Recrutement inclusif: 5 bonnes pratiques pour passer à l’action

Dans votre entreprise aussi, c’est le branle-bas de combat pour attirer de nouveaux talents ? Mais, malgré tous vos efforts, les résultats ne sont pas toujours au rendez-vous ? Peut-être parce que vous avez érigé – souvent inconsciemment – des obstacles qui bloquent certains candidats ou certaines candidates. Notre experte Ilse Maggen vous donne cinq conseils pour aborder les choses différemment, en mettant l’accent sur les compétences.

Conseil n° 1 : dans l’annonce, ne demandez que les compétences essentielles pour l’emploi

Ilse : « Dans le texte de leurs offres d’emploi, beaucoup d’entreprises égrènent toute une litanie de compétences souhaitées. Certaines sont nécessaires pour le poste à pourvoir, mais d’autres sont simplement souhaitables.

Or, avec cette image du candidat rêvé, vous allez effrayer beaucoup de personnes. Car qui peut vraiment cocher toutes les cases ? Limitez-vous donc à ce qui est essentiel pour entrer en fonction : 3 à 5 compétences pertinentes.

Décrivez ces exigences non pas comme des qualités, mais plutôt sous forme de comportements souhaités. Autrement dit : “en périodes de stress, vous êtes capable de garder la tête froide” au lieu de “vous êtes résistant au stress”. Ou “vous pouvez expliquer clairement à vos collègues ce qu’ils doivent faire” plutôt que “vous avez de bonnes compétences en communication”.

Il est également important de mentionner dans votre texte que le développement est un élément central au sein de votre entreprise. Précisez que vous proposez un processus d’onboarding, des formations et un temps d’adaptation pour que les nouveaux collaborateurs puissent partir du bon pied. Encouragez-les à continuer à peaufiner leurs compétences et insistez sur le fait que vous tenez à investir dans leur évolution professionnelle. »

Conseil n° 2 : utilisez un langage simple et neutre

Ilse : « Les jeux de mots créatifs et les métaphores originales peuvent intimider les candidats qui ne maîtrisent pas bien la langue ou n’ont pas les références culturelles pour les comprendre. Dommage, surtout si la connaissance approfondie de la langue n’est pas essentielle pour le poste à pourvoir. Faites relire la première version de votre offre d’emploi par les futurs collègues et adaptez le texte en fonction de leurs remarques, pour qu’il corresponde bien au public cible. »

Découvrez plus de conseils sur l’utilisation de la langue à l’écrit

Dans le descriptif de la fonction, vous ne devez exclure personne sur la base de l’âge, du sexe, de l’origine culturelle ou d’autres critères protégés. Vous ne pouvez pas proposer d’offres d’emploi pour des infirmières, mais bien pour des infirmier·ère·s.

Consultez le site de l’Unia pour en savoir plus.

Conseil n° 3 : prévoyez différents canaux de candidature

Ilse : « Un formulaire complet à remplir et un CV à télécharger à la fin ? Rien de plus pratique, pour les équipes HR, que d’avoir immédiatement tous les candidats enregistrés dans une seule et même base de données. Mais certains candidats décrochent lorsque la procédure est complexe. Vous risquez donc de passer à côté de candidats qui s’y connaissent moins bien en technologie ou qui n’ont pas un CV actualisé.

Donnez donc à toutes les personnes intéressées la possibilité de réagir en utilisant différents canaux : e-mail, réseaux sociaux (par exemple LinkedIn, WhatsApp, Snapchat, TikTok, Reddit), téléphone… Mesurez également l’efficacité de vos canaux et la qualité de l’afflux sur chaque canal. Vous éviterez ainsi des frais inutiles sur les canaux moins utilisés par votre groupe cible. »

Envie de donner à vos candidats une idée concrète de ce qui les attend sur votre lieu de travail ?

Organisez une journée portes ouvertes. Les candidats sauront immédiatement à quoi s’en tenir et vous pourrez déjà voir si le courant passe avec certains. Tout le monde sera gagnant !

Conseil n° 4 : concentrez-vous sur les compétences lors des entretiens

Ilse : « Évitez de tomber dans le piège qui consiste à rechercher inconsciemment des candidats qui ressemblent au membre de votre équipe sortant ou aux autres collaborateurs. Concentrez-vous donc sur les aptitudes et les compétences nécessaires pour occuper le poste. Utilisez les compétences clés du texte de l’annonce comme fil conducteur pendant l’entretien d’embauche. Demandez des exemples concrets pour chaque compétence requise et attribuez-y un score objectif.

Vous vérifierez ainsi si le candidat ou la candidate a les bonnes aptitudes pour exercer la fonction et éviterez le recrutement miroir. Le but est de trouver le bon ensemble de compétences, pas de chercher l’exact remplaçant du membre de l’équipe sortant. »

Pratique : travaillez avec une check-list

Dressez une liste des compétences requises pour demander au candidat ou à la candidate des exemples concrets de comportement souhaité tirés de ses expériences passées. Attribuez un score à chaque compétence requise de la liste. Pour ensuite comparer les candidats de manière objective, mieux vaut que les recruteurs s’écartent le moins possible de la check-list.

Conseil n° 5 : informez chaque candidat avec sincérité

Ilse : « Toutes les personnes qui réagissent à une offre d’emploi méritent une réponse, même si elle est négative. Informez donc chaque candidat ou candidate de la raison de votre refus. Parlez aussi des prochaines offres d’emploi et dites à ces personnes ce qu’elles peuvent faire pour avoir une chance d’être sélectionnées. Une communication transparente permet de créer un environnement sécurisant et humain, contribue au sentiment de justice et donne de précieuses informations pour évoluer. »

Dernière chose pour finir : le recrutement inclusif ne finit pas une fois que le candidat a été engagé. L’onboarding et l’intégration au sein de votre organisation et de vos équipes exigent aussi une approche mûrement réfléchie. Là encore, il est crucial que tout le monde se sente apprécié et impliqué. Car si ce n’est pas le cas, la diversité sur votre lieu de travail en pâtira.