Un tiers des PME craint des tensions liées à la transparence salariale

Temps de lecture: 4 min | 11 juin 2026 à 04:00

SD Worx

Les PME belges se trouvent à un tournant en matière de transparence salariale.

Alors que la Belgique n’a pas respecté l’échéance européenne du 7 juin 2026 pour la transposition de la directive, l’incertitude grandit.

> Les réactions sont partagées : si une part significative des PME ne s’est pas encore forgé d’avis, une PME sur trois redoute des tensions sur le lieu de travail.

> Les principales inquiétudes portent sur la crainte d’agitation interne et de comparaisons entre collègues (40%), l’incertitude quant aux obligations de publication (24%), ainsi que la charge administrative et la complexité des structures et grilles salariales (22% chacune).

C’est ce qui ressort d’une enquête récente menée par SD Worx auprès de 627 PME en mars.

Malgré la date butoir européenne du 7 juin pour transposer la directive sur la transparence salariale dans la législation nationale, aucun cadre légal n’est encore en place en Belgique ; une situation qui entretient l’incertitude parmi les PME.

Dans les PME, le sujet reste largement tabou sur le terrain

Malgré la pression européenne, la pratique reste pour l’instant globalement inchangée. Près de 8 PME sur 10 constatent peu ou pas d’impact sur la manière dont on parle des salaires en interne.

Lorsque la question de la transparence salariale est abordée, c'est principalement dans un contexte formel. On peut citer par exemple les entretiens salariaux ou d'évaluation entre le travailleur et l'employeur, ou encore au sein du service des ressources humaines.

On observe toutefois des différences régionales : en Wallonie, les salaires font nettement plus souvent l'objet de discussions sur le lieu de travail (21 % des personnes interrogées le mentionnent) que dans le reste du pays.

49% des PME déclarent qu’on ne parle toujours pas des salaires
29% constatent que le débat se déroule surtout à l’extérieur de l’entreprise (médias, opinion publique)
Seules 15% observent davantage d’ouverture entre collègues

Des PME divisées quant aux tensions potentielles

Les PME sont clairement partagées quant à l’impact potentiel de la transparence salariale sur l’ambiance de travail :

En Flandre (34 %) et à Bruxelles (42 %), la proportion de PME qui pensent que la transparence salariale ne générera pas de tensions est légèrement plus élevée.

32 % s’attendent à des tensions ou à des conflits (dont 8 % de manière régulière) ;
32 % ne s’attendent à aucune tension ;
35 % n’ont pas encore d’avis sur la question.

Ce qui est frappant, c’est que les PME se préoccupent moins des règles elles-mêmes que de ce qui pourrait se passer en interne. Dans la pratique, la transparence salariale repose avant tout sur la confiance et la communication au sein de l’entreprise. Pour les plus petites structures, il s’agit moins d’un exercice de reporting que d’un enjeu d’explication : sont-elles capables d’expliquer de manière claire et équitable pourquoi certaines différences de rémunération existent ?
Jordane Houdart, Legal consultant PME

La principale crainte : les comparaisons entre collaborateurs

La préoccupation majeure des PME concerne les conséquences que la transparence salariale pourrait avoir sur les relations entre travailleurs :

40 % craignent des comparaisons entre collègues et une agitation interne ;
24 % ne savent pas précisément quelles informations devront être publiées ;
22 % pointent la charge administrative supplémentaire ;
22 % estiment que la complexité des structures et échelles salariales constitue un défi.

Parallèlement, un groupe important reste relativement serein : 31 % des PME déclarent n’avoir aucune préoccupation particulière à ce sujet.

Certains secteurs, comme l’horeca, ainsi que les PME wallonnes, indiquent plus fréquemment que la complexité (par exemple liée à la diversité des fonctions ou des niveaux de remuneration) représente un défi supplémentaire dans la mise en œuvre d’une plus grande transparence salariale.

Pour les PME, la transparence salariale constitue un exercice d’équilibre délicat. D’un côté, elles souhaitent gérer la rémunération de manière juste et transparente. De l’autre, elles ne disposent pas toujours des mêmes structures RH que les grandes entreprises pour formaliser rapidement ces démarches. Les chiffres montrent que ce n’est pas tant la réglementation elle-même qui suscite des inquiétudes, mais surtout son impact sur la dynamique interne. Cela explique pourquoi de nombreuses PME restent aujourd’hui dans l’attente. Des lignes directrices claires et un accompagnement pratique seront essentiels pour rendre cette transition réellement faisable pour les PME.
Jordane Houdart, Legal consultant PME