Wat is het stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag (SWT)?

Waarover gaat dit infoblad?

U bent betrokken indien u een werkgever bent van de privésector en indien u sommige oudere werknemers ontslaat.

Het stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag, afgekort ‘SWT, is een stelsel van volledige werkloosheid aangevuld met een bedrijfstoeslag.

Die bedrijfstoeslag:

• wordt toegekend aan sommige oudere werknemers in geval van ontslag;
• is ten laste van u of ten laste van een in uw plaats tredend Fonds;
• moet gebaseerd zijn op een cao afgesloten bij de NAR, de sector (paritair (sub)comité) of uw onderneming.

Welke zijn de huidige verschillende algemene stelsels?

U bent betrokken indien u een werkgever bent van de privésector en indien u sommige oudere werknemers ontslaat.

Het stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag, afgekort ‘SWT, is een stelsel van volledige werkloosheid aangevuld met een bedrijfstoeslag.

Die bedrijfstoeslag:

- wordt toegekend aan sommige oudere werknemers in geval van ontslag;

- is ten laste van u of ten laste van een in uw plaats tredend Fonds;

- moet gebaseerd zijn op een cao afgesloten bij de NAR, de sector (paritair (sub)comité) of uw onderneming.

Welke zijn de huidige verschillende algemene stelsels?

Hieronder vindt u tabellen met de mogelijke leeftijdsgrenzen en het aantal jaar beroepsverleden dat de werknemer dient te bewijzen.

De leeftijd moet ten laatste bereikt zijn op het einde van de arbeidsovereenkomst en binnen de geldigheidsperiode van de cao.

Het beroepsverleden moet ten laatste op het einde van de arbeidsovereenkomst bereikt zijn.

Wanneer is het SWT van de cao 17 van toepassing?

Het SWT is van toepassing:

• op de ontslagen mannelijke werknemer van 62 jaar die 40 jaar beroepsverleden bewijst
• op de ontslagen vrouwelijke werknemer van 62 jaar die 39 jaar beroepsverleden bewijst.

Indien een vrouwelijke werknemer in een bepaald jaar aan de leeftijds- en anciënniteitsvoorwaarden voldoet die gelden in dat jaar, kan ze op basis daarvan met SWT vertrekken in een later jaar, zelfs als zou ze in dat latere jaar bv. niet aan de dan geldende anciënniteitsvoorwaarde voldoen. Dit noemen we het "kliksysteem".

Wanneer is het SWT op 60 jaar (zwaar beroep) van toepassing?

Dit SWT:

• moet worden voorzien in een cao die wordt afgesloten op het niveau van de sector (paritair (sub)comité) of van de onderneming;
• is van toepassing op de ontslagen werknemer van 60 jaar die 35 jaar beroepsverleden bewijst;
• en die 5 jaar in een zwaar beroep bewijst in de laatste 10 jaar of 7 jaar in de laatste 15 jaar.

Dit stelsel is van toepassing tot en met 30.06.2025.

Wanneer is het SWT op 58 jaar (erkende medische problemen) van toepassing?

Dit SWT:

• is voorzien in een cao afgesloten op het niveau van de NAR;
• is van toepassing op de ontslagen werknemer van 58 jaar die 35 jaar beroepsverleden bewijst;
• en die erkend is als mindervalide werknemer of die erkende medische problemen bewijst.

Dit stelsel is van toepassing t.e.m. 30.06.2025.

Wanneer is het SWT op 60 jaar (met 40 jaar beroepsverleden) van toepassing?

Dit SWT:

• is voorzien in een cao afgesloten op het niveau van de NAR;
• is van toepassing op de ontslagen werknemer van 60 jaar die 40 jaar beroepsverleden bewijst;

(...)

Dit stelsel is van toepassing t.e.m. 30.06.2025.

Wanneer is het SWT op 60 jaar (met 33 jaar beroepsverleden) van toepassing?

Dit SWT:

• moet worden voorzien in een cao die wordt afgesloten op sectoraal niveau (paritair (sub)comité);
• is van toepassing op de ontslagen werknemer van 60 jaar die 33 jaar beroepsverleden bewijst;
• en die ofwel 20 jaar arbeid bewijst met nachtprestaties in de zin van de cao nr. 46 of 5 jaar in de laatste 10 jaar of 7 jaar in de laatste 15 jaar in een zwaar beroep.

Dit stelsel is van toepassing t.e.m. 30.06.2025.

Wanneer is het SWT op 60 jaar (in de bouwsector) van toepassing?

Dit SWT:

• is voorzien in een cao afgesloten op het niveau van de bouwsector;
• is van toepassing op de ontslagen werknemer van 60 jaar die 33 jaar beroepsverleden bewijst;
• en die een attest voorlegt van de arbeidsgeneesheer waaruit blijkt dat hij zijn beroepsactiviteiten niet meer kan voortzetten.

Dit stelsel is van toepassing t.e.m. 30.06.2025.

Wat is een erkenning als onderneming in moeilijkheden of in herstructurering?

Uw onderneming kan bij beslissing van de minister van Werk het statuut van onderneming in moeilijkheden of in herstructurering bekomen (met betrekking tot de vereiste voorwaarden en de te volgen procedure kunt u zich wenden tot de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg, directie Collectieve Arbeidsbetrekkingen, Ernest Blerotstraat 1, 1070 Brussel
(tel.: 02 233 41 11) - e-mail: fod@werk.belgie.be.

De cao die dit stelsel voorziet mag de minimumleeftijd op 60 jaar vastleggen.

Wanneer u overgaat tot een collectief ontslag moet u een tewerkstellingscel oprichten of samenwerken met een bestaande cel.

Voor meer inlichtingen, raadpleeg de internetsite www.werk.belgie.be >Thema’s> Herstructurering.

Wat zijn de voorwaarden voor het SWT wanneer u overgaat tot een collectief ontslag?

Wanneer u overgaat tot een collectief ontslag en een tewerkstellingscel opricht (of samenwerkt met een bestaande cel) zijn de voorwaarden voor het stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag de volgende:

• de werknemer moet ontslagen zijn tijdens de erkenningsperiode (die een aanvang neemt op de dag van de aankondiging van het collectief ontslag);
• de werknemer moet ten laatste op de datum van de aankondiging van het collectief ontslag voldoen aan de leeftijdsvoorwaarde;
• de werknemer moet gedurende ten minste 6 maanden ingeschreven zijn geweest in de tewerkstellingscel die u moet oprichten (of waarmee u samenwerkt);
• de opzeggingstermijn (of de periode gedekt door de verbrekingsvergoeding) kan worden ingekort tot minimum 26 weken mits een schriftelijk akkoord tussen de werkgever en de werknemer. Die inkorting van de opzeggingstermijn is slechts mogelijk na de betekening van de wettelijke opzeggingstermijn. Die inkorting heeft (ten vroegste) uitwerking vanaf het akkoord omtrent die inkorting;
• de opzeggingstermijn (of de periode gedekt door de verbrekingsvergoeding), eventueel ingekort, moet eindigen binnen de erkenningsperiode;
• de werknemer moet slechts 20 jaar beroepsverleden bewijzen als loontrekkende of 10 jaar arbeid als loontrekkende in dezelfde bedrijfstak gedurende de laatste 15 jaar;
• de werknemer moet niet worden vervangen.

Wanneer u overgaat tot een collectief ontslag zonder een tewerkstellingscel op te richten, zijn de voorwaarden voor het stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag de volgende:

• de werknemer moet ontslagen zijn tijdens de erkenningsperiode (die een aanvang neemt op de dag van de aankondiging van het collectief ontslag);
• de werknemer moet ten laatste op de datum van de aankondiging van het collectief ontslag voldoen aan de leeftijdsvoorwaarde;
• de opzeggingstermijn (of de periode gedekt door de verbrekingsvergoeding) kan worden ingekort tot minimum 26 weken mits een schriftelijk akkoord tussen de werkgever en de werknemer. Die inkorting van de opzeggingstermijn is slechts mogelijk na de betekening van de wettelijke opzeggingstermijn. Die inkorting heeft (ten vroegste) uitwerking vanaf het akkoord omtrent die inkorting;
• de opzeggingstermijn (of de periode gedekt door de verbrekingsvergoeding), eventueel ingekort, moet eindigen binnen de erkenningsperiode;
• de werknemer moet slechts 20 jaar beroepsverleden bewijzen als loontrekkende of 10 jaar arbeid als loontrekkende in dezelfde bedrijfstak gedurende de laatste 15 jaar;
• de werknemer moet niet worden vervangen.

Wat zijn de voorwaarden voor het SWT wanneer u niet overgaat tot een collectief ontslag?

Wanneer u in het kader van de erkenning van onderneming in herstructurering of in moeilijkheden niet overgaat tot collectief ontslag, zijn de voorwaarden voor het stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag de volgende:

• de werknemer moet ontslagen zijn tijdens de erkenningsperiode (periode van maximum 2 jaar);
• de werknemer moet ten laatste voldoen aan de leeftijdsvoorwaarde op het einde van de arbeidsovereenkomst;
• de opzeggingstermijn (of de periode gedekt door de verbrekingsvergoeding) kan worden ingekort tot minimum 26 weken mits een schriftelijk akkoord tussen de werkgever en de werknemer. Die inkorting van de opzeggingstermijn is slechts mogelijk na de betekening van de wettelijke opzeggingstermijn. Die inkorting heeft (ten vroegste) uitwerking vanaf het akkoord omtrent die inkorting;
• de opzeggingstermijn (of de periode gedekt door de verbrekingsvergoeding), eventueel ingekort, moet eindigen binnen de erkenningsperiode;
• de werknemer moet slechts 20 jaar beroepsverleden bewijzen als loontrekkende of 10 jaar arbeid als loontrekkende in dezelfde bedrijfstak gedurende de laatste 15 jaar;
• de werknemer moet niet worden vervangen.

Waaruit is het beroepsverleden samengesteld?

Het beroepsverleden bestaat uit periodes van arbeid als loontrekkende. Talrijke periodes kunnen worden gelijkgesteld met arbeidsperiodes. Het betreft periodes van ziekte of tijdelijke werkloosheid, maar ook periodes van volledige werkloosheid of loopbaanonderbreking met of zonder onderbrekingsuitkeringen of nog, arbeidsperiodes als statutair leerkracht. Bovendien kunnen periodes van deeltijdse arbeid gunstiger worden meegerekend en dus gelijkgesteld worden met periodes van voltijdse arbeid.

Gezien de complexiteit van de regels van gelijkstelling, heeft de werknemer de mogelijkheid om de berekening van zijn beroepsverleden ‘vooraf’ te vragen.

‘Vooraf’ betekent ten vroegste 6 maanden vóór de kennisgeving van het ontslag (= de betekening van de opzeggingstermijn of de onmiddellijke beëindiging met betaling van een verbrekingsvergoeding).

De werknemer wendt zich tot een uitbetalingsinstelling naar keuze en vult het gepaste formulier ‘Aanvraag berekening van het beroepsverleden’ in.

Er zijn 4 uitbetalingsinstellingen: de hulpkas voor werkloosheidsuitkeringen, de kas voor de betaling van uitkeringen opgericht door de ACLVB, het ACV of het ABVV.

Wat zijn uw verplichtingen in het kader van SWT?

U moet:

• bepaalde formulieren afleveren aan de werknemer;
• de bedrijfstoeslag betalen aan de werknemer (behalve indien een sectoraal Fonds in uw plaats treedt);
• een inhouding afhouden op de bedrijfstoeslag (er bestaan uitzonderingen);
• de bijzondere werkgeversbijdrage storten aan de RSZ (er bestaan uitzonderingen);
• de werknemer in SWT geldig vervangen (er bestaan vrijstellingsmogelijkheden);
• een outplacement aanbieden aan sommige oudere werklozen.

Welke formulieren moet u afleveren?

Indien u een werknemer ontslaat die voldoet aan de voorwaarden voor het stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslagmoet u een formulier C4–SWT (of C4ASR– SWT) overhandigen.

De werkloze met bedrijfstoeslag dient de C4–SWT in bij zijn uitbetalingsinstelling. Dit is zijn vakbond of de Hulpkas voor Werkloosheidsuitkeringen.

Hoeveel bedraagt de bedrijfstoeslag?

U moet maandelijks een bedrijfstoeslag aan de werknemer in het stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag betalen.

Het wettelijk minimumbedrag van de bedrijfstoeslag is gelijk aan de helft van het verschil tussen het netto-referteloon (begrensd tot een brutoloon) en de werkloosheidsuitkering. U kunt het huidige begrensde bedrag op de site van de Nationale arbeidsraad terugvinden: http://www.cnt-nar.be >> Cao-bedragen >> -cao 17.

Bij bepaalde bedrijfstakken wordt die toeslag betaald door een Fonds voor Bestaanszekerheid. In geval van sluiting van de onderneming of faillissement kan die toeslag worden betaald door het Fonds voor Sluiting van Ondernemingen.

Welke inhouding wordt verricht op het bedrag van het SWT?

De debiteur van de bedrijfstoeslag moet op deze toeslag een inhouding verrichten van 6,5% en moet het ingehouden bedrag driemaandelijks storten aan de RSZ.

De inhouding wordt berekend op het totaalbedrag van het stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag(werkloosheidsuitkering + bedrijfstoeslag).

De inhouding moet worden verricht door de debiteur van de bedrijfstoeslag. Wordt de bedrijfstoeslag betaald door meerdere debiteurs, dan moet de inhouding worden verricht door de debiteur die het grootste deel van de bedrijfstoeslag betaalt.

Die inhouding mag niet tot gevolg hebben dat het totale bedrag van het SWT zakt onder een bepaald bedrag. Dat bedrag verschilt naargelang de werknemer een met gezinslast, alleenwonende of samenwonende werknemer is. Meer uitleg over die bedragen vindt u op de portaalsite van de Sociale Zekerheid (http://www.socialezekerheid.be).

Welke werkgeversbijdrage is verschuldigd inzake SWT?

Een bijzondere werkgeversbijdrage is verschuldigd voor elke werknemer in het stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag.

Die maandelijkse bijdrage moet driemaandelijks aan de RSZ worden gestort tot aan de pensioenleeftijd van de werkloze.

Die maandelijkse bijdrage moet worden betaald door de debiteur van de bedrijfstoeslag. Wordt de bedrijfstoeslag betaald door meerdere debiteurs, dan moet de bijdrage worden betaald door de debiteur die het grootste deel van de bedrijfstoeslag betaalt.

De werkgeversbijdrage stemt overeen met een percentage van de bedrijfstoeslag, dat varieert naargelang de leeftijd van de werkloze.

Voor de non-profitsector en de erkende ondernemingen zijn er specifieke percentages voorzien.

Meer uitleg over die bedragen vindt u op de portaalsite van de Sociale Zekerheid (http://www.socialezekerheid.be).

In welke situaties moet u de werknemer in SWT vervangen?

U moet elke werknemer vervangen die ontslagen is en die het recht op werkloosheidsuitkeringen bekomt in het kader van SWT.

Er bestaan mogelijkheden om daarvan vrijgesteld te worden.

Binnen welke termijn moet u de werknemer vervangen?

U bent verplicht om de werknemer in SWT te vervangen door een geldige vervanger en dat gedurende minstens 3 jaar.

De vervanger moet in dienst treden tijdens een reglementaire vervangingsperiode die loopt vanaf de eerste van de vierde maand voorafgaand aan de maand waarin het stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag een aanvang neemt tot de eerste van de derde maand volgend op de maand waarin het stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag een aanvang neemt.

…

U moet het werkloosheidsbureau van de werknemer in SWT het bewijs leveren (C63 SWT) dat de vervanger een geldige vervanger is. Dat attest C63 SWT kunt u bekomen bij het werkloosheidsbureau bevoegd voor de woonplaats van de vervanger.

Wanneer de vervanger het bedrijf zou verlaten, moet u een nieuwe geldige vervanger in dienst nemen binnen een periode van 30 kalenderdagen en er het bevoegde werkloosheidsbureau van op de hoogte stellen.

e van 30 kalenderdagen en er het bevoegde werkloosheidsbureau van op de hoogte stellen.

Wie komt in aanmerking voor een vervanging?

De werknemer in het stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag moet worden vervangen door één (of twee) uitkeringsgerechtigde volledige werkloze(n).

Worden gelijkgesteld met een uitkeringsgerechtigde volledige werkloze:

• een jonge werknemer die zijn studies beëindigd heeft en die zich in zijn beroepsinschakelingstijd bevindt;
• een deeltijdse werknemer die de inkomensgarantie-uitkering geniet (aanvullend stempelgeld naast het loon);
• een volledig werkloos geworden vrijwillig deeltijdse werknemer die als dusdanig uitkeringen geniet;
• een werkzoekende die het bestaansminimum geniet sedert minstens 6 maanden (attest OCMW nodig);
• een werkzoekende die als dusdanig ingeschreven is en die zich opnieuw beschikbaar stelt voor de arbeidsmarkt na een onderbreking van zijn beroepsloopbaan omwille van familiale redenen;
• een mindervalide werknemer tewerkgesteld in een beschutte werkplaats;
• de werkzoekenden waarvan het recht op uitkeringen werd geschorst wegens langdurige werkloosheid en die gedurende minstens 24 maanden zonder onderbreking geen uitkeringen meer genoten hebben in het kader van de werkloosheidsreglementering.

De vervanger mag bovendien niet tewerkgesteld zijn geweest bij de werkgever in de 6 maanden die het begin van de vervanging voorafgaan, behalve als:

• jongere aangeworven in het kader van een startbaanovereenkomst;
• vervanger (SWT, tijdskrediet, loopbaanonderbreking of vervangingsovereenkomst);
• leerling;
• deeltijdse werknemer die de inkomensgarantie-uitkering geniet;
• werknemer tewerkgesteld met een contract van bepaalde duur (maximum 1 jaar);

Voor die categorieën van werknemers die van de ene dag op de andere kunnen worden aangeworven als vervanger zonder voorafgaandelijk werkloosheidsuitkeringen aan te vragen, is vereist dat zij aangeworven worden met een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur.

• uitzendkracht.

Opgelet! De werknemer kan als vervanger niet worden tewerkgesteld in het kader van een uitzendovereenkomst. De werknemer kan als vervanger eveneens niet worden tewerkgesteld in het kader van een startbaanovereenkomst tenzij hij van buitenlandse afkomst is.

Welke vrijstellingen en afwijkingen van de vervangingsplicht bestaan er?

Deze vervangingsplicht geldt niet:

• indien de werknemer op het einde van de arbeidsovereenkomst de leeftijd van 62 jaar heeft bereikt;
• wanneer de onderneming wordt erkend als zijnde in moeilijkheden of in herstructurering;
• indien u vrijgesteld wordt van de vervangingsplicht:
• door de minister van Werk:
  • voor de toekomstige werknemers in het SWT in geval van structurele vermindering van het personeelsbestand;

Opgelet! de aanvraag om vrijstelling moet toekomen bij de minister binnen de maand die volgt op de reglementaire vervangingsperiode.

• er bestaat ook een vrijstelling van vervanging voor de lopende SWT of in geval van sluiting van de onderneming. Die aanvragen om vrijstelling moeten ook binnen zeer korte termijnen worden ingediend.

(voor meer inlichtingen kunt u zich wenden tot de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg, directie Collectieve Arbeidsbetrekkingen, Ernest Blerotstraat 1, 1070 Brussel (tel.: 02 233 41 11).

• door de directeur van het werkloosheidsbureau van de RVA wanneer u bewijst dat er op de arbeidsmarkt geen vervangers zijn die beantwoorden aan de criteria vereist door de reglementering. Dat kan worden bewezen aan de hand van een attest van de plaatsingsdiensten (VDAB in Vlaanderen, ACTIRIS in Brussel, ADG voor de Duitstalige Gemeenschap of FOREM in Wallonië).

Welke zijn de gevolgen van niet-naleving van de vervangingsplicht?

Indien u de bepalingen inzake vervanging niet naleeft:

• kunt u een geldboete oplopen overeenkomstig de bepalingen van het sociaal strafwetboek;
• zal u een forfaitaire compensatoire vergoeding oplopen opgelegd door de directeur van het werkloosheidsbureau. Het bedrag daarvan is gelijk aan 19,67 euro per dag en dat voor de periode van niet of ongeldige vervanging. Die boete kan worden opgelegd voor de ganse periode gedekt door het stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag, in geval van manifeste onwil tot vervanging over te gaan.

De verplichting om een outplacement aan te bieden ?

Wat houdt deze verplichting tot outplacement in?

Wat volgt, betreft enkel de werknemers die:

• geen aanspraak kunnen maken op een opzegtermijn of –vergoeding van minstens 30 weken;
• én minstens één jaar ononderbroken dienstanciënniteit hebben op het ogenblik van hun ontslag;
• én werken in een arbeidsovereenkomst met een minstens halftijds uurrooster.

Deze werknemers moeten, behalve uitzonderingen, outplacement vragen, aanvaarden en volgen

Wanneer bent u vrijgesteld om een outplacement aan te bieden ?

De werknemer is niet ontslagen op basis van een erkenning van uw bedrijf als zijnde in moeilijkheden of herstructurering ?

U moet geen outplacement aanbieden indien de werknemer daarvan is vrijgesteld op basis van het concrete SWT-stelsel, zijn leeftijd of zijn beroepsverleden.

Opgelet: de werknemer moet de leeftijd en/of het beroepsverleden niet bereiken op het einde van de arbeidsovereenkomst, maar wel:

• voor de bediende: op het einde van de wettelijke (niet verlengde) opzegtermijn of op het einde van de periode gedekt door de wettelijke opzegvergoeding;
• voor de arbeider: op het einde van de wettelijke (niet verlengde) opzegtermijn of op het einde van de periode gedekt door de wettelijke opzegvergoeding, berekend op basis van de ontslagregels die gelden vanaf 2014 (zelfs al is zijn arbeidsovereenkomst aangevat vóór 2014). Concreet betekent dit dat de op die manier berekende periode langer is dan de periode gedekt door de opzegtermijn of -vergoeding die hij effectief heeft ontvangen.

Bij het bepalen van die periodes wordt geen rekening gehouden met schorsingen van de opzegtermijn (bv. ingevolge ziekte of vakantie) en evenmin met gunstiger opzegregels in een cao of in een individuele overeenkomst.

De werknemer is wel ontslagen op basis van een erkenning van uw bedrijf als zijnde in moeilijkheden of herstructurering?

Noot: wat hierna volgt, gaat over individueel outplacement buiten het kader van een tewerkstellingscel.

De begindatum van de erkenningsperiode van uw bedrijf is gelegen vóór 1 december 2018

U moet geen outplacement aanbieden indien de werknemer op het einde van de periode van de theoretische (niet verlengde) opzegtermijn of op het einde van de periode gedekt door de opzegvergoeding:

• 58 jaar is

of

• 38 jaar beroepsverleden bewijst.

Bij het bepalen van die periodes wordt geen rekening gehouden met schorsingen van de opzegtermijn (bv. ingevolge ziekte of vakantie).

Er wordt daarentegen wel rekening gehouden met de verkorting van de opzegperiode of de periode gedekt door de opzegvergoeding tot 26 weken (mogelijkheid die is voorzien in het kader van de erkenning).

De begindatum van de erkenningsperiode van uw bedrijf is gelegen na 30 november 2018

U moet geen outplacement aanbieden indien de werknemer :

• 62 jaar is

of

• 40 jaar beroepsverleden bewijst.

Opgelet: de werknemer moet de leeftijd en/of het beroepsverleden niet bereiken op het einde van de arbeidsovereenkomst, maar wel:

• voor de bediende: op het einde van de wettelijke (niet verlengde) opzegtermijn of op het einde van de periode gedekt door de wettelijke opzegvergoeding;
• voor de arbeider: op het einde van de wettelijke (niet verlengde) opzegtermijn of op het einde van de periode gedekt door de wettelijke opzegvergoeding, berekend op basis van de ontslagregels die gelden vanaf 2014 (zelfs al is zijn arbeidsovereenkomst aangevat vóór 2014). Concreet betekent dit dat de op die manier berekende periode langer is dan de periode gedekt door de opzegtermijn of -vergoeding die hij effectief heeft ontvangen.

Bij het bepalen van die periodes wordt geen rekening gehouden met schorsingen van de opzegtermijn (bv. ingevolge ziekte of vakantie) en evenmin met gunstiger opzegregels in een cao of in een individuele overeenkomst.

Er wordt daarentegen wel rekening gehouden met de verkorting van de opzegperiode of de periode gedekt door de opzegvergoeding tot 26 weken (mogelijkheid die is voorzien in het kader van de erkenning).

Op basis van een specifieke tewerkstelling

U moet evenmin outplacement aanbieden indien:

• de werknemer als mindervalide of doelgroepwerknemer werkte in een sociale of beschermde werkplaats of in een maatwerkbedrijf;
• u bent een van deze werkgevers : De Lijn, MIVB of TEC;
• de werknemer werkte in het kader van een doorstromingsprogramma.

Wat gebeurt er als een werkloze met bedrijfstoeslag een beroepsactiviteit hervat?

Indien de werknemer die u hebt ontslagen en die werkloze met bedrijfstoeslag is geworden, het werk hervat als loontrekkende bij een andere werkgever of als zelfstandige, moet u hem de bedrijfstoeslag verder doorbetalen.

Dezelfde principes gelden ook indien de werknemer het werk hervat gedurende de periode die door een verbrekingsvergoeding gedekt is. De werknemer heeft recht op de bedrijfstoeslag zodra hij recht zou hebben gehad op het stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag indien hij het werk niet had hervat.

Formulieren en attesten