Transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in de Europese Unie

Temps de lecture: 5 min |3 november 2022 à 05:13

Publicatie in het Belgisch Staatsblad van de wet van 7 oktober 2022 houdende gedeeltelijke omzetting van Richtlijn (EU) 2019/1152 van het Europees Parlement en de Raad van 20 juni 2019 betreffende transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in de Europese Unie

In het kader van de federale bevoegdheid op het gebied van het arbeidsrecht zet deze wet gedeeltelijk Richtlijn (EU) 2019/1152 om van het Europees Parlement en de Raad van 20 juni 2019 betreffende transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in de Europese Unie.

Deze wet omvat drie grote onderdelen:

zij waarborgt het recht op informatie betreffende bepaalde essentiële arbeidsvoorwaarden voor de werknemers van de privé- en openbare sector (met inbegrip van de statutaire ambtenaren);
zij creëert een aantal nieuwe rechten of breidt de bestaande rechten uit voor de werknemers van de privésector en voor de contractuelen van de overheidssector;
zij voert een aantal nieuwe strafrechtelijke sancties in in het Sociaal Strafwetboek.

De informatie aan de werknemer

De informatie die moet worden gegeven heeft betrekking op de "belangrijkste aspecten" van de arbeidsrelatie.

Voor de informatie-elementen die “individueel” van aard zijn en voor elke werknemer verschillen wordt aan de werkgever de keuze gelaten in welk document de informatie wordt gegeven: de individuele arbeidsovereenkomst of een ander document.

Deze informatie moet uiterlijk op de eerste werkdag aan de werknemer worden gegeven.

De informatie-elementen die “collectief” van aard zijn en die van toepassing zijn op alle werknemers van een onderneming wordt gegeven via het arbeidsreglement, zodat hiervoor geen nieuw soort document moet gecreëerd worden (behalve uitzonderingen).

De wet voorziet eveneens in de verplichting voor de werkgever om bepaalde bijkomende informatie te verstrekken aan de werknemers die naar het buitenland worden gestuurd, en dit vóór hun vertrek.

Tenslotte moet elke wijziging die wordt aangebracht in deze informatie-elementen door de werkgever worden medegedeeld aan de werknemer, in de vorm van een wijziging van het betrokken document, en dit uiterlijk op de dag waarop de wijziging van kracht wordt.

De minimumrechten

Er wordt in een aantal minimumrechten voorzien.

1. De onmogelijkheid voor de werkgever om een verbod op te leggen aan de werknemer om tijdens de arbeidsrelatie te werken voor andere werkgevers, behoudens wettelijk voorziene uitzondering.

2. Het garanderen van de kosteloosheid van de opleiding die de werknemer volgt en die de werkgever verplicht is te geven om het werk uit te voeren waarvoor de werknemer werd aangeworven. Deze opleiding moet worden beschouwd als arbeidstijd. Deze opleiding moet worden georganiseerd tijdens de werkuren behalve indien kan worden aangetoond dat de organisatie ervan niet mogelijk is tijdens de werkuren.

3. Het recht voor elke werknemer met ten minste zes maanden anciënniteit om te verzoeken om een vorm van werk met meer voorspelbare en zekerdere arbeidsvoorwaarden uit te voeren en een verplichting van de werkgever om hierop gemotiveerd schriftelijk te antwoorden.

Het recht voor elke werknemer met ten minste zes maanden anciënniteit om te verzoeken om een vorm van werk met meer voorspelbare en zekerdere arbeidsvoorwaarden uit te voeren en een verplichting van de werkgever om hierop gemotiveerd schriftelijk te antwoorden.

Laat ons in dit opzicht onderstrepen dat de sociale partners, voor wat de toepassing van dit recht op de werknemers van de privésector betreft, de collectieve arbeidsovereenkomst nr 161 betreffende het recht om een vorm van werk met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden te vragen, hebben gesloten.

4. Een aantal aanvullende beperkingen op de nog bestaande proefperiodes in de arbeidsovereenkomsten voor uitvoering van tijdelijke arbeid, uitzendarbeid en voor tewerkstelling van studenten (evenredige duur, niet-toepassing in geval van verlenging van de taken).

5. Het garanderen van een minimale voorspelbaarheid van werkroosters bij door de werkgever vastgelegde variabele uurroosters.

De werknemer mag in de volgende gevallen een arbeidsprestatie weigeren, zonder ongunstige behandeling.

deze prestatie kadert niet binnen een werkrooster dat hem op tijd werd ter kennis gebracht en/of
deze prestatie kadert niet in het dagelijks tijdvak waarbinnen arbeidsprestaties kunnen worden uitgevoerd zoals vermeld in het het arbeidsreglement.

In geval van laattijdige annulatie door de werkgever van een prestatie die was voorzien in het werkrooster, moet de werkgever deze prestatie betalen alsof ze was gepresteerd.
De werkgevers die werknemers tewerkstellen in het kader van flexi-jobs zijn voortaan verplicht om de werknemers, binnen een bepaalde termijn te informeren over hun uurrooster, indien ze worden tewerkgesteld op grond van een variabel uurrooster.

De wet voorziet in een bescherming tegen de nadelige behandeling door de werkgever en een bescherming tegen ontslag voor de werknemers die klacht indienen voor de niet-naleving van de rechten waarin voorzien is door de richtlijn.

De sancties

De niet-naleving van bepaalde verplichtingen wordt bestraft met nieuwe sancties.

Hiertoe worden nieuwe inbreuken ingevoegd in het Sociaal Strafwetboek. Het niveau van de sancties varieert in functie van het beschermde belang en van de betrokken materie.