Wat brengt het federale regeerakkoord 2025-2029 voor werkgevers en werknemers?

Het federale regeerakkoord van de regering-De Wever I is op vele vlakken ambitieus. Niet het minst op hr-vlak: de arbeidsmarkt, fiscaliteit en pensioenen staan voor een grondige hervorming. Wat zijn de belangrijkste maatregelen met impact op de arbeidsrelatie in de private sector? Er zijn veel bepalingen. Sommige lijken al heel concreet, maar de precieze invulling moet nog vorm krijgen.

Hieronder lijsten we alles op. Zodra maatregelen concreet worden in de komende maanden, behandelen we ze in detail.

De regering-De Wever I stelt ingrijpende wijzigingen voor in haar regeerakkoord.

Geert Vermeir, Juridisch Expert, SD Worx

Hervorming van de arbeidsmarkt

Het regeerakkoord flexibiliseert en moderniseert de arbeidsmarkt. De werkzaamheidsgraad moet naar omhoog en er is bijzondere aandacht voor langdurig zieken.

Werkloosheid en ontslag

Een eerste werf is werkloosheid. Werkloosheidsuitkeringen worden beperkt in de tijd, in principe tot maximaal twee jaar (na vijf gewerkte jaren, daarvoor dus nog korter), voor schoolverlaters zelfs tot maximaal één jaar. Voor 55-jarigen met minstens 30 jaar beroepsverleden (geleidelijk naar 35 jaar tegen 2030) geldt de beperking in de tijd niet. In een eerste periode is de werkloosheidsuitkering hoger dan vandaag, nadien zakt ze sterker. Een werknemer met een loopbaan van minstens 10 gewerkte jaren krijgt eenmaal tijdelijk een werkloosheidsuitkering als hij/zij zelf ontslag neemt.

Voor nieuwe aanwervingen wordt de ontslagvergoeding beperkt tot 52 weken (één jaar). In de huidige regeling bereiken we die na 17 jaar anciënniteit. Ook het aantal beschermingsvergoedingen in het kader van een ontslag wordt beperkt, maar het is nog niet duidelijk of het over een cumulverbod of over een daling van het aantal situaties gaat. Voor niet-verkozen kandidaten in de sociale verkiezingen daalt de beschermingstermijn van twee jaar naar zes maanden, voor verkozenen blijft alles bij het oude.

Arbeidsongeschiktheid en (langdurige) ziekte

Het akkoord bevat ook een uitgebreide passage rond arbeidsongeschiktheid, activering en re-integratie van (langdurig) zieken op de arbeidsmarkt, met onder meer:

Voor werknemers zijn er verschillende verstrengingen. Er komt een nieuwe en hogere sanctie (vermindering van de ziekte-uitkering) voor werknemers die onvoldoende aan een RIT of een terug-naar-werk-traject meewerken. Verder wordt de regel van herval met een nieuw recht op gewaarborgd loon pas van toepassing na 8 weken werkhervatting. Vandaag is die termijn veel korter: een werknemer die 14 kalenderdagen (twee weken) lang het werk hervat, heeft bij ziekte recht op een nieuwe periode van gewaarborgd loon.

Ook aan het medisch attest wordt geraakt. Behandelende artsen zullen in bepaalde gevallen niet enkel de arbeidsongeschiktheid, maar ook de geschiktheid (wat de werknemer wél nog kan) kunnen attesteren (een zogenaamde ‘fit note’). En er komt een digitaal meldpunt voor ‘verdachte ziekte-attesten’.

Flexibilisering voor werkgevers en werknemers

Er komen maatregelen die de werk-privébalans bevorderen. Een ‘familiekrediet’ – een rugzakje met verlofrechten per kind – vereenvoudigt de huidige verlofrechten voor wie voor een kind zorgt. De regeling is dezelfde voor werknemers, zelfstandigen en ambtenaren. Ook grootouders en pleegouders zullen dat deels kunnen opnemen. Tijdskrediet en loopbaanonderbreking worden voor iedereen afgestemd op de regeling in de private sector.

Een landingsbaan (halftijds of 4/5) blijft mogelijk vanaf 55 jaar, met een loopbaan van minstens 30 jaar met elk minstens 156 gewerkte dagen. De voorwaarde stijgt geleidelijk naar 35 loopbaanjaren in 2030. SWT (het vroegere brugpensioen) verdwijnt: vanaf de datum van het regeerakkoord stopt de nieuwe instroom. Wat er gebeurt met werknemers die momenteel in opzeg zitten met het oog op SWT, is nog onduidelijk. Enkel voor medisch SWT (statuut mindervalide of ernstige lichamelijke problemen) en voor SWT bij een herstructurering of collectief ontslag aangekondigd vóór het regeerakkoord, is er nog toegang.

De flexibilisering gaat verder. Werknemers krijgen meer vrijheid om – binnen de Europese regels en in akkoord met de werkgever – de arbeidsuren te bepalen. Er komt een nieuw wettelijk kader voor flexibele arbeid, waarbij de gemiddelde arbeidsduur op jaarbasis wordt beoordeeld. Waar mogelijk komt er arbeidstijdsregistratie.

De minimale wekelijkse deeltijdse arbeidsduur (1/3 van een voltijds regime) verdwijnt, het minimum van 3 uur per prestatie blijft behouden. Ook het verbod op nachtarbeid verdwijnt. Specifiek voor nachtarbeid in de distributiesector (onder meer voor e-commerce) komt er een regime dat concurrentie met de buurlanden toelaat.

Er komt een structureel regime van 180 uur fiscaalvriendelijke overuren, met fiscaal voordeel voor werkgever en werknemer. De vrijwillige overuren (zonder inhaalrust) worden uitgebreid tot 360 uur in alle sectoren, met 240 ‘netto’ vrijwillige overuren (geen overloon, geen sociale of fiscale lasten, bruto gelijk aan netto). Voor horeca gaat het om respectievelijk 450 en 360 uren. Die vrijwillige overuren worden voorbehouden aan voltijders én aan deeltijders die minstens 3 jaar deeltijds werken op voorwaarde van een toename van werk.

Versoepelingen voor aanvullende krachten

Het gunstige regime voor studentenarbeid wordt uitgebreid tot 650 uur per jaar – 50 uur meer dan het plafond in de voorbije jaren. Bovendien mag de student meer verdienen om nog ten laste van de ouders te blijven.

Ook de flexi-jobs worden versoepeld, met een hoger mogelijk brutoloon en een hoger maximaal jaarinkomen (18.000 euro per jaar). Voor voltijders verdwijnt het verbod om een flexi-job uit voeren bij een ‘verbonden onderneming’. De flexi-jobs worden uitgebreid naar alle sectoren, met aandacht voor beschermde beroepen en mogelijkheid tot opt-out per sector.

De regering vraagt aan de sociale partners een uitzendcontract van onbepaalde duur te creëren.

Uiterlijk eind 2025 keert ook de proefperiode terug, met een opzeggingstermijn van één week gedurende de eerste zes maanden van de arbeidsovereenkomst.

Administratieve vereenvoudiging

Verder moeten de sociale partners het eenheidsstatuut voor arbeiders en bedienden voltooien.
De regeling van de jaarlijkse vakantie en het gewaarborgd loon, bijvoorbeeld, zijn vandaag nog verschillend voor arbeiders en bedienden.

Tegen 1 januari 2027 moet het aantal paritaire comités naar omlaag.

De regering wil ook op andere vlakken werken aan een administratieve vereenvoudiging.

De bewaartermijnen voor ‘minder belangrijke documenten’ worden afgebouwd (na een inventaris).

Fraude en sociale dumping

In de hoofdstukken over de strijd tegen sociale en fiscale fraude en sociale dumping vallen ons het volgende op:

Loon, loonkosten en fiscale hervorming

Met verschillende maatregelen wil de regering de koopkracht én het ondernemerschap ondersteunen. De index en de loonnormwet blijven, maar de regering vraagt de sociale partners om tegen eind 2026 een advies uit te werken over een fundamentele hervorming van beide systemen.

Hoger minimumloon, gelijke loonkosten

Het algemeen intersectoraal minimumloon stijgt op 1 april 2026 (zoals voorzien) en in 2028, zonder verhoging van de loonkosten. Vanaf 2027 stijgen de nettolonen geleidelijk, met focus op lonen onder de mediaan (begin 2024 was het voltijdse brutomediaanloon volgens onze studie 3390 euro in Vlaanderen; Statbel kwam in september 2024 op zo’n 3750 euro voor België). Voor het minimumloon zou bruto gelijk moeten zijn aan netto.

Collectieve bonussen zoals de cao 90 en de winstpremie worden vereenvoudigd en geharmoniseerd, zonder lastenverhoging.

De loonkosten voor lage- en middenlonen verlagen en de RSZ-werkgeversbijdrage wordt geplafonneerd vanaf het loonniveau van de premier (jaarlijks ongeveer 250.000 euro bruto). Het fiscaal expatregime wordt aantrekkelijker, met een belastingvrije vergoeding van 35%, de afschaffing van het plafond van 90.000 euro en een verlaging van het minimumloon naar 70.000 euro.

Aanvullende voordelen

De doelgroepvermindering voor startende werkgevers wordt wat ingeperkt, maar ook wat uitgebreid.

Bij de fiscale vrijstellingen van doorstorting bedrijfsvoorheffing wordt de R&D-maatregel verduidelijkt en verbeterd. Voor ploegen- en nachtarbeid komt er na afloop van de bis-maatregel een structureel systeem.

De sociale partners moeten zo snel mogelijk het werkgeversmaximum voor maaltijdcheques tweemaal verhogen, met telkens twee euro. De aftrekbaarheid volgt. Andere cheques (bijvoorbeeld ecocheques) doven uit, in samenspraak met de sociale partners.

De beperkte aftrekbaarheid voor hybride bedrijfswagens en bijbehorende brandstofkosten gaat tijdelijk on hold, er komt een wat langere overgangsperiode. Het bestaande mobiliteitsbudget voor werknemers met (recht op) een bedrijfswagen wordt omgevormd tot een algemeen, sociaal en fiscaal gunstig mobiliteitsbudget. Aan werknemers met recht op een bedrijfswagen zullen werkgevers zelfs een mobiliteitsbudget móeten aanbieden.

Voor kosten eigen aan de werkgever komt er zo snel mogelijk een (vermoedelijk sociaal en fiscaal uniform) kader. Ook flexibel verlonen wordt wettelijk omkaderd: brutoloonruil kan tot maximaal 20% van het brutojaarloon. Aanvullende bonussen extra toekennen, kan nog steeds.

Het fiscaal gunstige tarief (15%) voor inkomsten uit auteursrechten komt terug bij digitale beroepen. Op aandelenopties of warrants toegekend aan werknemers komt er toch geen extra bijdrage. In eerdere uitgelekte nota’s was daar nog sprake van. De vrijstelling van gewone en bijzondere sociale zekerheidsbijdragen blijft hier volledig behouden.

Pensioenen

Er komt een bevrijdende heffing van 33% voor gepensioneerden die bijverdienen vanaf de wettelijke pensioenleeftijd of na 45 jaar loopbaan (tenzij de belasting al lager is). Verder zijn er aanzienlijke wijzigingen aan de eerste én tweede pijler van de pensioenwetgeving. Al wenst de regering ook voldoende rekening te houden met ‘verworven rechten’.

Pensioenbonus en -malus

De wettelijke pensioenbonus wordt vanaf 2026 hervormd. De bonus wijzigt naar 2% van het pensioen per jaar opname na de wettelijke pensioenleeftijd (nu geldt de bonus al bij verder werken vanaf het vroegst mogelijke pensioenmoment). Dat verandert naar +4% per jaar vanaf 2030. Daarnaast komt er een pensioenmalus: per jaar uittrede vóór de wettelijke pensioenleeftijd (dus bij vervroegd pensioen) daalt het pensioenbedrag met 2% per jaar (vanaf 2030 -4% per jaar), tenzij de gepensioneerde minstens 35 loopbaanjaren kan aantonen met voldoende effectief gewerkte prestaties.

Verstrengingen

Bepaalde niet-gewerkte periodes (SWT, langdurige werkloosheid, landingsbanen …) tellen geleidelijk aan minder of niet meer mee voor de berekening van het pensioen. Ziekte, zwangerschapsrust, ouderschaps- en zorgverlof blijven gelijkgesteld.

Vanaf 2027 is vervroegd pensioen mogelijk op 60 jaar, met 42 jaar (nu 44 jaar) loopbaan, maar enkel wanneer elk jaar minstens 2/3 effectief gewerkt werd (nu telt elk jaar dat minstens 1/3 gewerkt of gelijkgesteld is).

Het overlevingspensioen wordt verder hervormd naar een overgangsuitkering, cumuleerbaar met beroepsinkomen, en beperkt in de tijd.

Aanvullend pensioen en bijdragen

Er moet een aanvullend pensioen voor alle werknemers komen met een werkgeversbijdrage van minstens 3% van het brutoloon tegen 2035. In de eerste plaats is hier werk aan de winkel voor de sectoren.

Er verandert ook een en ander aan de bijdragen. Zo komt er een hogere persoonlijke solidariteitsbijdrage (vandaag maximaal 2%) op het deel van een aanvullend pensioenkapitaal boven 150.000 euro. Hoeveel precies, weten we nog niet. De 80 procentregel (die de aftrekbaarheid voor werkgeverspremies in aanvullende pensioenen bepaalt) wordt anders berekend. Ook de Wijninckxbijdrage wijzigt. Dat is een extra werkgeversbijdrage voor hoge aanvullende pensioenen, bovenop de algemene bijdrage van 8,86%. Er komt een andere berekeningswijze, maar de bijdrage wordt ook verhoogd. Meer weten we nog niet.

Ambtenarenpensioenen

Tot slot zijn er grondige wijzigingen in de reglementering voor de ambtenarenpensioenen, op het vlak van leeftijd en berekening. De regeling wordt meer afgestemd op het pensioenstelsel voor werknemers. Wel houdt de regering rekening met ‘verworven rechten’, waarbij de huidige wetgeving voor de voorbije (loopbaan)jaren bijvoorbeeld blijft meespelen in de berekening van het pensioen, en voorziet soms lange overgangstermijnen.