Un an pour agir: la deadline approche pour la transparence des salaires en Europe !

La Belgique dispose encore d’un an pour transposer la directive européenne sur la transparence salariale en droit national. Cette directive impose de nouvelles obligations aux entreprises à partir de 2026, avec un objectif clair : réduire les inégalités salariales persistantes entre les femmes et les hommes. En Europe, les femmes gagnent encore en moyenne 13 % de moins que leurs homologues masculins.

Pour y remédier, l’Union européenne a adopté il y a deux ans une directive qui contraint les employeurs à plus de transparence : communication des grilles salariales, critères de rémunération plus clairs et équitables, accès renforcé à l’information pour les salarié·e·s.

Qu’impliquera concrètement cette directive pour les employeurs et les travailleurs belges ?

Où en est la Belgique dans la mise en œuvre de ce texte européen ?

Yves Stox, Managing Consultant chez le prestataire RH Partena Professional, répond aux principales questions.

Où en est la Belgique aujourd’hui ?

La transposition de la directive est actuellement à l’étude au sein du Conseil national du travail. Des experts du Service public fédéral Emploi, Travail et Concertation sociale, ainsi que de l’Institut pour l’égalité des femmes et des hommes, réalisent une analyse d’impact et mènent des échanges avec la Commission européenne afin de clarifier certains points. De nouvelles avancées sont attendues dans les mois à venir pour intégrer les dispositions de la directive dans le droit belge.

Du côté des Régions, la Fédération Wallonie-Bruxelles a pris une longueur d’avance : elle est la première entité gouvernementale de l’Union européenne à avoir transposé la directive sur la transparence salariale. Le décret, entré en vigueur le 1er janvier 2025, s’applique aux employeurs publics et aux établissements d’enseignement relevant de sa compétence. Il impose des structures salariales transparentes, des procédures de recrutement non discriminatoires et une obligation de reporting annuel sur les rémunérations. Certaines obligations — comme l’information des salariés sur leur droit d’accès aux données salariales ou le rapport annuel — entreront toutefois en vigueur à partir de 2026, ou à une date ultérieure fixée par les autorités.

Que demande exactement l’Europe avec cette directive sur la transparence des salaires ?

Le 10 mai 2023, le Parlement européen a donné son feu vert à une nouvelle directive visant à renforcer la transparence salariale dans l’ensemble des États membres. L’objectif : lutter plus efficacement contre les inégalités et les discriminations salariales entre les femmes et les hommes, en imposant davantage de clarté sur les rémunérations pratiquées. Les pays de l’Union, dont la Belgique, ont jusqu’en 2026 pour transposer ce texte en droit national. Mais près de deux ans après son adoption, la directive n’a toujours pas été intégrée dans la législation belge. Une situation préoccupante, selon Yves Stox, Managing Consultant chez Partena Professional : « La Belgique est tenue de transposer chaque directive européenne dans son droit national. Mais dans le cas de celle sur la transparence salariale, cela n’a toujours pas été fait. Résultat : nos entreprises peinent à se préparer correctement aux nouvelles obligations. »

Pourquoi cette directive est-elle importante ?

Le principe "à travail égal, salaire égal" est inscrit dans les traités européens depuis 1957. Pourtant, les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes persistent. En Europe, les femmes gagnent encore en moyenne 12 % de moins que les hommes, selon les données d’Eurostat. Avec cette directive, l’Union européenne entend aller plus loin en imposant des règles contraignantes pour combler cet écart et lutter concrètement contre les discriminations salariales.

« La Belgique figure parmi les bons élèves, avec un écart salarial de seulement 0,7 %, bien en dessous de la moyenne européenne. Mais la discrimination salariale n’a pas sa place sur le marché du travail de demain »,affirme Yves Stox, expert chez Partena Professional. Quelles seront les implications concrètes pour les employeurs ?

La directive impose une série de nouvelles obligations aux employeurs, avec pour objectif de renforcer la transparence et de prévenir les inégalités de rémunération au sein des entreprises. Voici les principales mesures :

• Les employeurs devront informer leurs salarié·e·s des critères utilisés pour fixer les salaires et les augmentations. Ces critères devront être objectifs, transparents et neutres du point de vue du genre.
• Les entreprises devront transmettre régulièrement des rapports sur les rémunérations à l’autorité nationale compétente. La fréquence dépendra de la taille de l’entreprise : (1) Chaque année pour les entreprises de plus de 250 salarié·e·s, dès 2027 (données de l’année 2026) ; (2) Tous les trois ans pour les entreprises comptant entre 150 et 249 salarié·e·s, également dès 2027 ; À partir de 2030, cette obligation s’appliquera aussi aux entreprises de plus de 100 salarié·e·s (sur base des données de 2029).
• Si un écart de rémunération inexpliqué égal ou supérieur à 5 % est constaté, l’entreprise devra prendre des mesures correctives. Seules des différences justifiées par des critères objectifs et neutres peuvent être tolérées.
• En cas de plainte pour discrimination salariale, c’est à l’employeur de prouver qu’aucune discrimination n’a eu lieu — et non plus au travailleur de démontrer l’inégalité.

Quel impact la directive aura-t-elle pour les travailleurs ?

L’objectif central de la directive sur la transparence salariale est d’offrir aux travailleurs une meilleure visibilité sur les politiques de rémunération appliquées dans leur entreprise. « Concrètement, cela signifie que les salariés auront le droit d’obtenir des informations sur leur propre salaire ainsi que sur celui de collègues occupant des fonctions équivalentes », explique Yves Stox, expert chez Partena Professional. « La transparence commence dès l’embauche : les employeurs devront informer les candidat·e·s du salaire envisagé et de l’échelle salariale applicable avant même l’entretien d’embauche. Les travailleurs qui estiment être victimes de discrimination salariale bénéficieront de droits renforcés : ils pourront obtenir une indemnisation complète, incluant le rattrapage du salaire dû et des dommages et intérêts pour le préjudice subi. »

Comment les employeurs peuvent-ils se préparer ?

Les employeurs peuvent dès à présent prendre des mesures pour anticiper la mise en œuvre de la directive :

1. Analyser l’écart salarial au sein de l’entreprise à partir de données et statistiques objectives.
2. Élaborer une politique salariale durable, en intégrant notamment des critères environnementaux, sociaux et de gouvernance (ESG).
3. Définir des objectifs clairs et un plan d’action concret pour réduire les écarts de rémunération.
4. Mettre en place des directives et procédures internes adaptées à ces nouvelles exigences.
5. Communiquer de manière transparente avec l’ensemble des parties prenantes, salariés comme candidats.

Quelles sont les obligations concernant les systèmes de rémunération ?

« La directive oblige les employeurs à adopter des systèmes de rémunération basés sur des critères objectifs et neutres du point de vue du genre, tels que les compétences, l’effort fourni, les responsabilités et les conditions de travail », explique Yves Stox.

Quelles mesures de transparence sont prévues ?

• Les employeurs doivent informer les candidat·e·s avant l’entretien sur la rémunération envisagée, ainsi que sur la grille salariale applicable.
• Les salarié·e·s ont le droit de demander des informations sur le salaire moyen au sein de groupes de fonctions équivalentes.
• Les rapports sur les écarts salariaux doivent être partagés à la fois en interne et en externe, notamment avec l’inspection du travail.

Que se passe-t-il en cas de constatation d’un écart salarial ?

« Lorsqu’un écart salarial de 5 % ou plus est identifié et n’est pas corrigé dans un délai de six mois, une évaluation salariale conjointe doit être menée avec les représentants des travailleurs », explique Yves Stox, de Partena Professional. « Par ailleurs, les salariés bénéficient d’un accès facilité aux recours judiciaires en cas de suspicion de discrimination salariale, et c’est à l’employeur de prouver qu’il n’y a pas eu de discrimination. »

Quelles sanctions attendent les employeurs ?

Des sanctions efficaces, proportionnées et dissuasives doivent encore être mises en place. La possibilité d’une indemnisation financière constitue également un puissant facteur de dissuasion.