Une bonne politique de gestion de carrières augmente les performances de l’entreprise

Dans deux PME belges sur trois, les travailleurs estiment manquer d'opportunités de promotion.​

• Cette etude sur les PME menée par la KU Leuven, l’UGent, HOGENT et Securex: révèle pour la première fois un décalage au sein des PME belges au niveau des opportunités de carrière : Selon les travailleurs, une PME sur trois offrirait des opportunités de promotion au sein de l’entreprise, alors que l'employeur voit des opportunités de promotion dans 3 sur 4 de ces mêmes PME (76%).
• Les PME qui s'engagent dans une politique de gestion de carrières stratégique avec des carrières sur-mesure, des extensions de fonction, des rotations de poste et des opportunités de promotion possèdent un avantage concurrentiel conséquent et permettent d’améliorer le bien-être mental de leurs travailleurs.
• L’HR-scan, une étude approfondie menée par HOGENT, KU Leuven, UGent et Securex, a interrogé à la fois les employeurs et les travailleurs au sein des mêmes PME belges

En tant que PME belge, investir dans une politique de gestion de carrières saine avec des carrières sur-mesure, des extensions de fonction, des rotations de poste et des opportunités de promotion conduit à une meilleure performance de l'entreprise, ainsi qu’à un meilleur bien-être mental des travailleurs. Ce lien a été démontré par HR-scan, le projet de recherche conjoint des universités KU Leuven, UGent et de la haute école HOGENT en collaboration avec Securex, dont le but est de cartographier scientifiquement la politique de gestion de carrières des PME belges. La recherche révèle également pour la première fois une forte différence de perception entre les travailleurs et les employeurs de PME concernant les opportunités de promotion au sein de leur entreprise : seuls 37% des travailleurs de PME voient des opportunités de promotion sur leur lieu de travail actuel, tandis que 76% des employeurs de ces mêmes entreprises déclarent que de telles opportunités sont bel et bien présentes..

Prof. Dr. Sophie De Winne (KU Leuven) explique :« Investir dans la politique des carrières permet de se différencier afin de retenir et d’attirer des travailleurs talentueux. Il ne s'agit pas seulement de salaires élevés, qui sont de plus en plus difficiles à supporter pour les entreprises en ces temps d'indexation et de hausse des coûts salariaux. »

C’est dans ce contexte que HR-Scan, une étude en cours sur les politiques RH des PME belges et leur impact sur les travailleurs et l'entreprise, présente de nouveaux résultats. Les enquêtes approfondies menées tant auprès des travailleurs que de leurs employeurs, montrent que les PME ont à gagner à s'engager dans une politique de gestion de carrières stratégique. En effet, les PME qui le font sont plus susceptibles d'avoir un avantage concurrentiel conséquent (72%) que les PME ayant des politiques de de gestion de carrières plus faibles (54%), et permettent un niveau de bien-être plus élevé chez leurs travailleurs (64% contre 38%).

Les éléments de la politique de gestion de carrières

L'étude examine les différents éléments qui composent la politique de gestion de carrières stratégique d'une entreprise. Les carrières sur-mesure, les extensions de fonction, la rotation de poste et les opportunités de promotion engendrent chacune un avantage concurrentiel en soi. À l'exception des perspectives de promotion, elles affichent également une corrélation positive avec le bien-être mental des travailleurs. Cependant, toujours selon les travailleurs, ces différents éléments ne sont pas toujours présents au sein de la PME dans laquelle ils travaillent. Dans 88% des PME, les travailleurs indiquent qu'ils ont l’opportunité d'étendre leur fonction par de nouvelles tâches et/ou responsabilités, mais ne voient des opportunités de rotation de poste que dans 43% des PME.

Dissonance entre travailleurs et employeurs

Globalement, 73% des PME belges auraient une politique de gestion de carrières bien développée, selon leur responsable des ressources humaines ou leur dirigeant. Si l’on écoute les travailleurs de ces mêmes PME, ce chiffre tombe à 53%.

On observe donc encore un certain nombre de domaines dans lesquels il existe un décalage de perception entre les travailleurs et leur employeur. Seul un tiers des travailleurs (37%) voit des opportunités de promotion au sein de la PME dans laquelle ils sont employés, que ce soit pour eux-mêmes ou pour leurs collègues. En effet, comme les PME ont moins de niveaux hiérarchiques que les grandes entreprises, il est plus difficile pour elles d'offrir des promotions. A contrario, deux employeurs sur trois (76%) voient des opportunités de promotion pour les travailleurs au sein de leur PME.

Heidi Verlinden, Research Project Manager chez Securex, explique cette dissonance et donne des conseils aux entreprises pour y remédier : « En tant que PME, lorsqu’un poste se libère, pensez également aux potentiels candidats en interne afin de favoriser l'afflux de talents. Discutez ouvertement des opportunités d’évolution avec vos travailleurs. Les PME qui peuvent offrir moins d’opportunités de promotion peuvent compenser par d'autres pistes d’évolution de carrière telles que la mise en place de postes sur mesure, les extensions de fonction et la rotation de leur poste. Cela conduit non seulement à de meilleures performances, mais aussi à un meilleur bien-être des travailleurs, qui à son tour stimule les performances à long terme. »

​Dans 65% des PME, les travailleurs indiquent que leurs talents, leurs intérêts et leurs attentes sont pris en compte dans le développement de leur carrière. Les employeurs de PME sont, quant à eux, plus que convaincus de composer des carrières et des emplois sur-mesure au sein de l’entreprise : 86 % d'entre eux disent tenir compte des éléments mentionnés ci-dessus lors de la création d’un poste.

Prof. Dr. Bart Wille (UGent) détaille les bienfaits des postes personnalisés : « Les PME qui s'engagent dans une politique RH stratégique ne produisent pas seulement un avantage concurrentiel plus élevé, elles enregistrent également un meilleur bien-être des travailleurs grâce à l'attention particulière portée aux carrières sur-mesure, aux extensions de fonction et à la rotation de poste. Et c'est une bonne nouvelle, surtout pour les petites organisations où les possibilités de promotion ne sont pas toujours une option viable. Ces actions pourraient aussi potentiellement constituer une alternative à des rémunérations plus élevées, ce que les PME n'ont pas toujours la capacité financière de faire en période d'inflation élevée, de hausse des coûts salariaux et de guerre des talents. »”

À propos de l’étude

La haute-école HOGENT, KU Leuven et UGent, mènent conjointement avec Securex une étude sur le leadership, le job design et les pratiques en matière de gestion des ressources humaines au sein des PME belges. D'une part, ils veulent étudier quelles pratiques en matière de GRH, de job design et de leadership sont courantes dans les organisations en 2022, et d'autre part, dans quelles conditions ces pratiques peuvent conduire à un bien-être élevé des travailleurs et à de hautes performances des organisations.

Ces résultats sont basés sur les réponses de PME dans lesquelles l'employeur et au moins 30% des travailleurs ont rempli le questionnaire complet. Cet échantillon comprend 851 travailleurs de 51 PME participantes, définies comme des organisations comptant moins de 250 travailleurs (61% avec < 20 travailleurs et 39% avec > 20 travailleurs). Ces organisations opèrent dans différents secteurs tels que l'industrie manufacturière, les services commerciaux et non-commerciaux (respectivement 20%, 78% et 2%). La majorité d'entre elles ont un responsable des ressources humaines ou un service du personnel (61%). ​

Afin de mesurer le bien-être des travailleurs, nous avons posé à chaque travailleur de PME la question suivante : « Dans l'ensemble, dans quelle mesure êtes-vous satisfait de votre travail ? ».

Pour mesurer l'avantage concurrentiel (une forme de performance subjective de l'entreprise), nous avons posé six questions à chaque employeur. Ce faisant, ils ont comparé leur propre organisation à des organisations similaires en termes de chiffre d'affaires, de croissance du chiffre d'affaires, de rentabilité, de productivité du travail, d'innovation et, enfin, de performance globale de l'entreprise et de succès organisationnel. Dans une phase ultérieure de cette étude, nous établirons un lien avec la performance effective de l'entreprise au cours de l'année fiscale suivant l'enquête.

Source : Securex, presse, février 2023