Hoe kan je als werkgever een geldige ontbindende voorwaarde opnemen in de arbeidsovereenkomst?

Het kan handig zijn om als werkgever een ontbindende voorwaarde op te nemen in de arbeidsovereenkomst van een werknemer om zo te anticiperen op een toekomstige, doch onzekere gebeurtenis. Zo kan je als werkgever bijvoorbeeld bepalen dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege een einde zal nemen van zodra de werknemer niet meer beschikt over de vereiste beroepsattesten of bijvoorbeeld niet langer beschikt over een geldige Belgische verblijfskaart.

De rechtspraak heeft al langer aanvaardt dat dergelijke ontbindende voorwaarde rechtsgeldig kan opgenomen worden in de arbeidsovereenkomst. Dit beding dient dan wel te voldoen aan de volgende voorwaarden:

1. Niet strijdig zijn met de openbare orde of met de dwingende voorschriften
2. Duidelijk en ondubbelzinnig omschreven zijn
3. Niet zuiver potestatief zijn
4. Niet strijdig zijn met de Arbeidsovereenkomstenwet

De ontbindende voorwaarde dient dus duidelijk en ondubbelzinnig omschreven te zijn en moet verder precies en bepaald zijn. Het mag anderzijds een onzekere, doch bepaalbare datum bepalen. Het onzeker karakter van dit beding is een essentiële voorwaarde. Dit is een belangrijk onderscheid met de opname van een tijdsbepaling in de arbeidsovereenkomst, waarvan op voorhand geweten is dat deze zal verstrijken na het aflopen van een bepaalde termijn. Hiervoor dienen de partijen te kiezen voor een arbeidsovereenkomst van bepaalde duur of een duidelijk omschreven werk.

Een werkgever mag verder ook niet bepalen dat de ontbindende voorwaarde louter afhankelijk wordt gemaakt van een voorwaarde waarvan de vervulling uitsluitend van de wil van de werkgever afhangt. Dergelijk beding zal nietig zijn, aangezien dit een zuiver potestatieve voorwaarde is. Een werkgever zou hiermee immers kunnen proberen om de dwingende ontslagregels te ontlopen, waardoor een werknemer minder bescherming geniet.

Wat zijn de gevolgen bij de vervulling van de ontbindende voorwaarde?

Indien de ontbindende voorwaarde zich tijdens de uitvoering van de arbeidsovereenkomst vervult, neemt de arbeidsovereenkomst automatisch een einde zonder dat één van de partijen een opzeggingstermijn of opzeggingsvergoeding verschuldigd is.

Deze wijze van beëindiging mag dan ook niet gelijkgesteld worden met een ontslag. De ontbinding van de arbeidsovereenkomst vindt immers van rechtswege en automatisch plaats, namelijk van zodra de ontbindende voorwaarde in vervulling gaat. Er zal dus eveneens geen beschermingsvergoeding verschuldigd zijn, indien de werknemer bijvoorbeeld ouderschapsverlof genoot.

Ten slotte is het belangrijk dat de werkgever dit einde van de arbeidsovereenkomst bevestigt aan de werknemer om zo te vermijden dat de werknemer zou inroepen dat de ontbindende voorwaarde zich niet heeft voorgedaan, waardoor er een nieuwe arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur tot stand zou kunnen komen. De werkgever schept hierbij best onmiddellijk duidelijkheid van zodra de ontbindende voorwaarde in vervulling is gegaan. Zo kan het einde bijvoorbeeld bevestigd worden per aangetekende brief.

Over de auteur

Melvin De Craene, Advocaat bij Claeys & Engels

Bron: BECI​