Een studie naar extra verloningselementen in België in 2022 (duiding SD Worx)

De studie analyseert het belang en de verspreiding van extra verloningselementen, zowel klassieke voordelen, als meer innovatieve looncomponenten. De analyse betreft een statistisch onderzoek naar het hedendaagse en competitieve verloningspakket, met extrapolaties naar de gehele populatie van loontrekkenden onderworpen aan Belgische sociale zekerheid in de privésector. Het betreft een overheidsopdracht, gevraagd door de leden van het beheerscomité van de RSZ in 2023, en gegund aan SD Worx, de grootste loonberekenaar in België, in samenwerking met de Antwerp Management School en de RSZ, een opvolging van de studie van 2020. De cijfers en hoofdlijnen slaan op 2022. Er werden 11 voordelen weerhouden waarvoor voldoende observaties gelden. Het rapport bevat geen beleidsmatige aanbevelingen.

​

De studie analyseert het belang en de verspreiding van extra verloningselementen, zowel klassieke voordelen, als meer innovatieve looncomponenten. De analyse betreft een statistisch onderzoek naar het hedendaagse en competitieve verloningspakket, met extrapolaties naar de gehele populatie van loontrekkenden onderworpen aan Belgische sociale zekerheid in de privésector. Het betreft een overheidsopdracht, gevraagd door de leden van het beheerscomité van de RSZ in 2023, en gegund aan SD Worx, de grootste loonberekenaar in België, in samenwerking met de Antwerp Management School en de RSZ, een opvolging van de studie van 2020. De cijfers en hoofdlijnen slaan op 2022. Er werden 11 voordelen weerhouden waarvoor voldoende observaties gelden. Het rapport bevat geen beleidsmatige aanbevelingen.

Deel 1 van de studie baseert zich op de uitzonderlijk omvangrijke steekproef van meer dan 600.000 werknemers in België, tussen 18 en 65 jaar, met een contract van onbepaalde duur in de privésector (en minimum 6 maanden anciënniteit), bij werkgevers aangesloten bij SD Worx als sociaal secretariaat.[1]Werknemers met tijdelijke contracten werden niet meegenomen, evenmin de werknemers met een ‘voltijds’ bruto jaarsalaris van minder dan 16.000 euro, wat het geval kan zijn voor mensen met tijdskrediet. Ook de werknemers in de publieke sector maken geen deel uit van deze studie.

In deel twee gaat de RSZ het voorkomen na van drie extra voordelen, nl. de 2de pensioenpijler, aandelenopties en het mobiliteitsbudget. Dit gebeurt op basis van de geregistreerde cijfers, vanuit de aangiftes waarover de overheidsdiensten beschikken voor 2022. We bekijken hier het voorkomen in absolute cijfers en niet in procentuele of relatieve cijfers (die aangeven of een voordeel meer of minder voorkomt bij een bepaald deel van de populatie).

Type voordelen: voor iedereen of individueel

Er komen zowel collectieve als individuele voordelen aan bod. Een collectief voordeel geeft een werkgever aan iedereen binnen het bedrijf, soms in functie van de bedrijfsresultaten of doelstellingen (zoals een winstpremie); de individuele voordelen kent een werkgever toe, naargelang de jobvereisten of om schaars talent aan te trekken. Sommige individuele voordelen zijn in de eerste plaats een werkmiddel zoals een smartphone, laptop of bedrijfswagen bij verkoops- of technische functies. Bepaalde voordelen situeren zich daar tussenin zoals de loonbonus; deze kan voor een groep worden voorzien bij het behalen van vooropgestelde resultaten. [2]-

Meest voorkomende voordelen (luik 1)

De meest voorkomende voordelen zijn:

Zowel maaltijdcheques als ecocheques zijn in principe collectieve voordelen: een bedrijf geeft ze aan iedereen of aan niemand. In sommige sectoren is de toekenning ervan ook verplicht; zo moeten werkgevers in de bouwsector verplicht aan iedereen ecocheques geven maar bv. geen maaltijdcheques. Opvallend: het merendeel van de Belgische loontrekkenden (nl. 49%) komt met de eigen wagen naar het werk (en krijgt daarvoor een tussenkomst van de werkgever). Bij arbeiders komt die terugbetaling kosten woon-werkverkeer met de eigen wagen zelfs meer voor nl. bij 69% (t.o.v. slechts 43% van de bedienden). De volgende 3 voordelen komen gemiddeld voor bij één op vier of één op vijf werknemers; enerzijds betreft het voordelen gelinkt aan de werkmiddelen die de werkgever ter beschikking stelt voor de uitvoering van de job, maar die ook privé gebruikt mogen worden (zoals telefoon en laptop) of een functiewagen. Eén op vijf werknemers heeft een bedrijfswagen; dit is hoger bij bedienden (30%), aangezien deze functies vaker een wagen nodig hebben voor de job. De studie maakt geen onderscheid tussen functiewagens en salariswagens. Uit ander onderzoek blijkt bijvoorbeeld dat 75% van de bedrijfswagens binnen kmo’s functiewagens zijn.[3] De CAO90 loonbonus is dan weer een collectief voordeel bij het behalen van bedrijfsdoelstellingen. Ook dit komt meer voor bij arbeiders (29%) dan bij bedienden (23%).”

De minst voorkomende voordelen (uit luik 1 van de studie)

Bijna de helft van de voordelen komt voor bij minder dan één op tien van de werknemers, met uitzondering van de fietsvergoeding, die in 2022 bij 16% van de werknemers voorkomt.

De minst voorkomende voordelen zijn:

1. de aanvulling kinderbijslag (2%)
2. de winstpremie (2%)
3. sport- en cultuurcheques en geschenken(cheques) (7%)
4. openbaar vervoer (beperkt tot 8%)

SD Worx: “De winstpremie komt het minst voor, maar bestaat ook nog maar sinds begin 2018. Sindsdien is het voor werkgevers eenvoudiger om al hun medewerkers te laten delen in de winst. Dit voordeel wordt door de werkgever aan alle werknemers in het bedrijf gegeven (net als maaltijdcheques, ecocheques…). De winstpremie geniet een voordelige sociaalrechtelijke en fiscale behandeling waardoor medewerkers netto meer overhouden. De winstpremie is, net zoals de niet-recurrente resultaat gebonden voordelen (CAO 90) en het voordeel verbonden aan het privégebruik van de bedrijfswagen, niet onderworpen aan de “gewone” sociale zekerheidsbijdragen maar aan andere solidariteitsbijdragen of bijzondere bijdragen.” De specialist vervolgt: “Voor het eerder beperkte succes van de andere elementen zijn verschillende verklaringen mogelijk. Aanvullende kinderbijslag is, mits enkele voorwaarden gerespecteerd worden, vrij van sociale zekerheidsbijdragen, maar volledig onderworpen aan belastingen. Tussenkomst in het openbaar vervoer is een verplichting voor de werkgever; hieruit leiden we af dat in verhouding weinig werknemers gebruik maken van het openbaar vervoer voor hun woon-werkverplaatsingen. Sport- en cultuurcheques bestaan sinds 1 juli 2006, maar hebben eerder beperkte bestedingsmogelijkheden. In deze studie worden ze samengevoegd met geschenken(cheques) die slechts voor specifieke gelegenheden mogen toegekend worden om vrij te zijn van sociale zekerheidsbijdragen.”​

Inzichten en duiding door SD Worx

Een aantal voordelen komen meer voor bij arbeiders. Het betreft meer bepaald sport- en cultuurcheques/geschenken(cheques) en terugbetaling kosten woon-werkverkeer met de eigen wagen, dat bij 69 % van de arbeiders voorkomt in 2022 (t.o.v. slechts 43% van de bedienden). Ook de CAO90 loonbonus komt meer voor bij arbeiders (29%, of bijna één op drie), versus 23% bij bedienden (of ongeveer een vijfde). Andere voordelen komen meer voor bij bedienden, onder meer omdat het werkmiddelen betreft die de werkgever voor die functies ter beschikking stelt. Wanneer werknemers deze werkmiddelen ook privé mogen gebruiken, ontstaat er een loonvoordeel. Het betreft bijvoorbeeld internet en telefonie, die bij 36% van de bedienden voorkomen en de bedrijfswagen (31%).

“Door deze voordelen kunnen werkgevers hun werknemers een competitief loonpakket aanbieden en hen van extra koopkracht voorzien, zonder de lasten voor het bedrijf, in casu het brutoloon verder te laten exploderen. Bepaalde voordelen betekenen ook inkomsten voor de overheid zoals de sociale zekerheidsbijdragen en belastingen, verschuldigd op het Voordeel van alle aard, verbonden aan het privégebruik van werkmiddelen zoals de laptop, gsm of bedrijfswagens. De extrapolatie oefening geeft een ruw idee van de extra loonkost voor werkgevers voor gans België, om werknemers aan te trekken en te behouden; je mag hieruit niet de netto-opbrengst afleiden voor alle loontrekkende Belgen. Soms gaat het om een forfait dat als basis dient voor de berekening van de verschuldigde bijdragen en/of belastingen, en dus niet om de werkelijke waarde voor de begunstigde. Bovendien zijn de verschillende bedragen ook onderworpen aan verschillende lasten.”

“Het verkrijgen van een alternatief loonvoordeel is sterk gelinkt met de hoogte van je loon, maar ook de sector speelt een belangrijke rol. Sectoren als ‘informatie en communicatie’, ‘verzekeringen en financiële diensten’, de nutsbedrijfsector en ‘Vrije beroepen en wetenschappelijke en technische activiteiten ‘scoren sterker, om schaars talent te behouden en aan te trekken. We benadrukken dat ook ‘functie’ ongetwijfeld een bepalende factor is, maar deze relatie hebben we hier niet onderzocht[4]. Zo zijn er knelpuntberoepen, waarvoor bedrijven moeilijk geschikt personeel vinden. De functie bepaalt ook of werkgevers een bepaald individueel voordeel of een bepaald bedrijfsmiddel ter beschikking (moeten) stellen, bv. voor een verkoopsfunctie of een technische onderhoudsfunctie bij klanten: een smartphone, laptop en een bedrijfswagen zijn noodzakelijke werkinstrumenten.”

Voor de meeste alternatieve loonelementen speelt ook de organisatiegrootte: hoe groter het bedrijf, hoe meer kans werknemers maken op een voordeel, al daalt dit terug voor organisaties met meer dan 1000 werknemers. In deze grote organisaties is er minder sprake van privégebruik bedrijfswagen (gebaseerd op belastbaar Voordeel van alle aard), verplaatsingsvergoeding eigen wagen, niet-recurrente resultaat gebonden voordelen (CAO 90), maaltijdcheques, en sport- en cultuurcheques/geschenken(cheques). Dit is niet het geval voor fietsvergoedingen, aanvullende kinderbijslag; net als terugbetalingen Openbaar vervoer: deze komen het meest voor in de grootste organisaties. Werknemers bij kleine ondernemingen (20 – 50 werknemers) hebben meer kans op ecocheques; deze kans neemt stelselmatig af naarmate de ondernemingen groter worden.

Leeftijd speelt nog altijd een rol in het voorkomen van een alternatief loonvoordeel. Na controle van loon is er bij jongeren beneden 30 jaar meer tussenkomst voor woon-werkverplaatsingen met openbaar vervoer en meest sprake van ecocheques. Privégebruik van de bedrijfswagen situeert zich eerder in de leeftijdscategorie 30-50 jaar, waar we ook meer ‘bellen en surfen’ zien. De kans op niet-recurrente resultaat gebonden voordelen (CAO 90), en sport- cultuur- en geschenkcheques stijgt met de leeftijd van de werknemer, al is er wel een kleine terugval van het voorkomen na 60 jaar.

Genderverschillen

Vrouwen krijgen vaker een terugbetaling van verplaatsingskosten met de eigen wagen, tussenkomst openbaar vervoer en fietsvergoedingen. Mannen krijgen vaker de andere voordelen zoals bellen en surfen, bedrijfswagen, ecocheques en maaltijdcheques, CAO90 loonbonus en winstpremie;

Naast functie – wat hier niet onderzocht is- kunnen nog allerlei factoren zoals individuele voorkeuren, het deeltijds of voltijds werken, type van functie, afstand woon-werkplaats, meespelen.

Evolutie

De verschillen met het jaar ervoor (2021) zijn klein. Op vier jaar tijd zijn alle onderzochte voordelen meer toegekend door werkgevers, met uitzondering van de aanvullende kinderbijslag (zeer laag voorkomen met 2%) en de terugbetaling woon-werkverkeer met eigen wagen (dat een hoog voorkomen van 54% behoudt). Er is op vier jaar tijd wel een duidelijke toename in de toekenningen fietsvergoedingen en in CAO90 bonus (na de daling van 2021 na het jaar 2020). Dit laatste komt meer voor bij arbeiders.

Het geschatte gemiddeld bedrag van een reeks voordelen blijft nagenoeg constant voor 2022 (ten opzichte van 2021) en dat over alle loonniveaus heen: bijvoorbeeld maaltijdcheques (werkgeversgedeelte), fietsvergoedingen (voor woon-werkverplaatsingen), tussenkomst woon-werkverplaatsingen met eigen vervoer en met openbaar vervoer, voordelen onder de noemer ‘bellen en surfen’.

De verklaring voor die stabiele gemiddelde (beperkte) bedragen per jaar voor deze voordelen, ligt vooral bij de strikte sociale en fiscale regels die de werkgever moet respecteren om een gunstige sociale en fiscale behandeling te mogen toepassen op deze voordelen. Zo gelden er maximumforfaits voor de werkgeverstussenkomst in de maaltijdcheque (6,91 EUR per cheque) en voor fietsvergoedingen (0,25 EUR per gefietste woon-werkkilometer in 2022) opdat er een vrijstelling is van sociale en fiscale onderwerping.

Luik twee van de studie

Voor de verloningsvormen aandelenopties, 2de pensioenpijler en mobiliteitsbudget zijn de gegevens en inzichten verkregen op basis van lonen die worden aangegeven bij verschillende openbare instellingen en apart identificeerbaar zijn. Voor aandelenopties is de bron de FOD Financiën, voor de 2de pensioenpijler is de bron Sigedis, voor het mobiliteitsbudget put de RSZ uit de DmfA (kwartaalaangiftes voor RSZ). Er wordt ook aanvullende informatie gegeven over deze vergoedingen volgens de segmentaties die beschikbaar zijn in de databases.

Deel twee van de studie werkt met absolute aantallen en verschillen; het zijn geen relatieve of procentuele cijfers, waarbij men rekening houdt met hoeveel mensen er in elke groep zitten, om het procentueel voorkomen van een voordeel te schetsen. De cijfers geven wel duidelijk aan waar de meeste voordelen zitten, maar dus niet wat de kans is in elk segment om het voordeel te hebben. Als je bijvoorbeeld wilt weten of mannen meer dan vrouwen gebruik maken van mobiliteitsbudget moet je dat uitzetten naar het aantal mannelijke en vrouwelijke werknemers. Er zijn bv. meer mannelijke dan vrouwelijke werknemers actief.

Het onderscheid tussen beide delen van de studie is fundamenteel omdat beide studies een volledig andere methodologie hanteren. De gegevens zijn fundamenteel verschillend en niet vergelijkbaar. Een combinatie van de gegevens uit beide onderdelen is - vanuit statistisch wetenschappelijk oogpunt - niet opportuun. Daarom zetten we de inzichten naast elkaar.

Van alle voordelen spant de 2de pensioenpijler de kroon. Meer dan 2,4 miljoen werknemers in de privé (of 80% van ongeveer 3 miljoen werknemers in de privé) bouwen een extra financiële reserve op via de tweede pensioenpijler. De eerste pensioenpijler is immers begrensd. Het initiatief voor de opbouw van een pensioenplan voor werknemers gaat meestal uit van de werkgever. Het initiatief kan ook uitgaan van een bedrijfssector. Gemiddeld gaat het per jaar om een bedrag van 2.121 € bruto per jaar. De meeste aangeslotenen bevinden zich in de leeftijdsklasse 26-55, maar dat zijn ook de categorieën met meeste werknemers.

Aandelenopties komen voor bij ongeveer 150.000 werknemers in de privésector (of 5%). Werkgevers hanteren het om kernmedewerkers op langere termijn aan de onderneming te binden en hen te belonen door hen te laten genieten van de waardestijging van de vennootschap. Gemiddeld gaat het per jaar om een bedrag van 11.345€ bruto per jaar per begunstigde.

Het mobiliteitsbudget is ook een nieuw voordeel: sinds 1 maart 2019 kan de werkgever, die een bedrijfswagen aan zijn personeelsleden ter beschikking stelt, dit vervangen door een budget. Hierdoor biedt de werkgever de werknemer de keuze hoe hij zijn mobiliteitsuitgaven invult (milieuvriendelijkere wagen, openbaar vervoer, gebruik van een elektrische fiets of een combinatie, bepaalde kosten van een woning dicht bij het werk,...). In 2022 hebben 5.186 (of 0,17% van de werknemers in de privé) hiervoor geopteerd bij 745 werkgevers. Gemiddeld gaat het per jaar om een bedrag van 5.999€ bruto.

Betreft de studie (deel 1)

De studie is uniek omwille van de uitzonderlijk omvangrijke steekproef van meer dan 600.000 werknemers in België, tussen 18 en 65 jaar, met een contract van onbepaalde duur in de privé-sector (en minimum 6 maanden anciënniteit), bij werkgevers aangesloten bij SD Worx als sociaal secretariaat. Het is een rijke gegevensbron om inzichten te bekomen met betrekking tot de loontrekkenden die in België sociale zekerheidsbijdragen betalen, met onder meer informatie over sector en regio.

De studie betreft enkel de werknemers met een ‘voltijds’ bruto jaarsalaris van minimum 16.000 euro. Het bruto jaarloon van werknemers met een deeltijdse arbeidsovereenkomst is omgerekend naar een voltijds equivalent (VTE). De statistische analyse formuleert inzichten op groepsniveau en zijn in lijn met de toepasselijke wetgeving, zoals de Algemene Verordening Gegevensbescherming. Werknemers die geen prestaties (meer) verrichten onder het gezag van de werkgever (onder andere SWT, pensioen, weduwerenten, zelfstandigen, langdurige zieken) worden niet in de selectie opgenomen. Uitzendarbeid is uitgesloten, net als studentenarbeid, leerlingen, leerplichtigen, onthaalouders, kunstenaars gelegenheidswerknemers, flexijobs, huispersoneel/dienstboden en zeevarenden.

Referenties

[1] Het brutojaarloon van werknemers met een deeltijdse arbeidsovereenkomst is omgerekend naar een voltijds equivalent (VTE).

[2] Voor de volledigheid: sommige voordelen kunnen aangeboden worden via een cafetariaplan in de onderneming, zodat werknemers deels de keuze hebben om bv. een fiets te kiezen in plaats van een bedrijfswagen, maar cafetariaplannen zijn niet het voorwerp van deze studie.

[3]Helft werknemers rijdt met privévoertuig naar het werk; minder dan een kwart met een bedrijfswagen | SD Worx; https://www.sdworx.be/nl-be/over-sd-worx/pers/2024-01-15-werkgevers-geven-minder-snel-een-bedrijfswagen; Belgische werknemers geven aan dat ongeveer de helft van de bedrijfswagens geen salariswagens zijn.

[4] Anders zouden we de populatie erg ingeperkt hebben.