Aanpassingsvermogen wordt belangrijkste vaardigheid op de werkvloer volgens werkgevers, desondaks …

Weinig werkgevers nemen vandaag initiatief om deze skill te meten of te trainen bij werknemers

De belangrijkste vaardigheid op de arbeidsmarkt anno 2025 ? aanpassingsvermogen.

9 op de 10 bedrijven geven aan dat het aanpassingsvermogen van werknemers aan nieuwe situaties en tools belangrijker is geworden in hun organisatie de voorbije jaren.

Opvallend: bedrijven vinden aanpassingsvermogen niet zozeer belangrijk door de razendsnelle opmars van Artificiële Intelligentie (AI), wel omwille van de arbeidskrapte en mismatch op de arbeidsmarkt, waardoor werknemers zich ook in andere rollen moeten kunnen ontplooien.

Dat blijkt uit onderzoek van HR-expert Acerta Consult bij zo’n 500 Belgische ondernemingen. “De volgende stap voor bedrijven is om de flexibiliteit van hun teams en werknemers - een soft skill - ook effectief te meten en te trainen”, aldus Acerta Consult.

G​roeiend belang van aanpassingsvermogen

Gedreven, enthousiast, teamplayer: het zijn maar enkele van de clichés waarmee sollicitanten werkgevers doorgaans proberen te overtuigen om hen aan te werven. Maar die vaak genoemde soft skills verdwijnen de laatste jaren iets meer naar de achtergrond. Dé belangrijkste vaardigheid op de werkvloer momenteel is het aanpassingsvermogen aan nieuwe situaties en tools, zo blijkt uit nieuw onderzoek van Acerta Consult. Bijna 9 op de 10 ondernemingen geven aan dat aanpassingsvermogen de voorbije jaren belangrijker geworden is voor hun organisatie. Ze vinden het om verschillende redenen essentieel dat werknemers zich (kunnen) aanpassen. Staan in de top drie: de krapte en mismatch op de arbeidsmarkt, de behoeften van klanten die snel veranderen, en het belang om als organisatie te groeien in een concurrerende omgeving. Vier jaar geleden gaven, in een onderzoek van Acerta Consult en Antwerp Management School, nog maar twee op de drie ondernemingen aan dat ze het aanpassingsvermogen van hun werknemers belangrijk vonden.

Jochen Bessemans, expert talent bij Acerta Consult: “Vier jaar geleden lagen de cijfers over het belang van aanpassingsvermogen aan een nieuwe werkcontext al verrassend hoog. Maar eigenlijk weten we dat dit al veel langer belangrijk is. Reeds in 1985 lanceerden Bannus en McManus de term VUCA: Volatile, Uncertain, Complex & Ambiguous. Het Amerikaanse leger gebruikte deze term om de complexe wereld na de Koude Oorlog te beschrijven. En sindsdien is het een buzzword geworden in de zakenwereld. In onze huidige bevraging is het belang nu nog sterker toegenomen. We zouden kunnen denken dat dit komt door AI. Toch gaf slechts 6% van de respondenten de razendsnelle evoluties binnen AI aan als reden voor werknemers om zich vlot aan te moeten passen aan veranderingen op de werkvloer. Het omvat een veel breder spectrum aan verschillende invalshoeken, die nu samen de behoefte naar aanpassingsvermogen vergroten.”

Slechts 1 op de 10 werkgevers meet aanpassingsvermogen

Hoewel het gros van de werkgevers het aanpassingsvermogen van medewerkers al vrij positief inschat - 60% geeft werknemers een 7 of 10 of meer op vlak van aanpasbaarheid -, blijken veel ondernemingen die soft skill nog niet te meten. Slechts 1 op de 10 werkgevers test hoe flexibel hun werknemers zich kunnen aanpassen aan veranderingen op de werkvloer. Bij sollicitanten gaan werkgevers wel al iets grondiger te werk. 66% zegt tijdens het selectie-interview te peilen naar het aanpassingsvermogen bij de kandidaat. Nog eens 27% extra​​ is dat van plan in de toekomst. Bijna vier op de tien (38%​)​ werkgevers nemen aanpassingsvermogen op in hun vacatureteksten als criterium, nog eens 44% wil daar in de toekomst werk van maken. Tot slot is het slechts een minderheid (33%​)​ die aanpassingsvermogen feitelijk test via een assessment center; nog eens een derde wil dat wel gaan doen in de toekomst.

Jochen Bessemans van Acerta Consult: “Teams die zich snel kunnen aanpassen hebben een groot voordeel. Al gaat dit dan best ook gepaard met het goed borgen en implementeren van veranderingen. In duurzame combinatie van veranderen op de juiste vlakken en deze verandering goed stabiliseren in de organisatie. Het verbaast dan ook niet dat er in een werkcontext toenemende aandacht is voor aanpassingsvermogen. Organisaties moeten dan vooral aandacht besteden aan hoe ze ermee aan de slag gaan: in eerste instantie is het belangrijk om het fenomeen aanpassingsvermogen goed te begrijpen. Er bestaan nog veel misvattingen over wat deze vaardigheid precies is en hoe je dit kan ontwikkelen. Een goed begrip ervan is een mooi startpunt om medewerkers en teams erin te gaan begeleiden. Er bestaat sinds kort ook een wetenschappelijke tool om aanpassingsvermogen – in al zijn complexiteit en op een onderbouwde manier – te meten. Aanpassingsvermogen bestaat immers uit verschillende dimensies en er bestaan ook hefbomen – zoals bv. zelfregulatie – om aanpassingsvermogen te versterken. We verwachten dat daar binnenkort meer gebruik van gemaakt zal worden.”

Figuur 1: Meten van aanpassingsvermogen, bij werknemers en kandidaten – Panelbevraging Acerta

Aanpassingsvermogen kan (verder) worden ontwikkeld

Van zodra je zicht hebt op het aanpassingsvermogen van werknemers rijst er nog de vraag: kan je dat vermogen ook verder ontwikkelen en trainen? Een meerderheid van de respondenten meent van wel: 44% getuigt alleszins dat ze in diverse opleidingsinitiatieven voorzien, die zijn gericht op het verhogen van het aanpassingsvermogen van medewerkers, nog eens 48% is van plan dat te doen. Werkgevers erkennen ook de rol van een duidelijke communicatie rond veranderingen en verwachtingen (67%), het belang van een goede ondersteuning door leidinggevenden (58%) en het belang van het stimuleren van een positieve blik op verandering (44%).

Figuur 2: Opleiding in het kader van verandering en aanpassingsvermogen – Panelbevraging Acerta

Over de cijfers

Deze analyse vertrekt van de resultaten van een panelbevraging bij werkgevers over het belang van aanpassingsvermogen voor organisaties en medewerkers.

Het panel van Acerta bestaat uit 479 panelleden die zorgvuldig geselecteerd werden uit kleine, middelgrote en grote bedrijven uit verschillende sectoren, verspreid over ons land, wat maakt dat ze als representatief kunnen worden gezien voor de Belgische privé-arbeidsmarkt. `

De bevraging waarop deze analyse is gebaseerd, liep van 18 juni 2024 tot en met 19 juli 2024. Er waren 450 respondenten. Die respondenten bekleden een van de volgende functies: CEO, HR-directeur, HR business partner, HR-manager of payrollverantwoordelijke.