25 changements RH pour 2025 !!!

Pensions, voitures de société, réductions groupe cible : de nombreux changements en matière de RH sont prévus en 2025. Bien sûr, beaucoup dépend de la formation imminente du gouvernement fédéral. Cependant, certains points sont déjà clairs.

SD Worx vous propose un aperçu de ce qui est déjà connu : 25 points pour 2025 pour les travailleurs et les employeurs.

Raïna Gelaude, conseillère juridique au centre de connaissances de SD Worx, explique : « Nous divisons les modifications en cinq catégories : frais et avantages financiers, droits (et devoirs), travail prolongé et retour plus rapide au travail et démarches administratives pour être en règle. Enfin, quelques mesures que nous attendons encore, bien qu’elles soient encore incertaines. Actuellement, des négociations intenses se poursuivent pour la formation du gouvernement fédéral. Mais ce n’est pas tout : tous les deux ans, les chefs de file des partenaires sociaux (le Groupe des 10) négocient un accord interprofessionnel. La norme salariale est à l’ordre du jour. Celle-ci définit le montant maximal de l’augmentation des coûts salariaux dans le secteur privé en moyenne sur deux ans. Si les partenaires sociaux ne parviennent pas à un consensus, le gouvernement définit la norme salariale. Une fois celle-ci connue, les négociations débutent au niveau sectoriel. »

Frais et avantages financiers pour les travailleurs et les employeurs

1. Réduction de l’indemnité kilométrique pour les déplacements professionnels

Au premier trimestre 2025, l’indemnité kilométrique forfaitaire passe de 0,4293 euro par kilomètre à 0,4290 euro. Les employeurs du secteur privé peuvent utiliser ce montant pour rembourser les frais des travailleurs effectuant des déplacements professionnels avec leur propre voiture. Cette indemnité est exonérée de cotisations sociales sociale et d’impôts.

2. Voitures de société : contributions CO2 plus élevée

Pour les voitures de société avec lesquelles les travailleurs peuvent effectuer des déplacements privés, les employeurs doivent payer une cotisation de solidarité CO2 à l’ONSS. Le montant de base de cette contribution (également applicable aux voitures électriques) augmentera progressivement à partir du 1er janvier 2025. La cotisation de base indexée à partir de 2025 s’élève à 37,33 euros pour les voitures acquises à partir du 1er juillet 2023 et à 33,22 euros pour les voitures acquises avant cette date.

Il existe également un coefficient d’indexation lié à l’indice de santé de septembre. À partir du 1er janvier 2025, il sera de 1,5948. Pour les voitures achetées à partir du 1er juillet 2023 et qui émettent du CO2, il faut également multiplier par un « multiplicateur CO2 ». En 2025, ce multiplicateur est de 2,75.

3. Voitures de société fossiles plus chères

Les travailleurs et dirigeants d’entreprise paient un impôt sur l’usage privé de leur voiture de société : l’avantage de toute nature (ATN). Le montant de l’ATN dépend notamment des émissions de CO2 de la voiture. Comme les voitures électriques gagnent en popularité, l’émission de référence diminue, ce qui augmente l’ATN et, par conséquent, les retenues fiscales. Attention : l’âge de la voiture est également pris en compte dans le calcul de l’avantage de toute nature. Plus la voiture vieillit, plus l’ATN diminue. Cette correction d’âge atténue ainsi quelque peu l’effet de la baisse de l’émission de référence.

4. Indexation des salaires : un coût pour les employeurs

Comme chaque année, le 1er janvier, plus d’un million de travailleurs verront à nouveau augmenter leur salaire grâce à l’indexation de la rémunération automatique. Les employeurs d’autres secteurs indexent à un autre moment (comme le secteur métallurgique) ou travaillent avec un pourcentage fixe appliqué en cas de dépassement de l’indice-pivot (comme les professions libérales CP 336). Selon les prévisions de SD Worx, le dépassement de l’indice-pivot est prévu en janvier, avec un impact à partir de février ou mars, en fonction du secteur. En savoir plus.

5. Plafonds du bonus salarial (CCT 90) pour 2025

Avec le bonus salarial (CCT 90) ou les avantages non récurrents liés aux résultats, un employeur peut récompenser tous les travailleurs s’ils atteignent un objectif collectif : une baisse de l’absentéisme, moins d’accidents du travail, un objectif de chiffre d’affaires, etc.

En 2025, le bonus salarial est plafonné à 4 164 euros bruts par travailleur. Le collaborateur ne paie alors qu’une cotisation de solidarité de 13,07 %, tandis que l’employeur paie une cotisation patronale de 33 %. Si le plafond fiscal de 3622 euros pour 2025 est respecté, aucun précompte professionnel n’est dû. Le bonus CCT 90 est en outre déductible à l’impôt des sociétés.

6. La réduction groupe-cible flamande pour l’emploi de personnes âgées supprimée plus tôt

La réduction groupe-cible flamande pour les travailleurs âgés, également appelée « travailleurs âgés en service » - prend fin le 1er juillet 2025. Ces dernières années, le gouvernement flamand a progressivement relevé l’âge minimal pour bénéficier de cette réduction ONSS. Depuis le 1er juillet 2024, cet âge minimum est fixé à 62 ans. Pour ceux qui avaient atteint l’âge de 62 ans au plus tard le 30 juin 2024, l’avantage pouvait être appliqué jusqu’au 30 juin 2028. Cela est désormais avancé au 30 juin 2025. Après cette date, l’avantage ne sera plus applicable. En raison des nombreuses offres d’emploi, le gouvernement flamand n’a plus trouvé la réduction ONSS justifiable. Les modifications de la réglementation sont encore en cours de préparation.

Attention, il existe également une réduction groupe-cible pour l'embauche de travailleurs âgés. Rien ne change au régime d’extinction actuel pour cette réduction : elle pouvait être activée jusqu’au 30 juin 2024 inclus. Un droit ouvert reste applicable jusqu’au 30 mars 2026 inclus.

7. Baisse de la cotisation patronale pour les RCC

Le régime RCC (l’ancienne prépension) devient à nouveau moins cher pour les employeurs. Après avoir augmenté en 2023 et 2024, les cotisations patronales reviennent au niveau de 2022, à défaut de nouvelle législation. Les taux de cotisation inférieurs seront automatiquement appliqués à partir du 2025.

Droits et obligations

8. Droit de la responsabilité extracontractuelle : travailleurs moins bien protégés

À partir du 1er janvier 2025, les clients d’un employeur pourront engager directement la responsabilité des travailleurs. Jusqu’à présent, le client devait s’adresser à l’employeur, mais cette étape obligatoire disparaît. Les clauses permettent en grande partie de décocher la responsabilité extracontractuelle directe des travailleurs. Une telle clause doit être explicitement reprise dans le contrat avec le client.

Cette réforme n’introduit donc pas de nouvelle responsabilité, mais supprime l’obligation de passer par l’employeur. Chaque travailleur reste protégé par la responsabilité limitée de la loi sur les contrats de travail. Un travailleur n’est donc responsable que de la fraude, de la faute grave ou de la faute légère habituelle commise pendant l’exécution du contrat de travail.

9. Congé parental d’accueil et d’adoption prolongé

Les travailleurs qui accueillent un enfant adoptif mineur dans la famille ont droit à 6 semaines consécutives de congé d’adoption. À cela s’ajoute un crédit, qui sera porté à 4 semaines à partir du 1er janvier 2025. Les parents adoptifs peuvent répartir ces 4 semaines entre eux. Il en va de même pour le congé parental d’accueil dans le cadre de soins d’accueil de longue durée.

10. Congé de paternité : paiement mensuel des allocations

Les pères et les coparents ont droit à 20 jours de congé de naissance après la naissance d’un enfant. Les 3 premiers jours sont rémunérés par l’employeur, tandis que les 17 jours restants donnent lieu à une allocation de la mutuelle. Le travailleur doit prendre le congé de naissance dans les quatre mois à compter du jour de l’accouchement. Jusqu’à fin 2024, la mutualité ne paie qu’une fois tous les jours pris, à partir du 1er janvier, ces paiements se feront mensuellement. Si le travailleur prend les jours sur plusieurs mois, il reçoit donc les jours payés par mois.

11. Seuils de saisie sur salaire 2025

Lorsque les travailleurs rencontrent des difficultés financières, le créancier peut s’adresser à l’employeur et réclamer une partie du salaire. L’employeur ne peut pas tout payer au créancier : une partie du salaire est protégée. D’autres limites s’appliquent par tranche. Le travailleur a-t-il un ou plusieurs enfants à charge ? Dans ce cas, le montant protégé augmente de 86 euros par enfant.

Voici les nouvelles limites pour 2025 :

12. Pensions complémentaires : obligation d’information simplifiée

À partir du 1er janvier 2025, l’organisateur d’une pension complémentaire (l’employeur ou le fonds sectoriel) n’est plus tenu d’informer le bénéficiaire du droit de convertir le capital en rente. L’institution de pension (donc l’assureur ou le fonds de pension) doit désormais également le faire, et autant que possible de manière numérique.

13. Pensions complémentaires : la garantie de rendement passe à 2,5 %

La garantie de rendement légalement obligatoire de la pension complémentaire protège les travailleurs contre le risque d’investissement. Cette garantie passe, à partir du 1er janvier 2025, de 1,75 % à 2,5 %. Dans la pratique, l’assureur ou le fonds de pension fera un maximum d’efforts pour atteindre le rendement, mais en cas de déficit, l’employeur doit compenser la différence.

Travail plus long et retour plus rapide au travail

14. Mesures de promotion de l’employabilité : remboursement par l’ONEM

Les travailleurs licenciés avec un préavis ou une indemnité de licenciement d’au moins 30 semaines ont le droit de suivre des mesures de promotion de l’employabilité. Il s’agit par exemple d’un reclassement professionnel complémentaire au régime légal prévu, d’une formation reconnue, d’une reconversion ou d’un coaching en carrière. Ils peuvent s’absenter à cet effet avec maintien du salaire. À partir du 1er avril 2025, la personne qui supporte les frais peut demander un remboursement à l’ONEM.

15. Fonds Retour au Travail : accessible à partir du 1er avril pour les travailleurs en incapacité prolongée

Le Fonds Retour au Travail existe depuis le 1er avril 2024. Si un employeur met fin à un contrat de travail pour cause de force majeure médicale, celui-ci doit verser 1 800 euros. Les travailleurs concernés peuvent faire appel à ce fonds pour participer à un coaching spécialisé ou à un accompagnement de carrière en vue de leur réintégration. À partir du 1er avril 2025, le fonds sera également ouvert aux travailleurs ou demandeurs d’emploi qui sont reconnus comme étant en incapacité depuis plus d’un an.

16. Pension minimale : nombre minimum de jours effectivement prestés

Jusqu’à présent, les travailleurs devaient avoir travaillé au moins deux tiers d’une carrière complète pour avoir droit à la pension minimale légale. Mais il existe de nombreuses assimilations,comme celles de crédit-temps avec des allocations ou une période du chômage complet indemnisé.

Pour les pensions qui prennent cours à partir du 1er janvier 2025, une nouvelle condition s’appliquera : 5000 jours effectivement prestés à temps plein (environ 20 ans) pour une pension minimale à temps plein ou 3120 jours effectivement prestés à temps plein pour une pension minimale à temps partiel.

17. Âge de la retraite à 66 ans

Pour les pensions prenant cours à partir du 1er février 2025, l’âge légal de la retraite passe à 66 ans. Les travailleurs qui ont suffisamment d’années de carrière au compteur peuvent toujours prendre leur pension anticipée. Par exemple, une personne de 44 ans de carrière peut déjà prendre sa pension à 60 ans.

Bien que les principes de base du calcul de la pension et du bonus restent d’application, cette augmentation de l’âge de la retraite a des conséquences dans différents domaines du droit social. Par exemple, la pension complémentaire et le régime fiscalement avantageux de 10 % qui ne sont d’application que si quelqu’un prend sa pension à 66 ans (et donc plus à 65 ans).

18. Le bonus pension stimule le travail plus long

Pour les pensions qui débutent pour la première fois à partir du 1er janvier 2025, les travailleurs constituent le bonus pension. Il s’agit d’un montant en plus de la pension légale, calculé et payé automatiquement par le service des pensions. Aucune demande n’est donc nécessaire. Il s’agit de montants nets, il n'y a pas de retenue sociale ou fiscale. Les travailleurs accumulent le bonus dans les trois ans maximum qui suivent la date de mise à la retraite la plus précoce possible. La construction a déjà commencé le 1er juillet 2024.

Étapes administratives pour être légalement en ordre

19. Report du Federal Learning Account (FLA)

La date limite pour les employeurs d’enregistrer les formations et les droits de formation dans le Federal Learning Account (FLA) a été reportée au 1er avril 2025. Pour l’instant, il s'agit uniquement d’un report et non d'une annulation. L’obligation d’enregistrement et l’outil FLA restent donc en place. Le prochain gouvernement fédéral décidera si des modifications plus radicales auront lieu.

20. C3.2 électronique obligatoire pour (presque) tout le monde à partir du 1er janvier

En cas de chômage temporaire (quel que soit le motif), le travailleur doit recevoir une carte de contrôle C3.2 avant le premier jour de chômage de chaque mois. À partir du 1er janvier 2025, tout le monde (à l’exception des ateliers protégés, les entreprises sociales et les entreprises d’insertion) devra utiliser une version électronique. Une exception temporaire peut être demandée à l’ONEM jusqu’au 30 juin 2025 au plus tard. À partir du 1er juillet 2025, il n’y aura en principe plus de dérogation possible.

21. Prolongation des cartes A pour les réfugiés ukrainiens et leur famille

À partir du 4 janvier 2025, les Ukrainiens réfugiés et leur famille pourront faire prolonger leurs cartes A (documents de séjour temporaire) pour un an auprès de la commune. Leurs cartes A courent actuellement jusqu’au 4 mars 2025. Ils doivent donc prolonger leur document de séjour s’ils souhaitent rester plus longtemps en Belgique. La nouvelle carte A est valable jusqu’au 4 mars 2026. Les employeurs d'Ukrainiens doivent veiller à ce que leurs travailleurs détiennent les bons documents de séjour.

22. Dispense de versement du précompte professionnel : nouvelles obligations en cas de travail intérimaire

Pour le travail en équipe ou de nuit, l’employeur ne doit pas reverser une partie du précompteprofessionnel retenu au fisc. Les agences d’intérim agréées peuvent également y prétendre. Depuis octobre 2022, cela n’est possible que moyennant l’accord du client-utilisateur. À partir du 1er janvier 2025, un cadre procédural doit être élaboré dans un contrat écrit entre l’agence d’intérim et l’utilisateur client. En outre, après l’exécution des prestations par l’intérimaire, chaque client-utilisateur doit établir une déclaration indiquant dans quel système (équipes/nuit) l’intérimaire a travaillé. L’employeur doit également pouvoir le prouver.

23. Transfert de données pour les flexi-jobistes

À partir du 1er janvier 2025, les employeurs d’un ou de plusieurs flexi-jobistes en service sont tenus de transmettre les données salariales de ces collaborateurs à l’ONSS. Les flexi-jobistes peuvent ensuite vérifier combien ils ont déjà gagné via la formule flexi-job, sur www.mycareer.be. Si un tel travailleur dépasse la limite annuelle de 12 000 euros de flexi-salaire, une retenue d'impôt sur les revenus flexi au-delà de ce plafond sera requise. La limite ne s’applique pas aux pensionnés qui effectuent un flexi-job.

Last but not least : les points encore à venir

24. Travail étudiant

En 2023 et 2024, les étudiants pouvaient temporairement travailler maximum 600 heures par an dans le cadre d’un contrat de travail pour étudiants. À partir du 1er janvier 2025, si le gouvernement ne prend pas de nouvelle mesure, cette limite s’élèvera à nouveau à 475 heures par année civile.

25. Transposition de la directive sur la transparence des rémunérations

La nouvelle directive qui vise à augmenter la transparence des rémunérations dans les entreprises a été publiée au Journal officiel de l’Union européenne en mai 2023. Les États membres peuvent à présent commencer à la transposer. L’Union européenne entend ainsi renforcer le principe de l’égalité des salaires entre les hommes et les femmes et combler l’écart salarial entre les sexes. La directive se concentre sur deux points, à savoir les mesures visant à accroître la transparence des rémunérations, les voies de recours et les mécanismes d’exécution.

Les travailleurs ont le droit de demander de plus amples informations sur leur salaire. Les employeurs doivent fournir des informations complémentaires aux travailleurs et aux candidats à un poste. Ils devront également rendre compte de l’écart salarial dans leur entreprise et, si nécessaire, prendre des mesures. Le législateur belge a jusqu’au 7 juin 2026 pour transposer cette directive dans la législation nationale. Nous ne savons pas encore si cela se fera en 2025.