Social Tv Show. Droit social 2026: le grand chantier Arizona entre en vigueur!

Absentéisme, flexibilité, préavis, rémunération, mobilité : lors d'un Social TV Show de 90 minutes diffusé en direct sur la plateforme oFFFcourse, quatre expertes en droit social ont décrypté les réformes du gouvernement Arizona et leurs conséquences immédiates pour les employeurs — avant que le public ne prenne la parole pour enrichir le débat de questions aussi pointues qu'inattendues.

Par la rédaction oFFFcourse | Droit social & Ressources humaines

Il y a des émissions qui informent. Il y en a d'autres qui éclairent. Ce Social TV Show du 10 mars 2026 appartient résolument à la seconde catégorie. En quatre-vingt-dix minutes chrono, la plateforme oFFFcourse a réuni un plateau d'exception pour décoder un moment charnière : celui où les réformes sociales du gouvernement Arizona cessent d'être des promesses pour devenir des obligations.

Tulay Kasap (Team Manager-Conseillère juridique, SD Worx), Alexia Defraire (Legal Consultant PME, SD Worx), Valérie t’Serstevens (Manager, SD Worx) et Sylvie Lacombe (avocate, TetraLaw) ont déroulé, thème après thème, un panorama législatif d'une densité rare. Experts-comptables, conseillers fiscaux, responsables RH, dirigeants et avocats — fidèles à leur rendez-vous mensuel sur oFFFcourse — ont suivi l'émission en direct, posant en temps réel des questions qui ont parfois mis le doigt sur des contradictions que les textes eux-mêmes n'ont pas encore résolues.

01 — L'absentéisme : la réforme qui est déjà là

C'est le seul volet pleinement entré en vigueur au 1er janvier 2026, issu de deux lois adoptées en décembre 2025. Le diagnostic est sans appel : avec plus de 500 000 malades de longue durée, la Belgique supporte un coût structurel insoutenable. La loi répond par une logique de responsabilisation systémique — l'employeur, le travailleur, le médecin et la mutualité sont tous impliqués.

Le gouvernement veut responsabiliser tous les acteurs : les travailleurs, les employeurs, les médecins et les mutualités.

--Tulay Kasap, Team Manager & Conseillère juridique, SD Worx

Pour les entreprises occupant plus de cinquante travailleurs, l'impact est immédiat et chiffrable : une cotisation de solidarité de 30 % de l'allocation INAMI, due pour les deux mois suivant la période de salaire garanti, pour tout travailleur âgé de 18 à 54 ans en incapacité depuis plus de trente jours. Alexia Defraire a détaillé le circuit administratif : c'est l'ONSS qui calculera et notifiera les montants via un avis de débit, identique aux cotisations classiques. Et la trajectoire ne s'arrête pas là : l'accord budgétaire prévoit d'étendre cette cotisation aux quatrième et cinquième mois d'incapacité à partir de 2027.

La loi réserve aussi quelques équilibres. Le délai de rechute passe de 14 jours à 8 semaines — un assouplissement qui réduit significativement le risque de voir un employeur multiplier les périodes de salaire garanti pour un même travailleur. Le certificat médical pour premier jour d'absence, lui, est désormais limité à deux fois par an au lieu de trois. Enfin, la procédure de force majeure médicale peut désormais être initiée dès six mois d'incapacité ininterrompue, contre neuf mois précédemment.

Nous conseillons aux employeurs de voir ces nouvelles obligations comme une opportunité de faire le point et d'élaborer une vraie politique d'absentéisme pour réduire celui-ci.

--Alexia Defraire, Legal Consultant PME, SD Worx

Sylvie Lacombe a apporté une note de vigilance juridique : si la logique de responsabilisation est cohérente avec les tendances européennes, le risque d'une discrimination indirecte à l'embauche — notamment pour des profils présentant des antécédents de santé — mérite d'être documenté et anticipé dès aujourd'hui dans les politiques de recrutement.

02 — Flexibilité du travail et flexi-jobs : une révolution douce, mais confirmée

La flexibilisation du temps de travail et l'extension des flexi-jobs à tous les secteurs ont occupé une place importante dans l'émission. Sur le fond, les textes attendent encore leur adoption définitive — mais la direction est claire et les employeurs peuvent dès à présent se préparer.

“Je dirais plutôt une évolution progressive, qui permet de répondre aux besoins tant des travailleurs que des employeurs — pour autant que ces mécanismes soient correctement utilisés.”

Sur le temps de travail, le projet de loi prévu abaissera le seuil de référence à 1/10e du temps (contre le tiers actuel), supprimera l'obligation de reprendre exhaustivement tous les horaires dans le règlement de travail, et allégera les régimes de travail de nuit dans certains secteurs. Tulay Kasap a insisté sur la nécessité, pour les entreprises, d'adapter leur règlement de travail dans les délais prévus : la procédure de modification est réglementée et ne s'improvise pas au dernier moment.

Sur les flexi-jobs, l'émission a livré une information pratique précieuse pour le public présent. À la question d'un auditeur portant sur la CP 336 — la commission paritaire des experts-comptables —, Tulay Kasap a répondu sans détour :

L'idée c'est de l'étendre à tous les secteurs, donc normalement on sera dedans.

--Tulay Kasap, répondant à la question sur la CP 336

Les experts-comptables et conseillers fiscaux présents dans le public — nombreux à suivre ces émissions — ont donc leur réponse : leur secteur entrera dans le dispositif, sauf opt-out décidé par la commission paritaire. À noter également qu'une question sur l'extension des flexi-jobs aux heures supplémentaires a reçu une réponse laconique mais definitive : le dispositif existe déjà. La plateforme oFFFcourse illustre ici parfaitement sa valeur ajoutée : transformer un débat juridique en information actionnable pour des professionnels en exercice.

03 — Contrat de travail : préavis plafonné et quasi-période d'essai

Le plafonnement du préavis à 52 semaines et le retour d'une forme de période d'essai constituent deux signaux forts envoyés aux employeurs qui hésitent à embaucher en CDI en raison du coût de rupture. Ces mesures sont attendues pour le 1er avril 2026 — sous réserve, comme toujours, de l'adoption définitive de la loi.

Sur le préavis, la logique est celle d'un équilibre de long terme. Tulay Kasap a été précise : le plafonnement à 52 semaines s'appliquera uniquement aux contrats conclus après la date d'entrée en vigueur, et ne produira ses premiers effets qu'à partir de 17 ans d'ancienneté. Ce n'est qu'en 2043 que l'on verra concrètement les premiers préavis plafonnés — ce qui ne doit pas conduire les entreprises à ignorer la mesure, mais à l'intégrer dès maintenant dans leur stratégie contractuelle.

La quasi-période d'essai, elle, a été soigneusement déconstruite par Valérie t'Serstevens : il ne s'agit pas d'un retour au mécanisme d'avant 2014, qui permettait une rupture sans indemnité. La réforme réduit simplement le délai de préavis à une semaine pendant les six premiers mois d'emploi. Sylvie Lacombe a rappelé l'enjeu de documentation : toute rupture intervenant dans ce délai réduit devra être soigneusement justifiée pour éviter le risque de requalification ou d'abus de droit.

04 — Rémunération : quand le public met le doigt sur une vraie contradiction

Le double front de la rémunération — plafonnement de l'indexation à 2 % et transposition de la directive européenne sur la transparence salariale — a généré un des échanges les plus denses de l'émission. C'est d'ailleurs une question posée en direct par un auditeur qui a mis en lumière une tension fondamentale que les textes eux-mêmes n'ont pas encore résolue.

La réponse apportée sur le plateau a été aussi honnête que révélatrice. Une des expertes a précisé que le plafonnement porte sur l'indexation sectorielle — et non sur les augmentations individuelles en dehors de ce mécanisme. Mais une autre voix a immédiatement tempéré :

“Ce que la loi va plutôt plafonner, c'est l'indexation sectorielle, mais elle ne va pas interdire d'augmenter le salaire de quelqu'un en dehors de l'indexation. Par contre, il y a quand même la norme salariale — donc tout devient compliqué. C'est une analyse au cas par cas.”

Cette réponse dit tout de la complexité du moment législatif que traverse la Belgique. Les réformes Arizona, prises individuellement, ont chacune leur cohérence. Mais mises en regard les unes des autres, elles créent des zones de friction que ni les lois en vigueur ni les projets de loi en attente ne tranchent clairement. Pour les professionnels RH, la norme salariale, le plafonnement de l'indexation et les exigences de la directive transparence forment un triangle dont les angles ne se rejoignent pas encore parfaitement — et qui exigera une analyse au cas par cas, secteur par secteur, entreprise par entreprise.

Sur la transparence salariale en elle-même, Alexia Defraire a rappelé les obligations de la directive européenne : communication des fourchettes salariales aux candidats, publication des critères de rémunération par catégorie, et analyse des écarts. Sylvie Lacombe a mis en garde contre un effet secondaire peu anticipé — la publication des critères peut rapidement devenir une source de tensions internes si elle n'est pas accompagnée d'une communication RH préparée avec soin.

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05 — Organisation, mobilité et géopolitique : les défis concrets du quotidien

Trois sujets en apparence distincts — l'enregistrement du temps de travail, le budget mobilité et la situation au Moyen-Orient — ont démontré que le droit social de 2026 déborde très largement du cadre de la relation contractuelle classique.

L'enregistrement du temps de travail découle d'un arrêt de la CJUE imposant un système fiable, objectif et accessible de mesure quotidienne. La loi belge d'application est attendue pour 2027, mais Sylvie Lacombe a alerté : en l'absence de loi nationale, un employeur peut déjà être exposé en cas de litige individuel. Alexia Defraire a insisté sur la souplesse laissée aux entreprises dans le choix du système — un fichier Excel sécurisé peut suffire pour une petite structure — à condition qu'il permette un contrôle objectif des durées prestées.

Le budget mobilité franchit un cap décisif : à partir de 2027, toute entreprise occupant plus de cinquante travailleurs sera obligée de le proposer aux salariés bénéficiant d'une voiture de société. L'extension aux entreprises de plus de quinze travailleurs suivra en 2028. Le conseil formulé par Tulay Kasap a été clair : ne pas attendre la loi définitive pour entamer la réflexion interne, car la mise en œuvre nécessite de définir des modalités qui prennent du temps à formaliser.

Sur la situation au Moyen-Orient, Valérie t'Serstevens a exposé avec précision les critères d'appréciation de la force majeure par l'ONEM : l'événement doit être imprévisible et inévitable. Les travailleurs bloqués en Iran sont explicitement exclus du régime (avis de voyage négatif préexistant), ceux bloqués dans d'autres zones peuvent en bénéficier sous conditions de preuve, et les départs postérieurs au 28 février 2026 vers des zones à risque ne sont pas éligibles. La documentation préalable — annulations de vols, communications officielles — reste la clé de toute demande auprès de l'ONEM.

En conclusion

Le Social TV Show du 10 mars 2026 restera dans les mémoires comme l'édition de la maturité. Non pas que les éditions précédentes manquaient de fond — mais parce que ce plateau réunissait, pour la première fois de manière aussi explicite, deux regards complémentaires et parfois contrapuntiques : celui du conseil (SD Worx) et celui du contentieux (TetraLaw). L'un explique comment mettre en œuvre, l'autre rappelle ce qui peut mal tourner. Ensemble, ils ont offert au public une lecture à 360 degrés d'un droit social en pleine refondation.

La qualité de l'interaction avec la salle a confirmé une fois de plus la singularité de la plateforme oFFFcourse : les questions posées en direct par les professionnels présents — dont certaines, comme celle sur la tension entre plafonnement et transparence salariale, ont déstabilisé positivement le plateau — illustrent que le public n'est pas passif. Il contribue à faire avancer la réflexion collective.

Le droit social ne se limite plus à une lecture juridique des textes. Il devient aussi un outil de gouvernance, d'organisation et de stratégie pour les entreprises.”

--Emmanuel Degrève, Président de l'OECCBB et du FFF

Cette formule résume peut-être mieux que toute autre l'ambition de ces émissions. Dans un environnement législatif où la loi d'aujourd'hui est encore le projet de demain, la veille ne suffit plus. Il faut comprendre, anticiper, et agir — en s'appuyant sur une communauté professionnelle qui partage ses analyses en temps réel.

L'environnement législatif évolue rapidement. La meilleure réponse reste le partage du savoir et de l'intelligence collective de la profession.

--Social TV Show sur oFFFcourse.be

Retrouvez le replay de cette émission et l'ensemble du cycle Social TV Show sur la plateforme oFFFcourse. Les prochaines éditions suivront l'agenda parlementaire au fil des adoptions législatives — un agenda qui promet d'être aussi chargé que ce premier trimestre 2026 l'aura été.