Rentrée scolaire, enfant malade, télétravail, horaires adaptés: que pouvez-vous demander à votre employeur ?

Cartables à acheter, garde d’enfants à organiser, horaires à réaménager : la rentrée scolaire se prépare souvent plusieurs semaines à l’avance. Mais certaines choses sont difficiles à anticiper. Un enfant qui tombe malade, une solution de garde qui fait défaut à la dernière minute ou une école qui modifie soudainement son emploi du temps.

Travailleurs et employeurs se retrouvent alors face à la même question :

que prévoit la loi ? que peuvent-ils convenir entre eux ?

Catherine Mairy, Legal Expert chez Partena Professional répond à cinq questions concrètes, et fait la distinction entre droit légal, possibilités à négocier, et bonnes pratiques à mettre en place sur le lieu de travail.

Puis-je arriver plus tard au travail le jour de la rentrée pour conduire mon enfant à l'école ?

Pas automatiquement. Le premier jour d'école ne confère pas au travailleur le droit légal de commencer plus tard. Les travailleurs soumis à un régime d’horaires flottants peuvent toutefois choisir eux-mêmes leur heure de début et de fin dans le cadre des plages mobiles prévues par le règlement de travail. Ils doivent néanmoins respecter les éventuelles plages fixes, ainsi que la durée journalière et hebdomadaire de travail applicable.

En l'absence d'horaires flottants, le travailleur doit demander l'autorisation préalable de son employeur. Plusieurs solutions peuvent alors être envisagées : commencer plus tard, prendre quelques heures de congé ou de repos compensatoire, récupérer les heures non prestées à un autre moment - dans le respect des horaires applicables dans l’entreprise, ou encore télétravailler ce jour-là. L'employeur peut refuser une telle demande, par exemple lorsque la présence du travailleur est nécessaire au bon fonctionnement de l'équipe.

« La rentrée scolaire est parfaitement prévisible. Les travailleurs ont donc tout intérêt à formuler leur demande en temps utile. Les employeurs peuvent quant à eux clarifier au préalable la marge de manœuvre existante. On évite ainsi qu'un problème pratique le 24 août ne devienne un conflit juridique », déclare Catherine Mairy.

Mon enfant est malade ou l'école ferme de manière inattendue : puis-je m'absenter et suis-je payé ?

Lorsqu'un enfant tombe malade de manière imprévue et que l'intervention urgente du parent est nécessaire, le travailleur peut recourir au congé pour raisons impérieuses. Il doit s'agir d'un événement imprévisible, indépendant du travail, et qui requiert l'intervention urgente du travailleur. La maladie, un accident ou l'hospitalisation d'une personne qui cohabite avec le travailleur en sont des exemples explicites.

Le travailleur peut s'absenter aussi longtemps que nécessaire pour faire face à la situation. Il doit en avertir l'employeur au préalable ou, si cela n'est pas possible, dans les plus brefs délais. Le congé pour raisons impérieuses est limité à dix jours de travail par année civile, un nombre adapté proportionnellement pour les travailleurs à temps partiel.

En principe, ce congé n'est pas rémunéré. Un accord individuel, une CCT d'entreprise ou une CCT sectorielle peut toutefois prévoir que le travailleur conserve tout ou partie de sa rémunération. Un enfant malade ne donne donc pas automatiquement droit à un congé de courte durée rémunéré.

Une fermeture inattendue de l'école peut également constituer un motif impérieux, si la fermeture est imprévisible et rend nécessaire l'intervention immédiate du travailleur. Cela peut être le cas, par exemple, lors d'une fermeture d'école en raison de forte chaleur, ou lorsqu'un enseignant tombe malade de manière imprévue. En cas de fermeture annoncée à l'avance, l'imprévisibilité fait défaut et le recours au congé pour raisons impérieuses se justifie moins aisément.

Le télétravail occasionnel peut constituer une alternative. Le travailleur peut le demander pour cause de force majeure ou pour des raisons personnelles, pour autant que sa fonction et ses activités soient compatibles avec le télétravail. L'employeur peut refuser la demande, mais doit en communiquer les motifs par écrit dans les plus brefs délais. Le télétravail ne constitue toutefois pas un congé pour garder ses enfants : le travailleur assume la même charge de travail et les mêmes normes de performance, et doit prester le nombre normal d'heures de travail.

Je veux télétravailler tous les mercredis pour m'occuper de mes enfants.

Mon employeur peut-il refuser ?

Oui. Quiconque souhaite télétravailler chaque mercredi ne demande pas un télétravail occasionnel : cela relève du régime de télétravail structurel. Le télétravail structurel suit un schéma récurrent et doit faire l'objet d'un avenant au contrat de travail. Employeur et travailleur doivent notamment convenir des jours de télétravail, de la disponibilité, du support technique et des conditions de modification ou de cessation de cet accord.

L’employeur n’est pas tenu de proposer du télétravail structurel. S’il décide de le faire, l’entreprise définit le cadre applicable : pour quelles fonctions, quels jours et selon quelle procédure de demande. Le travailleur est tenu de s'y conformer, et ne peut décider unilatéralement de ses jours de télétravail. Même dans le cadre de télétravail existant, l'employeur peut refuser une demande individuelle. Le télétravail structurel repose sur des accords entre employeur et travailleur et doit être consigné par écrit.

« Le télétravail peut faciliter la combinaison entre vie professionnelle et vie privée, mais il reste du temps de travail et ne peut donc pas être considéré comme une alternative à la garde d'enfants. Celui qui, pendant une journée de télétravail, doit s'occuper en permanence des enfants et ne peut de ce fait pas travailler ne remplit pas les conditions du télétravail, » souligne Mairy. « Si les problèmes de garde sont structurels, les parents peuvent aussi envisager d'autres possibilités, comme le congé parental ou le crédit-temps. Le congé parental peut en outre être pris de manière flexible, par exemple à la semaine, si l'employeur y consent. Tenez toutefois compte du fait qu'une telle demande doit en principe être introduite au moins deux mois à l'avance, même s’il est possible de déroger à cette règle d’un commun accord. »

Mon employeur accorde plus de flexibilité aux collègues qui ont des enfants. Est-ce autorisé ?

C'est possible, mais pas sans limites. Un employeur peut tenir compte de responsabilités concrètes en matière de soins ainsi que des dispositions légales applicables aux parents et aidants proches. Le fait qu'un parent bénéficie d’une plus grande flexibilité dans une situation donnée ne signifie donc pas automatiquement qu'il y ait inégalité de traitement.

Il existe par ailleurs une règle de priorité spécifique pour les congés annuels. Lorsqu'un travailleur est considéré comme chef de famille, ses congés lui sont accordés de préférence pendant les vacances scolaires. En pratique, cela concerne des travailleurs ayant des enfants en âge scolaire. « De préférence » ne signifie toutefois pas qu'ils disposent d'un droit de priorité absolu, ni que les travailleurs sans enfants doivent toujours s'effacer pendant les vacances scolaires. La planification des congés doit tenir compte des conventions collectives applicables, du règlement de travail, de la continuité des activités de l’entreprise et des demandes concrètes des travailleurs.

Au-delà de la planification des congés, un cadre clair reste essentiel. L'employeur peut notamment tenir compte de la nature de la fonction, de la présence nécessaire sur le lieu de travail, des effectifs et du moment de la demande. Les critères doivent être transparents et appliqués de manière cohérente. La flexibilité ne doit pas pour autant être réservée exclusivement aux parents. Les travailleurs sans enfants peuvent eux aussi avoir une raison légitime d'organiser autrement leur journée de travail.

« Il ne s’agit pas d’opposer les travailleurs avec et sans enfants. Le problème survient lorsque les décisions sont prises au cas par cas et que les collègues ne comprennent pas pourquoi une demande est acceptée et une autre pas. Une politique transparente et une bonne concertation au sein de l'équipe permettent d’adresser des solutions individuelles sans donner l'impression qu’il s’agit de décisions arbitraires », poursuit Catherine Mairy.

Mon employeur m’a permis d’adapter mes horaires lors de la rentrée scolaire de l’année dernière. Puis-je supposer que ce sera à nouveau possible cette année ?

Non. Le fait qu’un employeur ait exceptionnellement autorisé un travailleur à bénéficier d’une certaine souplesse dans son horaire ne crée pas un droit acquis pour les années suivantes. Le travailleur doit faire une nouvelle demande d’aménagement et ne peut l'imposer unilatéralement.

Il en va autrement lorsqu’il existe un accord individuel, une CCT, un règlement de travail ou une politique d’entreprise en vigueur qui prévoit que cette disposition a été accordée pour une période plus longue. Dans ce cas, il convient de vérifier la durée et les conditions de cet accord.

« Une concession ponctuelle ne devient pas automatiquement une pratique annuelle. Un employeur doit pouvoir réévaluer chaque année les effectifs, les fonctions et les demandes des autres collègues. Il convient donc d’aborder la question en temps utile, et de préciser clairement si la solution est ponctuelle ou récurrente », conclut Catherine Mairy.

Pour les employeurs, cela représente un défi pratique : avant la rentrée scolaire, il est utile de définir les modalités selon lesquelles les travailleurs peuvent demander une adaptation d’horaire, du télétravail ou un congé, de préciser les critères applicables et de désigner la personne chargée de la continuité du travail. Des accords clairs ne résolvent pas tous les problèmes imprévus, mais réduisent le risque que la flexibilité soit perçue comme arbitraire.