Wetsontwerp houdende diverse arbeidsbepalingen

Op 3 februari 2026 heeft de regering het wetsontwerp houdende diverse arbeidsbepalingen ingediend in het parlement. Dit wetsontwerp heeft tot doel het regeerakkoord inzake de modernisering van het arbeidsrecht uit te voeren. De wijzigingen zouden op 1 april 2026 in werking treden.

Hieronder vind je een bespreking van de verschillende maatregelen. Dit is gebaseerd op het wetsontwerp. De tekst is nog niet definitief en zal mogelijks nog op bepaalde punten worden aangepast.

1. Versoepelingen op het vlak van de arbeidsreglementen

Vandaag moet het arbeidsreglement alle voltijdse uurroosters die in de onderneming worden toegepast afzonderlijk vermelden, evenals alle vaste deeltijdse uurroosters die niet volledig inpasbaar zijn in het (voltijds) uurrooster dat is opgenomen in het arbeidsreglement.

Vaste deeltijdse werkroosters die zich volledig situeren binnen een (voltijds) uurrooster dat is opgenomen in het arbeidsreglement, moeten niet afzonderlijk worden vermeld in het arbeidsreglement.

Het wetsontwerp voorziet in een bijkomende versoepeling. Naast de opname van de afzonderlijke uurroosters, zal het voortaan mogelijk zijn om een algemeen kader van de gewone arbeidstijd vast te leggen.

Het is evenwel niet toegelaten om een kader vast te leggen met de ruimst mogelijke grenzen, dat in wezen zuiver hypothetische/theoretische tijdvakken afbakent (bijvoorbeeld 7 dagen op 7 en 24u/24u, terwijl er in de onderneming niet in het weekend en slechts tussen 6.00 uur-20.00 uur wordt gewerkt). Het kader moet de werkelijke prestaties binnen de onderneming weergeven.

Wanneer in het arbeidsreglement een dergelijk kader van de gewone arbeidstijd is opgenomen, kunnen de werkgever en werknemer in onderling akkoord vrij een voltijds of vast deeltijds uurrooster overeenkomen dat zich volledig binnen dit kader situeert en zal het niet vereist zijn dat dit uurrooster ook nog afzonderlijk wordt opgenomen in het arbeidsreglement

Vaste deeltijdse werkroosters die zich niet volledig situeren binnen een (voltijds) uurrooster of binnen het kader, moeten nog afzonderlijk in het arbeidsreglement worden opgenomen. Ook deeltijdse variabele uurroosters moeten nog steeds in het arbeidsreglement worden opgenomen.

Verder voorziet het wetsontwerp in een versoepeling op het vlak van de overlegprocedure tot wijziging van het arbeidsreglement voor wijzigingen van het arbeidsreglement die betrekking hebben op de uitbreiding van het vastgestelde kader van de gewone arbeidstijd of de invoering van een nieuw uurrooster.

2. Wijziging van de minimale wekelijkse arbeidsduur

Momenteel moet de wekelijkse arbeidsduur minimaal 1/3de bedragen van de wekelijkse arbeidsduur van een voltijdse werknemer. Het wetsontwerp wil de minimale arbeidsduur verlagen naar 1/10de van de wekelijkse arbeidsduur van een voltijdse werknemer. Volgens de regering zal dit een positief effect hebben op de werkgelegenheid. Gerechtigden op een leefloon zullen het extra inkomen uit zo’n kleine deeltijdbaan onder bepaalde voorwaarden kunnen combineren met hun uitkering.

3. Nachtarbeid

Om het tewerkstellingspotentieel in de e-commerce te verhogen en om te vermijden dat ondernemingen zouden verhuizen naar buurlanden waar de nachtarbeid soepeler is geregeld, worden de regels rond nachtarbeid versoepeld.

Het wetsontwerp wil het algemene verbod op nachtarbeid opheffen. De huidige grens van nachtarbeid tussen 20.00 uur en 6.00 uur blijft behouden.

Voor de ondernemingen uit de e-commerce wordt evenwel een specifieke grens voorzien tussen 23.00 uur en 6.00 uur. Hierdoor zullen werknemers die vanaf 1 april 2026 in deze sector in dienst treden, enkel recht hebben op de toepasselijke premies voor nachtarbeid voor prestaties tussen 23.00 uur en 6.00 uur ’s ochtends. Werknemers die al in dienst zijn vóór 1 april 2026 behouden hun recht op premies en voordelen voor de uren tussen 20.00 uur en 6 uur.

Het wetsontwerp voorziet de mogelijkheid voor werkgevers in de e-commerce om de premies en voordelen voor nachtarbeid via conventionele bepalingen te wijzigen omwille van “economische redenen”. De werkgever moet in dat geval het paritair comité vatten; het paritair comité zal de voorgenomen wijzigingen toetsen aan de sectorale afspraken en een aanbeveling formuleren. De premie moet in ieder geval minstens gelijk zijn aan de vergoeding voorzien in de NAR-cao nr. 49.

De specifieke regels voor de e-commerce zijn van toepassing op de volgende sectoren:

• Aanvullend paritair comité voor de werklieden;
• Paritair comité voor de handel in voedingswaren;
• Paritair subcomité voor de houthandel;
• Paritair comité voor de handel in brandstoffen;
• Paritair subcomité voor het wegvervoer en de logistiek voor rekening van derden;
• Paritair subcomité voor de elektriciens: installatie en distributie ;
• Paritair subcomité voor de metaalhandel;
• Aanvullend paritair comité voor de bedienden;
• Paritair comité voor de zelfstandige kleinhandel;
• Paritair comité voor de bedienden uit de kleinhandel in voedingswaren;
• Paritair subcomité voor de middelgrote levensmiddelenbedrijven;
• Paritair comité voor de bedienden uit de internationale handel, het vervoer en de logistiek;
• Paritair comité voor de grote kleinhandelszaken;
• Paritair comité voor de warenhuizen.

Bovendien moeten de betrokken werkgevers in deze sectoren actief zijn in de klein- of groothandel, de e-commerce of de logistiek voor rekening van derden. De definitie van e-commerce zal in 2027 worden geëvalueerd en zo nodig worden aangepast.

4. Beperking van de maximale duur van de opzeggingstermijn

Voor arbeidsovereenkomsten die aanvangen vanaf 1 april 2026 zal de duur van de opzeggingstermijn beperkt worden tot 52 weken. De maatregel zal dus pas effect hebben in 2043 voor werknemers die sinds 1 april 2026 bij dezelfde werkgever blijven.

Voor werknemers die momenteel al in dienst zijn, is deze plafonnering niet van toepassing.

5. Uitzendarbeid

Momenteel moet een kandidaat-uitzendkracht, vooraleer hij arbeidsprestaties verricht voor een uitzendbureau bij een gebruiker en voordat de arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid een aanvang neemt, een “intentieverklaring” ondertekenen. Via deze intentieverklaring bevestigen het uitzendbureau en de kandidaat-uitzendkracht de bedoeling om één of meerdere arbeidsovereenkomsten voor uitzendarbeid te sluiten.

Het wetsontwerp wil de verplichting tot het opstellen van deze intentieverklaring afschaffen.

6. Verplichte elektronische neerlegging cao nr. 90

Het wetsontwerp wil de werkgevers die wensen gebruik te maken van het systeem van de niet-recurrente resultaatsgebonden voordelen verplichten om, indien het toekenningplan kan worden ingediend via toetredingsakte, deze toetredingsakte neer te leggen via elektronische weg (www.bonusplannen.be).

Bron: Wetsontwerp houdende diverse arbeidsbepalingen, Kamer 56/1324

​Besox, Sociaal Secretariaat – Verzekeringen – Finance

Zelf een loonkost per uur/maand/jaar berekenen? Dat kan gratis via onze tool : loonkost.besox.be