Télétravail en péril : les entreprises peuvent-elles vraiment faire marche arrière ?

Le télétravail est devenu, ces dernières années, la norme dans de nombreuses entreprises. Certaines d’entre elles souhaitent néanmoins revenir en arrière, soit en diminuant la fréquence du télétravail, soit même en le supprimant totalement.

Peuvent-elles pour autant agir de la sorte ? Le télétravailleur a-t-il le droit de refuser un retour dans les bureaux de son employeur ? Quel est l’impact d’un tel changement ?

Catherine Mairy, Legal Expert chez Partena Professional, nous éclaire sur le sujet.

Un employeur peut-il imposer la fin du télétravail à ses travailleurs ?

« Non, l’employeur n’a pas le droit de mettre fin unilatéralement au télétravail. Rappelons que l’instauration du télétravail structurel dans les entreprises belges a nécessité l’accord de chacun des collaborateurs concernés. Cet accord a, en outre, dû faire l’objet d’un écrit. Si l’employeur veut supprimer le télétravail, il devra procéder de la même façon, c’est-à-dire obtenir l’accord écrit et préalable de chaque télétravailleur », explique Catherine Mairy.

L’employeur sera également obligé de tenir compte des modalités dont il a convenu avec les travailleurs lors de l’instauration du télétravail et qui sont d’application en cas de retour au travail, comme, par exemple, un délai d’avertissement.

La raison qui explique un tel changement, l’impact sur l’équilibre ‘vie professionnelle-vie privée’ du travailleur seront, très certainement, des éléments qui interviendront aussi dans les discussions.

Et si l’employeur veut diminuer le nombre de jours de télétravail ?

La réponse est identique.

Concrètement, si l’employeur envisage de réduire la fréquence de télétravail autorisée dans son entreprise ou, en d’autres termes, de réduire le nombre de jours de télétravail (en passant, par exemple, de 3 jours maximum de télétravail par semaine à 1 jour maximum de télétravail par semaine), le télétravailleur doit marquer son accord sur ce changement et cela, préalablement et par écrit.

Faut-il consulter les représentants des travailleurs avant le retour en présentiel ?

« Oui, les représentants des travailleurs devront être consultés en amont, c’est-à-dire avant la fin effective du télétravail ou la diminution effective du nombre de jours autorisés de télétravail », poursuit Catherine Mairy.

Pourquoi ?

En fait, tant la suppression du télétravail que la réduction de la fréquence du télétravail auront un impact notamment sur les conditions de travail. Et les conditions de travail relèvent de la compétence des délégués du personnel.

Il s’agira d’anticiper les conséquences d’un retour dans les locaux de l’entreprise pour pouvoir y remédier, le cas échéant. Quid, par exemple, de l’espace de travail disponible dans les bureaux (est-il suffisant ?), du mobilier de bureau (est-il adapté ?), du matériel informatique nécessaire pour travailler en présentiel (les bureaux sont-ils équipés d’ordinateurs, d’écrans, d’imprimantes, … ?), des horaires de travail à respecter en présentiel, des équipements mis à la disposition dans le cadre du télétravail (le télétravailleur doit-il les restituer) ?

A l’instar du télétravailleur, les représentants des travailleurs prendront également en considération, lors de leurs échanges avec l’employeur, des éléments comme, entre autres, le délai dans lequel le changement est envisagé et la raison qui l’explique.

Qu’en est-il de l’indemnité de bureau ?

Si le télétravail est supprimé totalement, l’octroi d’une indemnité de bureau ne se justifie plus.

« Par contre, s’il s’agit d’une diminution du nombre de jours de télétravail, l’octroi d’une indemnité de bureau se justifie toujours. Son montant pourrait éventuellement être revu mais sous certaines conditions », conclut Catherine Mairy.