Aanwezige en actieve bazen zijn een goede manier om het team te behouden en vertrek te voorkomen!

​Afwezige en besluiteloze managers leiden tot hoogste verloopintentie !

Een op de acht Belgische werknemers (12,3%) denkt eraan om van werkgever te veranderen op korte termijn. Dat blijkt uit nieuwe cijfers van HR-dienstverlener Securex. Het gaat om een opvallende stijging: in 2021 ging het nog om 6,83% van de werknemers. Het percentage werknemers dat op lange termijn van werkgever wil veranderen, bleef stabiel op 19%.

Securex voerde samen met KU Leuven onderzoek naar de cruciale rol van leiderschapsstijlen op de retentie van Belgische werknemers. Passieve bazen lopen het grootste risico om hun werknemers te verliezen: 17,3% overweegt hun werkgever op korte termijn te verlaten.

Grotere verloopintentie bij passieve leiders dan bij controlerende leiders

In de afgelopen jaren is de concrete verloopintentie – het aantal werknemers dat aangeeft op korte termijn van werkgever te willen veranderen – opmerkelijk gestegen. In 2021 ging het nog om 6,83% van de Belgische werknemers. Uit de nieuwe studie van Securex blijkt dat dit aantal bijna verdubbeld is tot 12,3% in 2024. Bovendien legt Securex voor het eerst een helder verband bloot tussen de stijl van leiding geven en de verloopintentie van werknemers.

Werknemers die ervaren dat er passief leiderschap is op de werkvloer, getypeerd door een afwezige of besluiteloze manager, geven het vaakst aan dat ze hun werkgever willen verlaten, met 17,3%.

“Passieve leidinggevenden of ‘laissez-faire’ leidinggevenden stellen zich bijvoorbeeld afwachtend op, gaan conflicten uit de weg of zijn eenvoudigweg moeilijk te bereiken omdat ze te druk bezig zijn met andere dingen. Dat is moeilijk voor werknemers: zij blijven met vragen zitten of ergeren er zich aan dat problemen niet worden aangepakt.” stelt Prof. Anja Van den Broeck (KU Leuven).

In het geval van controlerend leiderschap gaat het om 12,2%, het gemiddelde op de Belgische werkvloer. Hoewel controlerend leiderschapsgedrag of micromanagement een sterk negatief effect kan hebben op het welzijn¹ van medewerkers, zorgt het dus niet voor bovengemiddelde verloopintentie op korte termijn.

Autonomie-ondersteunend en structuur biedend leiderschap leidt dan weer tot de laagste uitstapintentie, met respectievelijk 9% en 8,8%. Securex en KU Leuven gaven eerder al aan dat deze ondersteunende stijl in 2024 minder werd toegepast dan in 2021². Het omgekeerde geldt voor de passieve en controlerende stijl. De stijl van leidinggeven evolueerde dus naar meer ‘verloopbevorderend’.

Stephanie Heurterre, Senior HR Consultant bij Securex: "Controlerend leiderschap leidt niet per definitie tot meer verloop. Medewerkers met een controlerende leidinggevende voelen zich minder competent en daardoor schatten ze hun kansen op de arbeidsmarkt mogelijk lager in. Door leidinggevenden te stimuleren in de richting van autonomie-ondersteunende en structuur biedende leiderschapsstijl kunnen organisaties niet alleen het verloop van medewerkers verminderen, maar ook zorgen voor betere prestaties en minder burn-outklachten omdat ze op die manier duidelijkere richting en meer stabiliteit krijgen."

Inzetten op goed leiderschap, noodzaak door veranderde arbeidsmarkt
​

Het tekort aan geschikte arbeidskrachten zet de Belgische arbeidsmarkt sterk onder druk. De demografische transitie, met meer mensen die de arbeidsmarkt verlaten dan er instromen³, zorgt ervoor dat noodzakelijk talent schaars goed is geworden. Reden te meer voor bedrijven om in te zetten op goed leiderschap om het aanwezige talent in hun organisatie te kunnen behouden. Zeker in een context die zorgt voor extra druk en onzekerheid bij leidinggevenden.

“In een tijd waarin elke medewerker telt, kunnen organisaties zich geen passief leiderschap veroorloven. Leidinggevenden zijn een cruciale spil om een motiverende en richtinggevende werkcontext te creëren waarin medewerkers zich voldoende ondersteund voelen. Hoewel personeelsverloop kan leiden tot nieuwe inzichten en innovatie, laat dit onderzoek zien dat goed leiderschap een positieve impact heeft op het behoud van talentvolle medewerkers in de organisatie," benadrukt Stephanie Heurterre.

“Leidinggevenden spelen een belangrijke rol in organisaties: ze worden verwacht inhoudelijk mee te kunnen denken, maar dienen ook aandacht te hebben voor de menselijke kant. Daarnaast verwachten werknemers ook dat ze beschikbaar zijn. Passieve leidinggevenden zijn dat niet. Organisaties kunnen bekijken in welke mate ze leidinggevenden kunnen ondersteunen om meer in te zetten op autonomie-ondersteuning en structuur: hebben leidinggevenden de competenties én de tijd om hierop in te zetten?” geeft Prof. Anja Van den Broeck aan.

Profielen die op korte termijn willen vertrekken

Naast de stijl van leiderschap is er ook een link tussen contracttypes en verloopintentie op korte termijn. Zo hebben werknemers met een contract van bepaalde duur een hogere verloopintentie (29,7%) dan collega’s met een contract van onbepaalde duur (10,9%). Ook bedienden (17,9%) denken vaker aan vertrek op korte termijn dan arbeiders (10,1%).

Securex stelde eveneens een verband vast tussen verloopintentie en anciënniteit. De hoogste verloopintentie op korte termijn is er bij werknemers met minder dan een jaar anciënniteit (23,5%). Daarna neemt de verloopintentie stelselmatig af naarmate de anciënniteit toeneemt. Bij werknemers tussen de vier en tien jaar anciënniteit gaat het nog om 13,3%. Bij werknemers met 21 jaar of meer anciënniteit, zakt ze naar 3,4%.

Prof. Anja Van den Broeck: “Mentoring en verduidelijking van de rollen en verwachtingen zijn erg belangrijk om bijvoorbeeld nieuwkomers aan je te binden als organisatie.”

¹ https://press.securex.be/slechts-een-op-drie-leidinggevenden-heeft-stijl-die-burn-out-helpt-voorkomen

² https://press.securex.be/93-werknemers-ervaart-toxisch-gedrag-van-leidinggevende

³https://www.plan.be/nl/publicaties/bevolkingsvooruitzichten-voor-belgie-de-oudere

Over het onderzoek

HR-dienstverlener Securex onderzocht in april 2024 een staal van 1.482 werknemers, willekeurig getrokken uit de Belgische beroepsbevolking voor een online bevraging door een extern enquêtebureau. De steekproef is representatief voor de Belgische arbeidsmarkt op vlak van gender, leeftijd, statuut en regio, en omvat zowel werknemers uit de privésector als uit de publieke sector. Representatief betekent hier dat de verdeling van de steekproef volgens gender, leeftijd en regio maximaal 2,5%punt afwijkt van de verdeling van de beroepsbevolking. Voor statuut wijkt de verdeling 4,4%punt af, waarbij het percentage arbeiders licht ondervertegenwoordigd is. ​ Er was geen wegingsprocedure.

Het verband tussen stijlen van leidinggeven en verloopintentie analyseerden we met controle voor statuut, leeftijd, anciënniteit, type contract, opleidingsniveau, organisatiegrootte en sector. Want deze sociodemografische kenmerken vertonen een link met verloopintentie. De stijl van leidinggeven draagt dus bij aan het voorspellen van de verloopintentie van een werknemer ongeacht zijn sociodemografische kenmerken. KU Leuven bewaakte mee de kwaliteit van het gevoerde onderzoek: de vragenlijst om het gedrag van leidinggevende te meten, werd aangeleverd door KU Leuven.