CDD (contrat à durée déterminée): les pièges de la rupture anticipée à éviter absolument!

Le CDD est une solution intéressante pour faire face à un surcroît temporaire d’activité ou pour évaluer un travailleur avant de lui proposer un contrat à durée indéterminée.

Son attrait s’est encore renforcé depuis qu’il n’est plus possible de prévoir une période d’essai au début d’un contrat de travail.

Même s’il est censé être temporaire, il arrive que l’employeur doive tout de même y mettre fin plus tôt que prévu. Dans ce cas, certaines règles strictes s’appliquent et des risques juridiques existent.

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1. Comment rompre un CDD en cours ?

En droit belge, la rupture anticipée d’un contrat à durée déterminée (CDD) est en principe interdite. Un CDD engage les deux parties jusqu’à son terme et il n’est pas censé être interrompu avant.

Une exception encadrée

Il existe toutefois une dérogation : l’employeur peut mettre fin au CDD de manière anticipée, moyennant la notification d’un délai de préavis à prester, à condition de respecter deux conditions strictes :

1. La rupture doit avoir lieu pendant la première moitié du contrat (par exemple : dans les 3 premiers mois pour un contrat de 6 mois). La période de rupture possible ne peut excéder 6 mois après le début du contrat de travail, même en cas de contrat de plus d’un an (pour rappel, un CDD ne peut excéder deux ans) ;
2. Le préavis doit en outre être intégralement presté pendant cette première moitié. Cela signifie que le début et la fin du préavis donné doivent se situer dans cette période.

Attention ! La fin effective du préavis presté peut être reportée si le contrat est suspendu, par exemple en cas de maladie ou de congé, ce qui rend alors la rupture irrégulière… même si, au départ, tout était conforme.

Il convient d’être particulièrement attentif au dépôt d’un certificat médical par le travailleur lorsque le contrat est rompu pendant la première moitié de celui-ci.

2. Que se passe-t-il en cas de non-respect des règles de rupture ?

Si l’employeur ne respecte pas ce cadre légal, il devra verser au travailleur le solde des rémunérations dues jusqu’à la fin du contrat, avec comme maximum le double du préavis qui aurait dû être payé en cas de rupture d’un CDI. Et ce, même si la fin effective des prestations a lieu un seul jour après la fin de la première moitié du contrat de travail.

En pratique, un mauvais calcul des délais de préavis ou un simple oubli de la règle sont des erreurs qui peuvent donc coûter très cher à l’employeur.

Notre département en droit social est bien entendu à votre disposition pour vous accompagner dans la gestion de ces situations délicates.