Ce qui change le 1er janvier 2023 dans le domaine des ressources humaines

À quelles nouveautés sociojuridiques peuvent s’attendre les entreprises en 2023 ? Quelles mesures resteront inchangées ? Tour d’horizon de 22 nouveautés ..

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1. Cessation progressive du régime fiscal favorable aux voitures de société

La nouvelle année apportera de nombreux changements dans le domaine des véhicules de société. Le but est un verdissement accéléré du parc des voitures de société. À partir du 1er janvier 2023, les frais de carburant des hybrides rechargeables nouvellement acquises ne seront plus déductibles qu’à concurrence de 50 % maximum.

À partir de juillet 2023, la déductibilité fiscale des frais de voitures et de carburant des voitures nouvellement acquises et émettant du CO2 s’éteindra progressivement, jusqu’à 0 % d’ici 2028. Pour les véhicules acquis à compter du 1er juillet, la cotisation de solidarité CO² augmentera en outre en fonction du type de carburant et des émissions de CO² du véhicule.

2. Prolongation du congé de naissance

À partir du 1er janvier 2023, le congé de naissance comptera 20 jours au lieu de 15. Les pères et coparent(e)s peuvent prendre ce congé librement dans les quatre premiers mois qui suivent le jour de l’accouchement. Les trois premiers jours, le travailleur reçoit son salaire normal, à partir du quatrième jour, il recevra une allocation de la mutualité.

3. Prolongation du chômage temporaire énergie

La procédure simplifiée de chômage temporaire énergie est prolongée jusqu’au 31 mars 2023. Il s’agit d’une nouvelle forme de chômage temporaire pour raisons économiques, en vigueur depuis le 1er octobre 2022. Elle peut uniquement être invoquée par des entreprises grandes consommatrices d’énergie. À l’inverse du chômage corona, une mise au chômage à temps plein est limitée à maximum 4 semaines.

Quand et comment introduire le chômage temporaire énergie en tant qu’employeur ? Lisez-le dans notre FAQ.

4. Cotisation de responsabilisation pour les malades de longue durée

Les employeurs qui, en comparaison avec d’autres entreprises, ont nettement plus de travailleurs malades de longue durée, devront payer à partir de 2023 une cotisation supplémentaire à l’ONSS. La nouvelle législation est en vigueur depuis le 1er janvier 2022 déjà. Mais compte tenu de la période de référence de 4 trimestres, l’ONSS ne peut percevoir effectivement la cotisation qu’en 2023.

Aborder efficacement l’absentéisme-maladie permettra aux employeurs donc d’éviter des coûts supplémentaires.

5. Jours de télétravail dans un autre État membre de l’UE : extension du régime de faveur sécurité sociale

Certainement jusqu’au 30 juin 2023 encore, l’ONSS ne tiendra pas compte des jours de télétravail dans le pays de résidence pour déterminer quelle législation de sécurité sociale est d’application. Vos travailleurs travaillent-ils encore en partie depuis leur domicile, et cela dans un État membre de l’UE ? Vous n’avez alors rien à faire sur le plan de la sécurité sociale. Les revenus des jours prestés sont encore soumis à la sécurité sociale belge au moins jusqu’au 30 juin 2023. [1]

6. Employabilité plus rapide en cas de licenciement avec délai de préavis de minimum 30 semaines

À partir du 1er janvier 2023, les travailleurs qui sont licenciés par leur employeur et qui ont droit à une période de préavis d’au moins 30 semaines, pourront recourir à toutes sortes de mesures pour retrouver plus rapidement du travail. Pensez à l’outplacement, au coaching ou à la formation. Il s’agit d’une absence autorisée avec maintien du salaire, sans surcoût pour l’employeur. Cette mesure résulte directement du deal pour l’emploi.

Si le travailleur est licencié avec une indemnité de rupture, il doit cependant se tenir à disposition pour le suivi de mesures favorisant l’employabilité. Cette obligation vaut tant que le travailleur n’exerce pas de nouvelle activité professionnelle.

7. Inscription du droit à la déconnexion dans une CCT ou le règlement du travail

Les entreprises comptant au moins 20 travailleurs doivent conclure des accords sur le droit à la déconnexion. Cela peut se faire par le biais d’une CCT ou du règlement du travail. Concrètement, cela concerne les modalités pratiques, les directives concernant l’utilisation d’outils numériques pendant les périodes de repos et de congé et des actions de formation et de sensibilisation pour les travailleurs et les dirigeants.

Initialement, les entreprises avaient jusqu’au 1er janvier 2023 pour remplir ces formalités. Toutefois, la législation n’étant entrée en vigueur que tardivement à l’automne 2022, l’administration accorde donc un sursis de trois mois. Les entreprises ont jusqu’au 1er avril 2023.

8. Nouvelles obligations en matière de formation

Le deal pour l’emploi prévoit deux nouvelles obligations de formation. Pour les entreprises à partir de 20 travailleurs, une obligation d’élaborer, à partir de 2023 un plan de formation fannuel avant le 31 mars. Un tel plan comprend au moins les formations proposées ainsi que le groupe cible auquel elles sont destinées.

Si vous comptez au moins 10 travailleurs, vous devez prévoir pour chaque travailleur à temps plein un droit de formation individuel de 4 jours de formation par an à partir de 2023 et 5 jours à partir de 2024. Si vous employez au moins 10 travailleurs, mais moins de 20, 1 jour de formation par an suffit. Il s’agit d’un droit à la formation, non d’une obligation. Votre collaborateur n’est donc pas tenu de prendre effectivement tous ses jours de formation.

9. Nouveau plafond salarial pour le congé éducation

Grâce au congé éducation, les travailleurs peuvent suivre une formation agréée pendant les heures de travail tout en conservant leur salaire normal, jusqu’à un certain plafond. Pour l’année scolaire 2022-2023, ce plafond s’élève à 3 170 euros.

En raison de l’inflation élevée, ce montant a dans l’intervalle été adapté, une première. Un nouveau projet d’arrêté royal précise que du 1er septembre au 31 décembre 2022 inclus, le plafond salarial reste de 3 170 euros. Du 1er janvier au 31 août 2023 inclus, ce plafond est porté à 3 364 euros.

10. Le deal pour l’emploi : une réglementation spécifique pour les travailleurs de plateformes

Un employeur dans l'économie de plateforme et le travailleur de plateforme doivent prendre en compte plusieurs nouveaux critères à partir du 1er janvier 2023 pour déterminer si le travailleur de plateforme est un salarié ou un indépendant.

11. Lanceurs d’alerte : un canal de signalement interne obligatoire

La nouvelle réglementation sur les lanceurs d’alerte oblige les entreprises de 50 à 249 travailleurs à instaurer pour le 17 décembre 2023 un canal de signalement interne pour les pratiques répréhensibles liées au travail. Les entreprises de 250 travailleurs ou plus doivent déjà le faire dès le 15 février 2023.

12. Wijziging Vlaamse doelgroepvermindering voor oudere werknemers

De Vlaamse regering verhoogde sinds 1 januari 2022 de minimumleeftijden voor de doelgroepvermindering voor 'zittende' oudere werknemers. De verhoging gebeurt stapsgewijs: 59 jaar in 2022, 60 jaar in 2023 en uiteindelijk 61 jaar in 2024. Voor de aanwervingsvermindering voor werkzoekende ouderen blijft de minimumleeftijd op 58 jaar.

Er gelden overgangsregels om te vermijden dat bepaalde oudere werknemers uit de boot vallen door het optrekken van de minimumleeftijden

Source : SD Worx, presse, 19 decembre 2022