Pas de « stop the clock »: il reste 2 mois pour transposer la directive européenne sur la transparence salariale

Que se passe-t-il si la Belgique ne respecte pas l'échéance du 7 juin 2026 ?`

Il n’y aura pas de « stop the clock » en Belgique pour la directive européenne sur la transparence salariale. Le vice-Premier ministre et ministre de l'Emploi Clarinval l'a clairement indiqué hier à la Chambre. La Belgique dispose donc jusqu’au 7 juin 2026 pour transposer cette directive en règles nationales applicables aux employeurs et aux travailleurs belges. Que prévoit concrètement cette directive ?

Et surtout, où en est sa mise en œuvre dans notre pays ? Yves Stox, managing consultant chez le prestataire de services RH Partena Professional, répond aux questions les plus fréquentes.

En Europe, les femmes gagnent encore en moyenne environ 12 % de moins que les hommes. Dans l’objectif de réduire cet écart salarial, l'Europe a lancé en mai 2023 la directive sur la transparence salariale, qui impose aux entreprises de davantage jouer cartes sur table à partir de 2026, notamment en ce qui concerne les barèmes salariaux et les critères utilisés pour déterminer les rémunérations des travailleurs.

Que demande l'Europe avec cette directive sur la transparence salariale ?

Le 10 mai 2023, le Parlement européen a approuvé la directive sur la transparence salariale. L'objectif est de lutter contre l'écart des salaires et la discrimination salariale entre hommes et femmes en rendant les rémunérations plus transparentes. Les États membres, dont la Belgique, ont jusqu'au 7 juin 2026 pour transposer la directive en droit national.

«La Belgique doit encore transposer cette directive européenne en droit belge. Près de trois ans après son adoption par le Parlement européen, ce n’est toujours pas fait. Cela rend très difficile pour nos entreprises de se préparer adéquatement », déclare Yves Stox de Partena Professional.

Quelle est la situation actuelle en Belgique ?

Le Conseil national du travail (CNT) élabore actuellement un avis à l'intention du gouvernement. Des experts du SPF Emploi, Travail et Concertation sociale et de l'Institut pour l'égalité des femmes et des hommes travaillent à une analyse d’impact. De nouvelles étapes seront franchies dans la transposition de la directive en législation belge dans les prochains mois.

Au niveau régional, la Fédération Wallonie-Bruxelles a été le premier gouvernement de l'UE à transposer la directive. De son côté, le Gouvernement flamand a approuvé l'avant-projet de décret relatif à la transparence salariale et aux mesures visant à garantir l'égalité salariale. Le projet vise à garantir la transparence aux membres du personnel des pouvoirs publics flamands, des administrations locales et des établissements d'enseignement. Les textes sont en cours de finalisation sur la base des avis émis, notamment ceux du Conseil flamand de l'enseignement (VLOR), de l'Institut flamand des droits humains (VMRI) et du Conseil d'État. Le texte devra ensuite être approuvé par le Parlement flamand.

Que se passe-t-il si la Belgique ne respecte pas l'échéance ?

La directive européenne doit être transposée dans la législation nationale des États membres de l'UE au plus tard le 7 juin 2026. Sans cette transposition, un travailleur ne peut pas invoquer les obligations de la directive sur la transparence salariale à l'égard de son employeur.

Les directives européennes s'adressent aux États membres, qui doivent les transposer en droit national. Elles n'ont donc en principe pas d'effet direct. Il appartient au législateur national de transposer correctement et dans les délais les directives européennes. Sans cette transposition, un travailleur ne peut pas invoquer les obligations de la directive sur la transparence salariale à l'égard de son employeur.

Si la transposition n'est pas effectuée correctement et dans les délais, un citoyen peut (sous certaines conditions) invoquer la directive à l'encontre des pouvoirs publics belges.

Pourquoi la directive est-elle importante ?

Le principe « à travail égal ou de valeur égale, salaire égal » figure dans les traités européens depuis 1957, mais un déséquilibre dans les rémunérations persiste. Aujourd'hui, les femmes en Europe gagnent encore en moyenne environ 12 % de moins que les hommes (chiffres Eurostat). L'UE entend, avec cette directive, instaurer des règles contraignantes pour réduire l'écart salarial.

« Selon les derniers chiffres de Statbel, la Belgique fait partie des bons élèves avec un écart salarial de 0,7 %, bien en dessous de la moyenne européenne, mais la discrimination salariale n'a de toute façon pas sa place sur le marché du travail de demain », déclare Yves Stox.

Que signifie la directive pour les employeurs ?

Pour les employeurs, cela se traduit par les obligations suivantes :

• Les travailleurs doivent être informés des critères de rémunération et d'augmentation salariale, qui doivent être objectifs et neutres en termes de genre.
• Les données de rémunération doivent faire l'objet d'un reporting auprès de l'autorité nationale compétente. La fréquence de ce reporting dépend du nombre de travailleurs de l'organisation : Annuellement pour les entreprises de plus de 250 travailleurs à partir de 2027, sur l'année civile 2026. Tous les trois ans pour les entreprises de 150 à 249 travailleurs à partir de 2027, sur l'année civile 2026. À partir de 2031, cette obligation s'applique également aux entreprises de plus de 100 travailleurs, mais alors sur l'année civile 2030.
• Si un écart salarial inexpliqué de 5 % ou plus est constaté, des mesures doivent être prises. Une différence peut être justifiée sur la base de critères objectifs et neutres en termes de genre.
• En cas de plainte pour discrimination salariale, l'employeur doit prouver qu'il n'y a pas de discrimination.

Quel impact la directive sur la transparence des rémunérations a-t-elle sur les travailleurs ?

L'objectif de la directive est de donner aux travailleurs une vision claire du fonctionnement des rémunérations au sein de leur entreprise.

« Concrètement, cela signifie que les travailleurs ont le droit d'être informés de leur niveau de rémunération et de celui de leurs collègues occupant des fonctions équivalentes », précise Yves Stox. « Par ailleurs, les employeurs doivent informer les candidats à l'emploi de la rémunération proposée et de la fourchette salariale avant l'entretien d'embauche. Les travailleurs victimes de discrimination salariale auront également droit à une compensation intégrale, incluant les arriérés de salaire et des indemnités pour le préjudice subi. »

Comment un employeur peut-il se préparer ?

Les employeurs peuvent d'ores et déjà prendre des mesures pour se préparer à la directive :

• Analyser l'écart salarial au sein de l'entreprise à l'aide de données et de statistiques objectives.
• Développer une politique salariale durable prenant en compte les critères ESG.
• Définir des objectifs clairs et un plan d'action pour réduire l'écart salarial.
• Établir des lignes directrices et des procédures internes.
• Communiquer de manière transparente envers toutes les parties prenantes.

« Pour les petites entreprises, c'est déjà un défi considérable. Pour les organisations de 150 travailleurs ou plus, ce défi est encore plus grand. Même si le cadre belge n'est pas encore finalisé, elles doivent se préparer afin de pouvoir rendre un rapport à partir du 1er janvier 2026 et partager le rapport annuel 2026 au plus tard le 7 juin 2027 », déclare Yves Stox.

Quelles sont les obligations en matière de systèmes de rémunération ?

« La directive oblige les employeurs à appliquer des systèmes de rémunération basés sur des critères objectifs et neutres en termes de genre, tels que les compétences, l'effort, la responsabilité et les conditions de travail », selon Yves Stox.

Quelles mesures de transparence s'appliquent ?

• Les employeurs doivent informer préalablement les candidats à l'emploi de la rémunération et de la fourchette salariale.
• Les travailleurs ont le droit de demander la rémunération moyenne au sein des groupes de fonctions équivalentes.
• Les rapports sur l'écart salarial doivent être communiqués en interne et en externe, notamment aux représentants des travailleurs et à l'inspection du travail.

Que se passe-t-il si un écart salarial est constaté ?

« Des différences de rémunération sont autorisées, mais uniquement sur la base de critères objectifs et neutres en termes de genre, tels que les performances ou les compétences. Si un écart salarial de 5 % ou plus est constaté et n'est pas traité dans un délai de six mois, une évaluation conjointe des rémunérations doit avoir lieu avec les représentants des travailleurs », précise Yves Stox de Partena Professional. « Par ailleurs, les travailleurs auront plus facilement accès à des voies de recours judiciaires en cas de présomption de discrimination salariale, et les employeurs devront prouver l'absence de toute discrimination. »

A quelles sanctions les employeurs peuvent-ils s’attendre ?

Des sanctions effectives, proportionnées et dissuasives devront être instaurées. L'indemnisation constitue par ailleurs une dissuasion importante en elle-même. Le non-respect de la transparence salariale transfère la charge de la preuve du travailleur à l'employeur.

Et concrètement, comment passer à l’action ?

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