L’usage constitue une source du droit pour le travailleur : ce que tu offres à l'un devient finalement acquis pour l'autre!

Dans le cadre de l’exécution d’un contrat de travail, il peut arriver qu’un travailleur formule des prétentions salariales ou réclame certains avantages en se prévalant d’un « usage » mis en place au sein de l’entreprise alors qu’aucun texte règlementaire n’oblige l’employeur à lui octroyer.

Selon la doctrine, l’usage constitue une source du droit pour le travailleur dès qu’il est stable, constant et général. Ces trois caractéristiques ont déjà été confirmées par la jurisprudence.

Cela signifie que si l’employeur décide d’octroyer un avantage ou d’appliquer certaines règles dans son entreprise au bénéfice des travailleurs de manière continue, régulière et générale, les travailleurs pourront effectivement réclamer l’application de ceux-ci en faisant état de la notion d’usage.

Par exemple, si l’usage est d’offrir 5 jours de congé extra-légaux à tout employé de plus de 3 ans d’ancienneté dans un même secteur et que cela a été appliqué de manière indifférenciée à tous les employés depuis des années, un employé pourra exiger de recevoir ce même avantage une fois 3 ans d’ancienneté acquise !

Concrètement :

1. Le travailleur peut se prévaloir de l’usage mis en place au sein de l’entreprise et émettre des réclamations même si celles-ci ne trouvent pas leur source dans un texte légal ou une CCT ;

2. L’employeur doit être prudent lorsqu’il octroie des avantages ou applique certaines règles qui ne découlent pas directement de normes légales obligatoires pour lui au risque de ne pas pouvoir s’opposer à certaines demandes des travailleurs.

Cela vaut par exemple si une entreprise décide de se conformer à de nombreuses CCT, avantageuses pour les travailleurs, d’une commission paritaire bien qu’elles ne soient pas obligatoires ou que le champ d’application ne la concerne initialement pas.

Bien entendu, de telles prétentions seront toujours soumises à l’appréciation du Tribunal qui décidera si oui ou non il peut être question d’usage justifiant les réclamations des travailleurs.

Attention donc à bien prendre conscience des usages présents au sein de l’entreprise !