Entretien d’embauche : un employeur a-t-il le droit d’interroger une candidate sur son état de grossesse ?

Ce dimanche, c’était la fête des mamans. L’occasion de s’interroger sur les différentes questions que les employeurs peuvent (ou ne peuvent pas) poser aux femmes lors d’un entretien d’embauche. Est-il autorisé de demander à une candidate si elle est enceinte ou si elle compte prochainement fonder une famille ? Une candidate a-t-elle le droit de ne pas répondre, voire même de mentir sur son état de grossesse ? Quelles sont les sanctions éventuelles ?

Catherine Mairy, Legal Expert chez Partena Professional, nous explique tout

Un employeur a-t-il le droit d’interroger une candidate sur son état de grossesse ?

L’état de grossesse étant une question relative à la vie privée de la candidate, l’employeur ne peut donc pas demander, en principe, à une femme si elle est enceinte ou si elle compte avoir des enfants lors d’un entretien d’embauche. Des nuances doivent cependant être apportées à ce principe.

« En effet, cette question pourrait se justifier uniquement si elle s’avère pertinente en raison de la nature et des conditions d'exercice de la fonction à pourvoir. En d’autres termes, si la fonction peut présenter des risques pour la santé et/ou la sécurité de la travailleuse et/ou de l’enfant, l’employeur est en droit interroger la candidate sur son état de grossesse. C’est le cas lorsque la candidate postule pour un poste d’infirmière aux urgences d’un hôpital ; ce n’est pas le cas en revanche si elle postule pour un emploi d’employée administrative » explique Catherine Mairy.

Une candidate a-t-elle le droit de mentir sur son état de grossesse ?

Si un employeur décide d’interroger une candidate sur son éventuelle grossesse alors que la fonction à pourvoir ne le justifie pas, il est important de savoir que la candidate a le droit de se taire sans que cela puisse lui être reproché.

« Cela signifie que la candidate ne commet aucun manquement en s’abstenant de répondre à cette question. Il faut cependant constater que son silence aura pour conséquence qu’elle ne sera pas retenue ! A l’inverse, si la candidate fournit une réponse incorrecte, elle risque fort d’être engagée… mais elle risque également de se voir sanctionner (voire même licencier) par l’employeur pour avoir « menti » et cela, bien que la question ne se justifiait pas au vu de la fonction exercée » explique Catherine Mairy.

Une candidate devra-t-elle donc déclarer spontanément sa grossesse si cela s’avère pertinent compte tenu du poste à pourvoir ?

Oui. Si la candidate, bien informée des conditions d’exercice de l’emploi qu’elle sollicite et des impacts pour sa santé et/ou sa sécurité et/ou celle(s) de son enfant, s’abstient malgré tout et volontairement de déclarer spontanément sa grossesse, elle commet un manquement à son obligation de collaborer de bonne foi à la procédure de recrutement.

« Dans ce cas, l’employeur pourrait contester la validité du contrat de travail conclu « grâce » au silence délibéré de la candidate et invoquer un vice de consentement » poursuit Catherine Mairy.

Que risque l’employeur un peu trop curieux ?

En cas de discrimination à l’embauche fondée sur le sexe (et donc notamment en raison d’une potentielle grossesse), la victime pourra réclamer une indemnisation de son préjudice.

Naturellement, la candidate qui s’estime victime d’une discrimination à l’embauche devra au préalable prouver l’existence de la discrimination, ce qui n’est pas chose aisée. Pour l’aider, la législation prévoit un renversement de la charge de la preuve.

« Ainsi, lorsqu'une femme soulève devant le tribunal des éléments qui peuvent laisser supposer l’existence d’une discrimination, il appartiendra à l’employeur de prouver que celle-ci n’a été victime d’aucune discrimination à l'embauche ! » conclut Catherine Mairy.

Source : Partena professional, presse, 15 mai 2O22