Est-il possible d'augmenter le salaire d'un employé alors que la norme salariale 2024-2025 est à 0% ?

Un employeur du secteur privé ne peut pas faire ce qu’il veut en matière d’augmentation salariale de son personnel.

En effet, l’évolution des salaires est limitée en Belgique. Tous les deux ans, les acteurs sociaux se rassemblent et décide du pourcentage de l’augmentation salariale pouvant être attribuée par les entreprises à leurs travailleurs.

L’objectif est de permettre à la Belgique de rester compétitif sur le marché européen en empêchant une augmentation trop sévère du coût du travailleur.

Mais que se passe-t-il lorsque la norme salariale est de 0%, comme c’est le cas pour les années 2024 et 2025 ?

Tout d’abord, précisons que la norme salariale n’empêche pas les indexations légales qui suivent l’inflation et les augmentations barémiques dû à des conventions collectives de travail applicables.

Cette norme salariale n’empêche pas non plus le changement de fonction, impliquant un changement de barème au sein d’une commission paritaire, ni les promotions habituelles présentes au sein des entreprises (encore faut-il que l’usage soit bien présent voire indiqué dans un document officiel). Les bonus et commissions dans le cadre des systèmes de rémunération variable (ex : représentant de commerce) ne sont pas non plus interdits pour autant que le système existait déjà avant l’application de la norme salariale.

Ensuite, la norme salariale s’évalue en fonction de coût salarial global et moyen de l’entreprise sur la période de référence concernée, exprimé en temps plein.

Il est donc possible pour l’employeur d’augmenter un travailleur à condition qu’un autre travailleur reçoive moins. L’employeur peut également continuer à engager sans difficulté puisque l’augmentation de la masse salariale découlant d’un accroissement de l’effectif du personnel n’est pas prise en considération.

L’employeur peut donc « jouer » avec les augmentations en fonction des mouvements de son personnel.

Enfin, certains éléments de la rémunération ne sont pas pris en compte, ce qui permet aux employeurs d’octroyer des avantages supplémentaires, malgré la limitation légale, comme :

• Des participations au capital et primes bénéficiaires (paiements en espèces ou en actions ou en parts aux travailleurs) ;
• Le paiement des cotisations dans le cadre de régimes de pension sociaux ;
• Les primes uniques d’innovation ;
• Les frais propres à l’employeur ;
• Le sursalaire ;
• Les augmentations liées à une réorganisation du travail (ex : prime de nuit, etc) ;
• Les avantages non récurrents liés aux résultats ;
• Les augmentations liées à un changement de commission paritaire ;

A toute fin utile, je précise que les droits d’auteur sont considérés comme des revenus mobiliers et non de la rémunération. Ils ne doivent donc normalement pas entrer en compte dans le calcul du coût salarial, surtout depuis la réforme fiscale intervenue.

L’employeur ne devrait donc pas se retrouver démuni face à cette norme salariale bien qu’elle nécessite une réelle réflexion.

En effet, moins l’entreprise compte d’employé, plus il lui est difficile d’augmenter individuellement son personnel.

Nous restons à votre disposition pour en discuter si nécessaire.