Het nieuwe competentiemodel van de federale overheid: feedback resultaten enquête en opvolging van het project

Waarom deze vernieuwing?

De evolutie van de arbeidsmarkt, de toenemende digitalisering, nieuwe samenwerkingsvormen en andere maatschappelijke trends maken een nieuw noodzakelijk. We integreren er futureproof competenties in, zo zijn we meteen voorbereid op toekomstige ontwikkelingen.

Wat is er nieuw?

Er is een volledig nieuw competentiemodel ontwikkeld, onder andere gebaseerd op de federale waarden, en dit in samenwerking met experten van de BOSA en de hr-diensten van de organisaties. Het model komt tegemoet aan de volgende principes:

> Toekomstgerichte competenties, zoals: kritisch denken, creativiteit, samenwerken, actief en levenslang leren, ...

> Integratie van het model in verschillende hr-processen

> Flexibiliteit in gebruik

> Integratie van de federale visie op leiderschap

> Vertegenwoordiging van de digitale competenties binnen de generieke (gedrags)competenties

In het nieuwe model zijn er naast de technische competenties ook twaalf generieke (gedrags)competenties, onderverdeeld in vier groepen:

> Uitwisselen en samenwerken

> Handelen en resultaten behalen

> Jezelf kennen en groeien

> Reflecteren en creëren

De enquête en de belangrijkste resultaten

Om naar de mening te peilen van zoveel mogelijk federale ambtenaren hield de BOSA een enquête tussen 24 mei en 30 juni 2023. Deze enquête had een tweeledig doel:

> de mensen kennis laten maken met de competenties van het nieuwe model

> beoordelen hoe relevant het model in de praktijk is, met andere woorden: te weten komen of de competenties van het model herkenbaar zijn in de praktijk voor de huidige en toekomstige competenties van de federale overheid.

In totaal vulden 2.719 respondenten de enquête volledig in, wat neerkomt op een responsgraad van 4,13% voor de hele federale overheid.

De participatiegraad mag dan vrij beperkt zijn, toch is hij numeriek voldoende representatief om de resultaten ervan te benutten:

> 87% van de respondenten vindt globaal genomen de competenties terug in het model die ze nodig hebben om hun functie nu en in de toekomst uit te oefenen.

> Top 3 van de belangrijkste competenties voor de respondenten: communiceren, samenwerken en oplossingsgericht zijn.

> 80% van de respondenten vindt het nieuwe een verbetering ten opzichte van het huidige model en vindt het een stap vooruit.

Positieve punten die de respondenten aanhalen, zijn de duidelijkheid en eenvoud van het nieuwe model ten opzichte van het huidige model, ook wat het visuele concept betreft. Ook wijzen ze op het beknopte, duidelijk omschreven en gestructureerde, coherente en begrijpelijke karakter van het model en zien ze het als veelbelovend wat betreft het gebruik en de toepassing ervan op het terrein.

Conclusies ?

De voornaamste conclusies uit antwoorden op de open vragen zijn:

> Het belang aan op regelmatige tijdstippen informatie geven over de voortgang van het project.

> Het belang aan het blijven betrekken van verschillende spelers op het terrein.

> Eenmaal het nieuw model geïmplementeerd, de noodzaak om de toepassing in de praktijk te evalueren

Wat zijn de volgende stappen?

> Uitwerken van het methodologisch kader: dit kader zorgt ervoor dat het nieuwe competentiemodel aan de hand van het competentiewoordenboek en de -profielen concreet kan worden toegepast binnen de verschillende hr-processen zoals rekrutering en selectie, leren en ontwikkelen …

> Start van het implementatieplan: de implementatie van een volledig nieuw competentiemodel vraagt uiteraard enige tijd. De impact op de diverse hr-processen is immers groot. Denk maar bijvoorbeeld aan de noodzaak om nieuwe rekruteringstesten te ontwikkelen. Het implementatieplan faseert de te verschillende ondernemen stappen op een tijdslijn.

Het projectteam brengt je regelmatig op de hoogte van de voortgang.

Heb je vragen?

Stel ze via ons contactformulier

Bron : Fod Bosa, 9 November 2023 - imago : freepix, vectorjuice