Loondifferentiatie in België: welke rol is er weggelegd voor de productiviteit?

​De loononderhandelingen in België maken het voor de ondernemingen en sectoren mogelijk om tot loonkosten te komen die vrij goed afgestemd zijn op de productiviteit. Het is op een gedetailleerder niveau, zoals binnen sectoren of voor bepaalde scholingsniveaus, dat er verschillen optreden.​

​Hoe belangrijk is de divergentie tussen lonen en productiviteit in België, waar de loononderhandelingen zeer sterk gereguleerd zijn? De hier gehanteerde benadering bestaat erin om op ondernemingsniveau de kenmerken van de werknemers te relateren aan een maatstaf voor de productiviteit.​

• Download het artikel
• Persbericht

Inleiding

Ondanks dat België lid is van de Economische en Monetaire Unie, besloot het zijn systeem van automatische loonindexering te behouden. Om te vermijden dat een stijging van de inflatie zich systematisch vertaalt in een verslechtering van het concurrentievermogen van de ondernemingen, worden de loononderhandelingen omkaderd door de gewijzigde wet van 1996 tot bevordering van de werkgelegenheid en tot preventieve vrijwaring van het concurrentievermogen. Deze wet moet ervoor zorgen dat het verloop van de uurloonkosten in ons land afgestemd blijft op het gemiddelde verwachte verloop in de drie voornaamste buurlanden en laat de Centrale Raad voor het Bedrijfsleven ook toe om, bij de aanvang van elke nieuwe onderhandelingsperiode, de maximaal beschikbare marge voor de stijging van de reële lonen voor ons land te berekenen.

Hoewel het interprofessionele niveau een centraal element is voor de loonvorming, blijven de onderhandelingen binnen de sectorale paritaire comités van essentieel belang. In het bijzonder de sectorale minimumlonen worden op dit niveau vastgelegd, welke een belangrijke springplank vormen voor de loondifferentiatie tussen sectoren.

Blijft er voldoende ruimte voor loondifferentiatie met dit zeer gecentraliseerd onderhandelingssysteem? Worden de kenmerken van de werknemers goed weerspiegeld in hun lonen? Is er een rol voor de productiviteit weggelegd in de loonvorming?

We onderzoeken deze vragen op een empirische manier, met behulp van gematchte gegevens tussen werkgever en werknemer afkomstig uit de loonstructuurenquête (Structure of Earnings Survey, SES), in combinatie met gegevens over de prestaties van de ondernemingen uit de enquête naar de structuur van de ondernemingen (Structural Business Statistics, SBS). Beide enquêtes worden uitgevoerd door Statbel^[1].

[1] Dank aan Pieter Vermeulen en het ganse team Microgegevens van Statbel om de steekproef ter beschikking te stellen.

Methodologie

In tegenstelling tot loon is productiviteit een abstracter begrip, dat op het niveau van het individu niet duidelijk meetbaar is. In dit artikel koppelen we de kenmerken van de werknemers aan de meting van de productiviteit op het niveau van de onderneming. De veranderingen in de tijd en tussen de ondernemingen van de kenmerken van de arbeidskrachten worden gebruikt om de kenmerken te identificeren die het meest een rol spelen voor de productiviteit. Aangezien de productiviteit van een onderneming ook van andere factoren dan de kwaliteit van de arbeidskrachten afhangt, zoals de ondernemingsgrootte, de kapitaalintensiteit, de bedrijfstak, de economische cyclus, enzovoort, moet het model met die andere variabelen rekening houden.

Met de gekoppelde gegevens kunnen de effecten van de verschillende kenmerken van de werknemers op de loonmassa van de onderneming en op de productiviteit ervan worden aangetoond. We kunnen zo beter beoordelen of het niveau van de lonen passend is.

Resultaten

Uit de analyse blijkt dat de determinanten van de arbeidsproductiviteit een gelijkaardig impact hebben op de loonmassa, wat wijst op een zekere afstemming tussen loonkosten en productiviteit.

De aanzienlijke verschillen tussen de gemiddelde lonen binnen de verschillende bedrijfstakken weerspiegelen grotendeels de verschillen in gemiddelde productiviteit tussen die takken, zodat de verschillen in de verhouding loonkosten/productiviteit beperkt lijken. Daarentegen is de loondifferentiatie tussen ondernemingen die tot dezelfde sector behoren beperkt, zoals de OESO aantoont in haar onderzoek naar de productiviteit in België (2019), en is ze in elk geval veel kleiner dan de productiviteitsverschillen tussen diezelfde ondernemingen.

Zelfs als we rekening houden met de verschillende sectoren blijft de kapitaalintensiteit een belangrijke factor, zowel voor de loonmassa als voor de productiviteit van de onderneming. Ondernemingen met een hogere kapitaalintensiteit betalen hun personeel beter maar zijn ook winstgevender.

Het grootste verschil tussen effect op de loonsom en effect op de productiviteit wordt echter vastgesteld voor de hoogstgeschoolde werknemers. Deze werknemers hebben een hoger loon dan werknemers met een lager scholingsniveau, maar ze dragen ook aanzienlijk bij tot de productiviteit van de onderneming, waardoor de balans tussen beide effecten positief is. Omgekeerd hebben kortgeschoolde werknemers een lager loon, maar hun bijdrage aan de productiviteit van de onderneming is nog beperkter.

De studie toont tegenovergestelde resultaten voor vrouwen. Hoewel de productiviteitsbijdrage van de vrouwelijke werknemers ceteris paribus lager is dan die van hun mannelijke collega’s, wordt dit verschil overgecompenseerd door de loonkostverschillen. Anders gezegd: vrouwen blijken in verhouding tot hun productiviteit onderbetaald. Deze resultaten in verband met het scholingsniveau of het geslacht werden al in eerdere studies vastgesteld. Leeftijd is echter een temperende factor: de relatieve onderbetaling van hooggeschoolden of vrouwen verdwijnt voor de oudste leeftijdsgroepen.

Anciënniteit (oftewel de arbeidsduur bij de huidige werkgever) maakt deel uit van de kenmerken die zijn opgenomen in de SES-gegevens. Delen we het personeel op in anciënniteitsklassen, dan zien we dat werknemers die pas in de onderneming zijn beginnen werken gemiddeld een minder grote bijdrage aan de productiviteit leveren dan de werknemers met meer ervaring. Dat blijft zo voor de werknemers met de meeste anciënniteit. De verhouding loonkost/productiviteit zou vanuit het oogpunt van de werkgever echter aanzienlijk gunstiger zijn voor werknemers met een anciënniteit tussen 5 en 10 jaar. We herinneren eraan dat het model zowel controleert op de leeftijd van de werknemer als de anciënniteit bij de werkgever (deze variabelen zijn sterk aan elkaar gelinkt omdat gemiddeld beschouwd de oudste werknemers ook die met de meeste anciënniteit zijn).

De ondernemingsgrootte is een belangrijke factor in de loondifferentiatie tussen werknemers. Dat grote ondernemingen gemiddeld hogere lonen betalen staat al lang vast, hoewel er minder eensgezindheid bestaat over de redenen hiervoor. De grootste ondernemingen beschikken gemiddeld over meer middelen voor investeringen, met inbegrip voor hun personeel. Deze ondernemingen geven ook het meest uit aan permanente opleiding (HRW, 2021). De resultaten van onze studie wijzen erop dat deze over-betaling gelinkt aan de ondernemingsgrootte meer uitgesproken is dan de impact van de ondernemingsgrootte op de productiviteit.

Ondernemingen hebben volgens het Belgisch sociaal recht altijd de mogelijkheid om een collectieve arbeidsovereenkomst te onderhandelen binnen de onderneming. Volgens onze analyse is er een positief verband tussen dit type overeenkomst en de productiviteit van de onderneming en komt die overeenkomst ook tot uiting in de lonen van de werknemers. Gemiddeld beschouwd zorgt dit type regeling niet voor een significant verschil tussen de productiviteit en de loonkosten van de onderneming.

Gevolgen voor het economisch beleid

Lonen spelen een belangrijke rol voor de mobiliteit van werknemers. Aangezien de loondifferentiatie in België beperkt is ten opzichte van andere vergelijkbare economieën, hebben werknemers van minder productieve ondernemingen/industrieën niet altijd voldoende incentives om over te stappen naar een productievere werkgever/industrie.

Volgens onze analyse blijven de verschillen in de afstemming tussen de loonkosten naargelang van de kenmerken van de werknemers en de productiviteit echter vrij beperkt. Ze blijven aanzienlijk voor het scholingsniveau, aangezien de hoogstgeschoolde werknemers een gunstiger verhouding tussen loonkost en productiviteit hebben, terwijl de kortgeschoolden daarentegen wellicht moeilijker inzetbaar zijn. De gerichte beleidsmaatregelen ter ondersteuning van de werkgelegenheid die in ons land al bestaan, en die in deze studie in aanmerking worden genomen, zijn niet van die aard dat zij deze verschillen kunnen opheffen.

Internationale instellingen bevelen vaak aan om rekening te houden met de productiviteit bij de loonvorming, maar de praktische uitwerking ervan blijft moeilijk. De studie toont aan dat de loononderhandelingen in België het voor de ondernemingen/sectoren mogelijk maken om tot loonkosten te komen die eigenlijk vrij goed zijn afgestemd op de productiviteit. Het is op een gedetailleerder niveau, zoals binnen sectoren of voor bepaalde scholingsniveaus, dat er verschillen optreden.

​Sinds 2019 wordt de volledige versie van de artikels van het Economisch Tijdschrift in het Engels gepubliceerd (hierbij), met een digest in het Nederlands en het Frans.​