Relations de travail: faites attention à l'emploi des langues !

Un employeur peut-il être condamné à des dommages et intérêts pour non-respect de la législation sur l'emploi des langues?

La Belgique a mis en place des règles strictes relatives à l'emploi des langues dans les relations de travail, ainsi que pour les procédures devant les tribunaux. En marge de la question de la validité du document, se pose la question de savoir si un employeur peut être condamné à des dommages pour ne pas avoir respecté cette législation quand ce manquement force l'employé à faire traduire les documents en justice.

De nombreux employeurs en défaut

En Belgique, selon que le siège de l'employeur est établi en Flandre, en Wallonie ou à Bruxelles, tous les documents relatifs à la relation d'emploi doivent être rédigés respectivement en flamand, en français ou dans la langue maternelle du travailleur (flamand ou français).

De nombreux employeurs belges faisant souvent partie de groupes internationaux ne respectent pas ces dispositions, rédigeant ainsi nombre de documents en anglais.

En cas de manquement à ces règles, le document est nul. La nullité sera absolue en Flandre ou en Wallonie, c'est-à-dire que si le document est remplacé par une traduction, elle n'aura d'effet que pour l'avenir, ce qui implique que l'employeur ne pourra tirer aucune obligation du document avant son remplacement.

À Bruxelles, la nullité est relative, de sorte que le remplacement du document par une traduction a un effet rétroactif.

De nombreux employeurs belges, faisant souvent partie de groupes internationaux, ne respectent pas ces dispositions, rédigeant ainsi nombre de documents relatifs à l'emploi - notice d'information, policy, documents d'évaluation, plan d'amélioration, objectifs de bonus, etc - en anglais.

Or, un employé licencié qui citerait son employeur en justice devrait respecter les règles en matière d'emploi des langues en matière judiciaire, qui lui imposent de déposer des pièces traduites en français ou en néerlandais, selon la langue de la procédure.

Une décision de justice importante pour les employeurs

Ceci impose donc à l'employé des frais de traduction en plus de ses frais de défense. En sachant que certains documents comme des plans d'incentive peuvent faire des dizaines de pages, cela peut représenter des sommes importantes, alors même que le travailleur n'est déjà pas à armes égales, non seulement en ce qui concerne les moyens financiers, mais aussi en raison de l'impossibilité de déduire la TVA.

Dans un arrêt récent, la Cour du travail vient de considérer que le manquement de l'employeur à traduire les documents dans la langue obligatoire cause un dommage à l'employé, en l'obligeant à traduire ces documents en vue de leur production en justice dans la langue de la procédure. Et que ce dommage doit être indemnisé, soit sur base du montant exact des frais de traduction, soit sur base d'une évaluation forfaitaire (dans ce dossier, de 2.000 euros).

Cette décision de principe est importante et les employeurs feraient bien de tenir ce point en compte dans l'élaboration de leurs documents types et de leurs communications avec les employés, car non seulement ils pourraient ne pas pouvoir invoquer ces documents, mais ils pourraient en plus devoir payer pour les frais de traduction du travailleur en vue de sa défense devant le tribunal.