Cession d'entreprise: quels sont les effets d’un transfert d’entreprise sur les relations de travail?

Nous avons déjà abordé dans un précédent article la question du champ d’application de la CCT n°32bis : quand et dans quelles conditions s'applique-t-elle ?

Protection des travailleurs et prolongation des droits

Cette convention vise à protéger les travailleurs en garantissant la continuité de leurs droits, même en cas de changement d’employeur.

La CCT n°32bis encadre ainsi les conséquences d’un transfert conventionnel d’entreprise sur les relations de travail.

Maintien des droits des travailleurs

• Le transfert entraîne la transmission de plein droit des contrats de travail et de toutes les obligations qui en découlent (conventions collectives, règlement de travail).
• L’ancienneté acquise chez l’ancien employeur est entièrement reprise par le nouvel employeur.
• Attention à la commission paritaire applicable à chaque entité.
• Exception : Les régimes complémentaires de prévoyance sociale (retraite, survie, invalidité, etc.) ne sont pas automatiquement transférés, sauf si le nouvel employeur décide de les maintenir.
• Le nouvel employeur devient responsable de toutes les dettes liées aux contrats de travail transférés, tandis que l’ancien employeur demeure responsable in solidumdes dettes antérieures à la cession.

Protection contre le licenciement

• Le transfert ne peut pas être invoqué comme motif de licenciement, que ce soit avant ou après le changement d’employeur.

• Il est interdit à l’ancien employeur de licencier des travailleurs avant le transfert pour permettre au nouvel employeur de les réembaucher ensuite.
• Sanction : La CCT n° 32bis ne prévoit pas d’indemnité de protection particulière en cas d’infraction à la limitation de licencier. La réparation se limite donc au versement d’une indemnité de rupture compensatoire du préavis.

Toutefois, ce principe est fortement atténué puisque le dispositif normatif n’est pas de nature à mettre en échec des licenciements qui font suite au transfert sans être causé par lui et qui visent à accroître la compétitivité d’une entreprise même si sa survie n’est pas menacée[1].

Cependant, la responsabilité extracontractuelle de l’employeur pourrait être engagé par le travailleur irrégulièrement licencié à l’occasion du transfert conventionnel d’entreprise[2]. Selon la jurisprudence, le travailleur licencié pourrait ainsi prétendre à des dommages et intérêts[3].

Une autre possibilité pour ce travailleur licencié est d’obtenir que le licenciement intervenu soit reconnu comme manifestement déraisonnable et de réclamer entre 3 et 17 semaines de rémunération. Néanmoins, il est bien rare qu’un transfert d’entreprise ne repose pas sur des raisons économiques ou techniques et ne s’accompagne pas de modifications dans l’organisation de l’entreprise »[4].

Enfin, cette obligation propre au cessionnaire est sanctionnée pénalement puisque la CCT n° 32bis a été rendue obligatoire par arrêté royal[5].

Si l’entreprise conserve son statut d’unité technique d’exploitation, les instances de représentation des travailleurs restent en place, notamment :

Maintien des organes de concertation

• Le conseil d’entreprise
• Le comité pour la prévention et la protection au travail
• La délégation syndicale

Information et consultation des travailleurs

• L’ancien et le nouvel employeur doivent informer le conseil d’entreprise des raisons économiques, financières et techniques justifiant le transfert ainsi que de ses conséquences sociales.
• En cas d’impact sur l’emploi (licenciements, mutations, modification des conditions de travail), une consultation préalable est obligatoire.
• Si aucun représentant des travailleurs n’est en place, cette information doit être directement transmise aux salariés concernés.

En conclusion : Anticiper et sécuriser le transfert du personnel

En vertu de la CCT n°32bis, le transfert des travailleurs vers la nouvelle entité s’effectue automatiquement. Pour garantir la sécurité juridique de l’opération, il est essentiel d’anticiper les obligations légales, notamment en matière d’information et de consultation.

Le département Droit social de CENTRIUS?vous accompagne dans vos démarches en cas de transfert d’entreprise.

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[1] V. BERTRAND, et F. CAPRASSE, « Contrat de travail, cession d’entreprise et faillite », J.T.T., 1986, p. 323, n°24 ; C. JOTTREAU, Le sort de la relation de travail dans les entreprises en difficulté, Paris, LexisNexis, Planète social, 2015, p. 84, n°207.

[2] Jusqu’au 31 décembre 2024, c’était l’article 1382 de l’ancien Code civil qui permettait cette réparation. Ce sont désormais les articles 6.5 et s. du Code civil qui permettent à ce travailleur d’obtenir une réparation du dommage qu’il a subi du fait du non-respect par l’entreprise de son obligation de maintenir l’emploi.

[3] C. trav. Liège (div. Namur), 25 avril 1991, R.R.D., 1992, p. 130, qui accorde une réparation équivalente à près de 4960 EUR ; C. trav. Bruxelles (2e ch.), 19 juin 2014, Chr. D.S., 2015, p. 372, octroyant une indemnité correspondant à 6 mois de rémunération ; C. trav. Bruxelles, 11 juin 2018, R.G. 2014/AB/364, octroyant 1 an de rémunération nette.

[4] P. DENIS, Droit du travail, U.C.L., 1992, p. 73. Voir, pour la difficulté d’établir cette conséquence illégitime du fait du transfert conventionnel d’entreprise, C. trav. Bruxelles, 25 octobre 2022, R.G. n° 2021-AB-524, www.socialwin.be.

[5] En vertu de l’article 189 du Code pénal social, le non-respect d’une convention collective rendue obligatoire constitue en effet une infraction punie d’une sanction de niveau 1, pour autant qu’elle ne soit pas déjà sanctionnée par une autre disposition spécifique de ce Code. La sanction de niveau 1 correspond, décimes additionnels compris, à une amende administrative de 80 EUR à 800 EUR par travailleur concerné.​