Des bonnes intentions à la réalité des faits, à l’aune de la directive européenne sur la transparence des salaires

Plus d’une PME sur cinq considère qu’il est important d’être transparent avec ses collaborateurs sur sa politique salariale. C’est une des conclusions les plus frappantes du « baromètre de l’emploi des PME » semestriel de l’entreprise de services RH Acerta et des organisations patronales ETION et VKW Limburg.

Certaines PME sont ainsi déjà en avance sur la directive européenne sur la transparence des salaires, qui doit être transposée dans le droit belge d’ici juin 2026.

Il reste toutefois beaucoup à faire avant la date limite : près de quatre PME sur 10 déclarent qu’elles n’ont pas l’intention de communiquer plus ouvertement sur les enveloppes salariales de leurs collaborateurs au cours de l’année à venir.

Il y a un an et demi, la directive européenne en matière de transparence des salaires dans les entreprises était publiée au Journal officiel de l’UE.

Une étude récente de l’entreprise de services RH Acerta Consult a révélé que de plus en plus d’entreprises communiquent ouvertement au sujet de la rémunération. Cependant, 68 % des PME n’ont pas connaissance de la directive européenne. En outre, la transparence des salaires est impossible sans une politique salariale sous-jacente bien pensée. Et c’est aussi là que le bât blesse pour la majorité des PME belges.

Illustration 1 : Mesure dans laquelle les PME souhaitent communiquer de manière transparente sur les enveloppes salariales

Hortense Mignard, experte juridique chez Acerta Consult, explique : « Alors que la directive sur la transparence vise à prévenir les inégalités fondées sur le genre, elle fournit également des indications plus générales aux employeurs. Ainsi l’employeur devra fournir aux candidats et aux collaborateurs des informations sur la fonction, sur la manière dont les salaires sont composés et sur les critères utilisés. C’est d’ailleurs déjà le cas aujourd’hui dans les pouvoirs publics, car les barèmes salariaux sont communiqués de façon transparente. En outre, une plus grande transparence des salaires s’inscrit pleinement dans les obligations de reporting imposées par l’Europe (CSRD) dans le domaine de la durabilité des entreprises (ESG). Elles ne s’appliquent pas encore aux PME aujourd’hui, mais la pression des parties prenantes (clients, fournisseurs, collaborateurs, etc.) pour qu’elles soient prises en compte est de plus en plus forte. C’est donc une bonne nouvelle qu’une PME sur cinq déclare qu’elle offrira déjà cette transparence salariale à ses collaborateurs en 2025. Pour ce faire, il est important d’élaborer une politique salariale composée de critères objectifs. Et c’est malheureusement là que le bât blesse pour de nombreuses PME. »

VKW Limburg ajoute : « Nous soulignons l’importance d’une transposition correcte et proportionnée de la directive. Du côté de l’employeur, nous n’attendons pas d’interprétation ou de transposition plus sévère que ce qui est strictement nécessaire. Il est essentiel que les entreprises ne soient pas accablées par une charge administrative supplémentaire inutile, afin qu’elles puissent continuer à se concentrer sur l’essentiel de leur activité. »

Différence entre augmentation de salaire et récompense pour les prestations

La tendance positive en matière de transparence des salaires va de pair avec la transparence en matière de bonus ou d’autres rémunérations liées aux performances. Cette dernière reste quand même plus élevée. Par exemple, 65 % des collaborateurs connaissent les critères et la pondération utilisés par l’employeur pour l’attribution des récompenses pour les performances ; 24 % en connaissent au moins une partie.

Illustration 2 : Mesure dans laquelle les collaborateurs connaissent les critères d’attribution d’une récompense pour les prestations

Hortense Mignard indique : « Une rémunération basée sur les performances, comme son nom l’indique, est liée à un objectif ponctuel ou ad hoc à atteindre par le collaborateur, l’équipe ou le service. Il est toujours plus facile de communiquer sur ce point en termes concrets. Une augmentation de salaire, en revanche, les PME l’associent principalement à une “responsabilité supplémentaire prise par le collaborateur”, à une “capacité d’apprentissage flexible” et, en raison de son effet durable, cette augmentation doit être basée sur des critères objectifs définis dans une politique salariale collective. S’il n’y en a pas, il est logique que les PME soient réticentes à communiquer de manière transparente sur les rémunérations de leurs collaborateurs. Il est à noter que, tant pour les augmentations de salaire que les rémunérations basée sur les performances, le critère relatif à “la capacité d’apprentissage/l’adaptation et les nouvelles compétences acquises” occupe une place très élevée dans le classement. »

À propos des chiffres
Les données sont le résultat du cinquième baromètre de l’emploi des PME qu’Acerta organise deux fois par an auprès d’employeurs PME (moins de 100 travailleurs) en collaboration avec les organisations patronales ETION et VKW Limburg. Cette édition de l’automne 2024 a enregistré la participation de 427 PME.