Tewerkstelling als student of als flexi-job het meest aantrekkelijk voor de werkgever?

In de zomer is het ideaal om studenten in te zetten binnen de onderneming. Naast studenten zetten werkgevers omwille van hun flexibiliteit ook graag flexi-jobs in om bepaalde drukke periodes op te vangen.

Maar welke arbeidsovereenkomst is nu het meest aantrekkelijk voor werkgevers: de studentenovereenkomst of de flexi-jobovereenkomst?

Laten we enkele voordelen en aandachtspunten van beide opties bekijken.

Studentenovereenkomst

Niet iedereen komt in aanmerking om te werken met een studentenovereenkomst. Het begrip “student” wordt niet gedefinieerd in de wet, maar het mag ruim geïnterpreteerd worden. Het gaat hier om elke persoon die in een onderwijsinstelling onderwijs volgt en als hoofdstatuut student heeft.

Indien men onder het begrip student valt, is men verplicht om een studentenovereenkomst af te sluiten aangezien men deze studenten extra wenst te beschermen aangezien zij nog geen ervaring hebben op de arbeidsmarkt. Ingeval van een tewerkstelling student zal men een aantal formaliteiten moeten volgen.

Om een student aan te werven moet in eerste instantie een studentenovereenkomst worden opgemaakt. Dit dient schriftelijk te gebeuren voor elke student individueel, ten laatste op het moment van de indiensttreding. De overeenkomst voor tewerkstelling van studenten is een contract van bepaalde duur. Ze kan worden gesloten voor een duur van maximum 12 maanden. De overeenkomst voor tewerkstelling van studenten moet een aantal verplichte vermeldingen bevatten en opgesteld worden in 2 exemplaren (1 voor de student en 1 voor de werkgever). De eerste 3 arbeidsdagen worden automatisch als proefperiode

Flexi-jobovereenkomst

De flexi-job is een tewerkstellingsvorm die een persoon die in principe al werkt, de kans geeft om bij een andere werkgever bij te verdienen tegen gunstige voorwaarden.

Er moeten echter wel aan een aantal voorwaarden en formaliteiten worden voldaan om te kunnen werken met een flexi-job overeenkomst.

Het gebruik van flexi-jobs wordt in eerste instantie al beperkt op het niveau van de sector. Men moet als werkgever namelijk behoren tot een sector waarin het mogelijk is om met flexi-jobs te werken, zoals pc 302 (horeca), pc 201 (zelfstandige kleinhandel), pc 330 (gezondheidsinrichtingen en -diensten),…

Om te kunnen werken als flexi-jobber moet men bovendien oa. kunnen aantonen dat men een hoofdactiviteit heeft (niet van toepassing op gepensioneerden), d.w.z. een tewerkstelling gelijk aan minstens 4/5e, tijdens het 3de kwartaal voorafgaand aan dat van de flexi-job bij een andere werkgever dan die waarbij de flexi-job zal worden uitgevoerd. Hiernaast mag men ook niet als flexi-job werken bij dezelfde werkgever waar men reeds in hetzelfde kwartaal werd tewerkgesteld onder een andere arbeidsovereenkomst, enz. Er gelden dus wel wat beperkingen die concreet moeten worden nagekeken vooraleer men een flexi-job wenst tewerk te

Elke tewerkstelling als flexi-job moet gedekt zijn door twee overeenkomsten: een raamovereenkomst en een arbeidsovereenkomst.

De raamovereenkomst drukt enkel de intentie van de partijen uit om over te gaan tot een tewerkstelling als flexi-job en regelt de basisvoorwaarden waaronder dat zal gebeuren. De raamovereenkomst moet worden opgesteld vooraleer de aanvang van de eerste flexi-jobovereenkomst en moet ook schriftelijk worden opgesteld.

De arbeidsovereenkomst voor een flexi-job kan voor een voltijdse of deeltijdse betrekking worden gesloten en is net zoals voor de studenten van bepaalde duur. Voor flexi-jobs is echter het verbod met werken met opeenvolgende overeenkomsten bepaalde duur niet van toepassing. Men heeft dus de mogelijkheid om te werken met opeenvolgende overeenkomsten van bepaalde duur.

De flexi-jobovereenkomst kan in tegenstelling tot de studentenovereenkomst, zowel mondeling of voorafgaandelijk voor aanvang prestaties schriftelijk worden gesloten. Deze vorm van de overeenkomst heeft wel gevolgen voor de Dimona. Indien de arbeidsovereenkomst schriftelijk werd vastgelegd moet een Dimona per overeenkomst en per kwartaal worden uitgevoerd. Indien de arbeidsovereenkomst daarentegen mondeling werd gesloten moet een dag-Dimona worden uitgevoerd.

Voor de flexi-jobs bestaat er geen proefperiode.

Indien men werkt met een variabel deeltijds uurrooster gelden er enkele versoepelingen voor flexi-jobs die niet gelden voor studenten. De werkgever is zo niet verplicht om de bepalingen met betrekking tot de registratie van de afwijkingen op de variabele uurroosters na te leven. Bovendien kunnen de variabele arbeidstijden liggen buiten de roosters die zijn opgenomen in het

Loon, RSZ-bijdrage en bedrijfsvoorheffing

> Student

De student maakt in principe aanspraak op hetzelfde loon als de andere loontrekkende werknemers uit de onderneming die dezelfde functie uitoefenen tenzij er een specifiek minimumloon voorzien wordt in de sector specifiek voor studenten. Voor studenten jonger dan 21 jaar die minstens 1 maand in dienst zijn bestaat er bovendien een gewaarborgd loon dat vastgelegd wordt in cao 50 dat lager is dan voor de gewone werknemers.

Elke student beschikt over een contingent van 600 werkuren per kalenderjaar tijdens welke zijn of haar loon niet onderworpen is aan de gewone sociale bijdragen, maar enkel een solidariteitsbijdrage (2,71% voor studenten en 5,42% voor de werkgevers) . Er is voor deze uren ook geen bedrijfsvoorheffing verschuldigd.

Dat vastgelegde aantal uren wordt opgenomen in een teller die wordt geactiveerd via de specifieke DIMONA-aangiftes “STU” die de werkgevers moeten indienen. De DIMONA-aangiftes moeten onder meer het aantal werkuren per kwartaal in de overeenkomst voor tewerkstelling van studenten vermelden.

> Flexi-job

Als flexi-job heeft men recht op het basisloon, met uitzondering van PC nr. 302 (in het hotelbedrijf wordt een specifiek uurloon voorzien van 11,41 euro), dat minstens gelijk moet zijn aan het baremieke bruto-uurloon dat van toepassing is op de functie die de flexi-jobwerknemer uitoefent. Of, bij gebrek daaraan, het GMMMI per uur voorzien cao nr. 43.

Er geldt bovendien een maximumloon voor flexi-jobs: Het bedrag van het flexiloon (inc. premies, vergoedingen en voordelen) mag niet meer bedragen dan 150% van het basisminimumloon.

Als flexi-job valt men, net zoals de student, niet onder de gewone regeling van vakantie. Elke prestatie die wordt verricht in het kader van een flexi-job geeft wel recht op een flexivakantiegeld dat 7,67% bedraagt en moet worden berekend op het toegekende flexiloon

Een groot voordeel van deze tewerkstelling, zoals we ook gezien hebben bij de studenten, is dat het loon van de flexi-jobber nietonderworpen is aan gewone sociale zekerheidsbijdragen of bedrijfsvoorheffing (vrijstelling beperkt tot 12.000 euro per jaar voor niet-gepensioneerden flexi-jobbers). Er is enkel een bijzondere werkgeversbijdrage van 28% verschuldigd op dit loon. Flexi-jobs zijn op het vlak van de werkgeversbijdrage wel minder voordelig voor de werkgever dan studenten.

Voor flexi-jobs dient men een Dimona met type FLX in te geven. Vervolgens controleert de RSZ of er voldaan is aan bepaalde voorwaarden om een flexi-job te mogen uitvoeren (minimale prestatievereiste enz.). Het resultaat van de evaluatie levert een notificatie “OK” of “NOT OK” op.

Los van de verplichting om een Dimona-aangifte te doen, moet de werkgever die een beroep doet op werknemers om een flexi-job uit te oefenen, gebruik maken van een systeem dat voor elke afzonderlijke werknemer het juiste tijdstip van begin en einde van de prestatie registreert en bijhoudt.

Dit dient te gebeuren via het geregistreerd kassasysteem, systeem van tijdsopvolging of via een alternatief systeem van dagelijkse aanwezigheidsregistratie dat op de portaalsite van de RSZ ter beschikking van de werkgevers wordt gesteld.Voor flexi-jobs aangegeven via een dagelijkse Dimona aanvaardt de RSZ dat de vermelding van begin- en einduur in de Dimona volstaat om te voldoen aan de registratieplicht.

Arbeidsduur

> Student

Voor meerderjarige studenten gelden dezelfde regels als voor gewone werknemers op het vlak van arbeidsduur, m.u.z. van de minimale wekelijkse arbeidsduur van 1/3de van een voltijdse werknemers zolang men enkel onderworpen is aan de solidariteitsbijdragen. Als student mag men dus minder werken dan 1/3de van een voltijdse werknemer.

Indien het gaat om minderjarige studenten, gelden er striktere regels omtrent arbeidsduur ter bescherming van de student, vb. strengere regels omtrent het presteren van overuren, strengere regels rond rusttijden,…

> Flexi-job

Als flexi-jobber is men onderworpen aan dezelfde regels omtrent arbeidsduur als gewone werknemers en is men i.t.t. studenten wel onderworpen aan de minimale wekelijkse arbeidsduur.

Beëindiging arbeidsovereenkomst

Aangezien het zowel bij een student als bij een flexi-jobber om een overeenkomst van bepaalde duur gaat, zal de overeenkomst automatisch een einde nemen bij het verstrijken van de overeengekomen termijn.

De regelgeving voorziet echter ook in de mogelijkheid om de studentenovereenkomst voortijdig te beëindigen door het betekenen van een verkorte opzeggingstermijn in functie van de duur van de overeenkomst.

Ingeval van een voortijdige beëindiging van een flexi-job overeenkomst gelden er echter geen specifieke verkorte opzeggingstermijnen.

Besluit

Beide vormen van tewerkstelling hebben voordelen op het gebied van RSZ-bijdragen en bedrijfsvoorheffing.

Echter, om gebruik te kunnen maken van zowel studenten als flexi-jobs, moeten bepaalde voorwaarden worden nageleefd.

Er gelden bovendien ook specifieke beperkingen: een studentenovereenkomst vereist dat de persoon daadwerkelijk als student kan worden beschouwd, terwijl flexi-jobs beperkt zijn tot bepaalde sectoren en men een in principe een hoofdactiviteit bij een andere werkgever dient aan te tonen in het 3de kwartaal voorafgaand aan de tewerkstelling…

Beide statuten hebben zijn voor -en nadelen. Het meest voordelige statuut hangt m.a.w. af van de specifieke situatie en noden van de werkgever.