met het oog op een versnelde vergroening van het bedrijfswagenpark. Vanaf 1 januari 2023 zijn nieuw aangekochte plug-in hybrides nog maximaal 50% fiscaal aftrekbaar.

Vanaf juli 2023 dooft de fiscale aftrekbaarheid van de auto- en brandstofkosten stapsgewijs uit, tot 0% tegen 2028. Voor wagens die de werkgever aanschaft vanaf 1 juli stijgt bovendien de CO²-solidariteitsbijdrage in functie van het brandstoftype en de CO²-uitstoot van de wagen.

2. Uitbreiding geboorteverlof

Vanaf 1 januari 2023 telt het geboorteverlof 20 i.p.v. 15 dagen. Vaders en co-ouders kunnen dit verlof vrij opnemen in de eerste vier maanden vanaf de dag van de bevalling. De eerste drie dagen ontvangt de werknemer het normale loon. Vanaf dag vier ontvangt hij of zij een uitkering van het ziekenfonds.

3. Verlenging tijdelijke energiewerkloosheid

De vereenvoudigde procedure tijdelijke werkloosheid energie is verlengd tot 31 maart 2023. Het gaat om een nieuwe vorm van tijdelijke werkloosheid om economische redenen, die geldt sinds 1 oktober 2022. Ze kan enkel ingeroepen worden door energie-intensieve bedrijven. Anders dan bij de coronawerkloosheid is een volledige schorsing hier beperkt tot maximaal 4 weken.

Wanneer komt een werkgever in aanmerking en hoe moet een werkgever de tijdelijke werkloosheid energie invoeren? Je leest het in onze FAQ.

4. Responsabiliseringsbijdrage voor langdurig zieken

Werkgevers die, in vergelijking met andere bedrijven, veel meer langdurig zieke werknemers hebben, moeten vanaf 2023 een extra RSZ-bijdrage betalen. De nieuwe wetgeving geldt al sinds 1 januari 2022. Maar gezien de referteperiode van 4 kwartalen, kan de RSZ de bijdrage pas in 2023 effectief innen.

Door ziekteverzuim doeltreffend aan te pakken, kunnen werkgevers dus extra kosten vermijden.

5. Dagen van telewerk in een andere EU-lidstaat: uitbreiding van de gunstige socialezekerheidsregeling

Tot 30 juni 2023 zal de RSZ geen rekening houden met telewerkdagen in het woonland om te bepalen welke socialezekerheidswetgeving van toepassing is. Werken uw werknemers nog gedeeltelijk thuis in een EU-lidstaat? Dan hoef je niets te doen aan de sociale zekerheid. De inkomsten uit de gewerkte dagen blijven ten minste tot 30 juni 2023 onderworpen aan de Belgische sociale zekerheid.[1]

6. Snellere inzetbaarheid bij ontslag met een minimale opzegtermijn van 30 weken

Vanaf 1 januari 2023 zullen werknemers die door hun werkgever worden ontslagen en die recht hebben op een opzegtermijn van ten minste 30 weken, gebruik kunnen maken van allerlei maatregelen om sneller een baan te vinden. Denk aan outplacement, coaching of training. Dit is een toegestane afwezigheid van het werk met behoud van loon, zonder extra kosten voor de werkgever. Deze maatregel is een rechtstreeks gevolg van het werkgelegenheidsakkoord.

Bij ontslag met ontslagvergoeding moet de werknemer wel beschikbaar blijven voor inzetbaarheidsmaatregelen. Deze verplichting geldt zolang de werknemer geen nieuwe beroepsactiviteit uitoefent.

7. Recht op deconnectie in een CAO of arbeidsreglement

Bedrijven met ten minste 20 werknemers moeten overeenkomsten sluiten over het recht om de verbinding te verbreken. Dat kan door middel van een CAO of het arbeidsreglement. Concreet gaat het om praktische regelingen, richtlijnen voor het gebruik van digitale hulpmiddelen tijdens rust- en vakantieperioden en opleidings- en bewustmakingsmaatregelen voor werknemers en leidinggevenden.

Aanvankelijk hadden ondernemingen tot 1 januari 2023 de tijd om deze formaliteiten te vervullen. De wetgeving is echter pas laat in het najaar van 2022 in werking getreden, zodat de administratie drie maanden uitstel verleent. Bedrijven hebben tot 1 april 2023 de tijd.

8. Nieuwe opleidingsverplichtingen

De arbeidsdeal voorziet in twee nieuwe opleidingsverplichtingen. Voor ondernemingen vanaf 20 werknemers geldt vanaf 2023 de verplichting om elk jaar, telkens vóór 31 maart, een formeel opleidingsplan te maken. Zo’n plan bevat minstens de aangeboden opleidingen en de doelgroep voor wie ze bestemd zijn.

Heb je minstens 10 werknemers in dienst, dan voorzie je voor elke voltijdse werknemer ook in een individueel opleidingsrecht van 4 opleidingsdagen per jaar vanaf 2023 en 5 dagen vanaf 2024. Heb je minstens 10 maar minder dan 20 werknemers in dienst, dan volstaat 1 opleidingsdag per jaar. Het gaat om een opleidingsrecht, geen plicht. Je medewerker is dus niet verplicht om alle opleidingsdagen effectief op te nemen.

9. Nieuw loonplafond bij Vlaams opleidingsverlof

Via opleidingsverlof kunnen werknemers tijdens de werkuren een goedgekeurde opleiding volgen met behoud van hun normale salaris, tot een bepaald maximum. Voor het schooljaar 2022-2023 bedraagt dit maximum 3.170 euro.

Vanwege de hoge inflatie is dit bedrag inmiddels aangepast, een primeur. Een nieuw ontwerp van koninklijk besluit bepaalt dat van 1 september tot en met 31 december 2022 het loonplafond 3.170 euro blijft. Van 1 januari tot en met 31 augustus 2023 wordt dit plafond verhoogd tot 3.364 euro.

10. De arbeidsdeal: specifieke regelgeving voor platformwerkers

Een werkgever in de platformeconomie en de platformwerker moeten vanaf 1 januari 2023 rekening houden met verschillende nieuwe criteria om te bepalen of de platformwerker een werknemer of een zelfstandige is.

11. Klokkenluiders: een verplicht intern meldingskanaal

De nieuwe klokkenluidersregeling verplicht bedrijven met 50 tot 249 werknemers om tegen 17 december 2023 een intern klokkenluiderskanaal voor werkgerelateerd wangedrag in te stellen. Bedrijven met 250 of meer werknemers moeten dit al op 15 februari 2023 doen.

12. Wijziging Vlaamse doelgroepvermindering voor oudere werknemers

De Vlaamse regering verhoogde sinds 1 januari 2022 de minimumleeftijden voor de doelgroepvermindering voor 'zittende' oudere werknemers. De verhoging gebeurt stapsgewijs: 59 jaar in 2022, 60 jaar in 2023 en uiteindelijk 61 jaar in 2024. Voor de aanwervingsvermindering voor werkzoekende ouderen blijft de minimumleeftijd op 58 jaar.

Er gelden overgangsregels om te vermijden dat bepaalde oudere werknemers uit de boot vallen door het optrekken van de minimumleeftijden.

Bron : Sd worx, pers, december 2022