Verschillende maatregelen treden in werking op 1 januari 2023 in werkgelegenheid

Platformeconomie

Er zal een weerlegbaar vermoeden van het bestaan van een arbeidsovereenkomst gelden voor mensen die werkzaam zijn in de platformeconomie, wanneer uit de analyse van hun tewerkstellingssituatie blijkt dat aan een minimum aantal in de wet bepaalde criteria is voldaan. Het gaat bijvoorbeeld over exclusiviteit, geolokalisatie, bepalen van tarieven, inperken van de vrijheid om zelf de werkuren of de afwezigheidsperiodes te bepalen, enz.

Inzetbaarheidsbevorderende maatregelen bij ontslag met een opzeg van minstens 30 weken

Voor werknemers die bij een ontslag recht hebben op een opzegtermijn van minstens 30 weken, zal de opzeggingstermijn worden omgezet in een ontslagpakket bestaande uit twee delen. Het eerste deel stemt overeen met 2/3 van de totale opzeggingstermijn, met een minimum van 26 weken. Dit deel kan de vorm aannemen van ofwel een opzeggingstermijn ofwel een opzeggingsvergoeding. Het tweede deel stemt overeen met het resterende deel (max. 1/3) van de totale opzeggingstermijn. Ook dit deel kan de vorm aannemen van ofwel een opzeggingstermijn of een opzeggingsvergoeding. Om de inzetbaarheid van de werknemer te bevorderen zal de werknemer tijdens zijn opzeggingstermijn afwezig mogen zijn met loonbehoud om inzetbaarheidsbevorderende maatregelen te volgen, zoals bv. extra outplacementbegeleiding, loopbaanbegeleiding, opleiding of omscholing. De werknemer die ontslagen is met een opzeggingsvergoeding moet zich ter beschikking houden om inzetbaarheidsbevorderende maatregelen te volgen. In beide gevallen (opzegtermijn/opzegvergoeding) worden de inzetbaarheidsbevorderende maatregelen gefinancierd met de socialezekerheidsbijdragen van de werkgever op het tweede deel van het ontslagpakket.

Verlenging van het vaccinatieverlof

Vanaf 1 oktober 2022 hadden werknemers opnieuw het recht om, met behoud van hun normaal loon, afwezig te zijn van het werk om zich te laten vaccineren tegen het coronavirus. Dat recht gold in principe tot het einde van het jaar 2022, maar wordt met ingang van 1 januari 2023 verlengd tot en met 31 maart 2023.

Zaterdag blijft een werkdag voor de toepassing van de bepalingen van het arbeidsrecht en de sociale zekerheid

Vanaf 1 januari 2023 beschouwt het nieuw Burgerlijk Wetboek een zaterdag niet langer als een werkdag voor de berekening van termijnen die zijn uitgedrukt in werkdagen, tenzij een specifieke wet anders bepaalt. Echter, in het arbeidsrecht en in de sociale zekerheid wordt een zaterdag van oudsher wél als een werkdag beschouwd. Om ervoor te zorgen dat in het arbeidsrecht en in de sociale zekerheid ook vanaf 1 januari 2023 alles bij het oude blijft, voorziet een wet dat de nieuwe regeling van het Burgerlijk Wetboek niet geldt voor het arbeidsrecht en de sociale zekerheid. Voor de toepassing van het arbeidsrecht en de sociale zekerheid zal de zaterdag dus wel als een werkdag worden beschouwd, tenzij een specifieke bepaling uitdrukkelijk iets anders zou voorzien.

Individueel opleidingsrecht

In een onderneming met minstens 20 werknemers, zal het aantal opleidingsdagen 4 dagen bedragen in 2023. Telt de onderneming tussen de 10 en de 20 werknemers,zal dit recht gelijk zijn aan een dag per voltijdse werknemer en per jaar.

De sociale partners kunnen, door middel van een algemeenverbindendverklaarde collectieve arbeidsovereenkomst het aantal opleidingsdagen wijzigen, zonder dat dit minder dan twee kan zijn en zonder de mogelijkheid om het aantal dagen in het groeipad te verminderen.

Jaarlijks opleidingsplan

De ondernemingen met meer dan 20 werknemers moeten jaarlijks voor 31 maart een jaarlijks opleidingsplan opstellen.