Un travailleur sur cinq est ouvert à un autre emploi dans la même organisation (sans le dire pour autant)

Encore trop peu d'entreprises perçoivent le potentiel caché de la mobilité interne dans la guerre des talents !

Six employeurs européens sur dix sont conscients des talents dont ils auront besoin à long terme. Il en va de même pour les employeurs belges. Néanmoins, plus de la moitié des employeurs ne disposent pas d'une vue d'ensemble détaillée des compétences disponibles en interne et des profils susceptibles d'être modifiés. Les employeurs français et belges éprouvent aujourd'hui le plus de difficultés à redéployer leurs travailleurs ailleurs, au sein de l'organisation. Les travailleurs belges sont les moins ouverts à l'idée d'occuper un autre emploi en interne. Pourtant, près d’un travailleur sur cinq (18 %) admet rechercher passivement un emploi en interne. Les entreprises qui cartographient le potentiel caché et les compétences des travailleurs peuvent leur permettre de progresser et utiliser toutes les formes de talent dans la guerre des talents.

C'est ce qui ressort d'une enquête menée par SD Worx, le principal fournisseur européen de services de ressources humaines, auprès de plus de 16 000 salariés et de près de 5 000 directeurs des ressources humaines de 16 pays européens, dont 1000 belges.

Les employeurs français et belges éprouvent le plus de difficultés avec la mobilité interne

En moyenne, un tiers des entreprises européennes éprouvent des difficultés à redéployer leurs salariés ailleurs dans l'organisation. À l’instar de l'année dernière, ce sont les employeurs français et belges qui rencontrent le plus de difficultés à cet égard : la France est le pays qui éprouve le plus de difficultés (43 %), suivi de la Belgique, de la Suède, de la Norvège et de la Finlande (39 % chacun) et enfin de l'Italie (37 %). Le problème se pose également au niveau des managers : près de la moitié des organisations belges (47 %) admettent que leurs managers n'y sont pas favorables.

Trois quarts des travailleurs belges ne participent pas à la mobilité interne

Les trois quarts des travailleurs Belges (74 %) n'ont pas d'intérêt immédiat à occuper un nouvel emploi au sein de la même entreprise. Ce chiffre est plus élevé que dans d'autres pays ; la moyenne européenne étant de 65 %. Seuls 8 % déclarent chercher activement un emploi au sein de leur organisation et 18 %, passivement, ce qui porte le potentiel (caché) à un sur cinq. Ainsi, bien que les trois quarts des salariés ne participent pas à la mobilité interne, il existe un potentiel total de 25 %, soit un quart de l'ensemble des travailleurs d'une entreprise. En outre, les travailleurs sont assez patients : seule une personne intéressée sur dix souhaite changer dans l'année.

Deux organisations sur cinq ne connaissent pas les compétences de leurs travailleurs

Sur le lieu de travail, il subsiste une grande méconnaissance des voies que les travailleurs veulent vraiment explorer.

Bien que six entreprises européennes sur dix ont conscience des talents dont elles ont besoin à long terme, seule la moitié d'entre elles détiennent une vue d'ensemble des ambitions de leurs travailleurs. Deux organisations sur cinq ne disposent pas d'informations précises sur les compétences de leurs travailleurs. Une plateforme de talents qui répertorie toutes les compétences des travailleurs pourrait apporter une solution et améliorer la mobilité interne, ainsi que la collaboration. Plus de la moitié (55 %) des travailleurs belges connaissent leurs propres talents et savent où ils peuvent être utiles dans l'organisation.

Bruce Fecheyr-Lippens, Chief People Officer chez SD Worx : « Pourtant, il existe déjà aujourd'hui de nombreux outils qui peuvent rendre la carrière des travailleurs plus transparente. Par exemple, nous utilisons Huapii comme plateforme de talents. Elle permet aux travailleurs de s’approprier leur carrière grâce à la gestion des compétences et des performances. Moins de la moitié des organisations belges (43 %) utilisent déjà ce type de technologie. »

Un meilleur matchmaking est nécessaire

En ce qui concerne les perspectives de carrière, les avis des travailleurs belges sont partagés : 37 % d’entre eux estiment que les possibilités d’évolution vers d’autres postes ou départements de l’organisation sont suffisantes, tandis qu’un groupe tout aussi important (36 %) estime qu’elles ne le sont pas. Un travailleur sur cinq (22 %) estime même que son supérieur direct bloque la mobilité interne. Moins de la moitié (41 %) savent à quel poste ils peuvent évoluer ou comment s’y prendre.

Bruce Fecheyr-Lippens de SD Worx conclut : « Si, en tant qu'employeur, vous répertoriez les compétences par le biais d'une sorte de base de données des talents, les managers peuvent plus facilement rechercher les talents adéquats en interne également. En exploitant toutes les sources de talents possibles, les employeurs augmentent leurs chances de pourvoir les postes vacants. En outre, cette approche offre également une perspective aux travailleurs qui ont des ambitions de développement personnel. Ces ambitions existent certainement, bien que tout le monde ne les exprime pas. »

Nipro : une culture de transparence

Nipro est présent dans le monde entier avec des solutions globales pour les dispositifs médicaux et les emballages pharmaceutiques. Le siège européen du groupe japonais est situé à Malines et compte pas moins de 30 nationalités différentes parmi ses 200 travailleurs locaux.

Bart Van Bambost, CHRO du groupe Nipro, est un pionnier d'une culture ouverte et transparente où les opportunités de développement sont centrales : « Ils sont aidés par un outil de performance qui cartographie tous les profils, les points forts, mais aussi les intérêts ou les hobbies de tous les travailleurs. Il constitue la base et agit comme son propre linkedin. Ainsi, une dynamique se développe où nous nous connectons les uns aux autres d'une manière plus large. »

Parfois, il n'est pas possible d'offrir à chacun une opportunité de carrière linéaire dans un domaine professionnel particulier. Bart Van Bambost est réaliste : « Les parcours de carrière sont de moins en moins prévisibles, bien qu'il existe des opportunités tant au niveau géographique qu'au niveau des domaines professionnels. Grâce aux équipes virtuelles, les frontières nationales sont également moins un obstacle. C'est précisément parce que tout est en mouvement que le rôle du manager est si important, afin que le travailleur se sente compris et suivi. Chez nous, un départ ne doit jamais être une surprise. »

À propos de l’enquête annuelle sur les travailleurs internationaux

SD Worx s'engage à créer l'adéquation parfaite entre les besoins de l'entreprise, des RH et des employés. Grâce à des enquêtes approfondies menées auprès des employeurs et des employés, il obtient des informations sur les perceptions, les opinions et les croyances concernant le travail et le marché de l'emploi. Cette année, l'enquête se concentre sur trois thèmes principaux : la numérisation, les talents et la flexibilité. En février 2023, SD Worx a recueilli des données dans 16 pays européens, dont l'Autriche, la Belgique, la Croatie, le Danemark, la Finlande, la France, l'Allemagne, l'Irlande, l'Italie, la Norvège, la Pologne, l'Espagne, la Suède, la Suisse, les Pays-Bas et le Royaume-Uni. Au total, 16 011 travailleurs ont été interrogés et les résultats ont été pondérés afin de garantir une représentation fiable du marché du travail de chaque pays. En Belgique, il s'agit de 1 000 travailleurs. Pour la Belgique, nous pondérons en fonction de la langue, de l'âge, du sexe, le niveau d’études, du statut, de la taille de l'entreprise et de la région d'emploi. Pour la Belgique, les coefficients de pondération sont presque tous inférieurs à 2 ; seuls les titulaires d'un diplôme de l'enseignement primaire/secondaire se situent autour de 2,3, mais ne dépassent donc jamais 3 (limite standard).

En 2020, SD Worx s'est penché sur les différents aspects de l’offboarding et ceux de l'intégration. SD Worx, spécialiste des ressources humaines et des salaires, réalise des enquêtes de satisfaction auprès des travailleurs depuis 2002. En 2009, le contenu de l'enquête a été actualisé en mettant l'accent sur l'engagement des employés. À partir de 2021, l'enquête s'est concentrée sur le cycle de travail d'un employé et a reçu le titre éloquent de « Parcours d'un travailleur », cartographiant l'expérience de travail totale depuis le premier contact avec l'organisation jusqu'au moment de quitter l'emploi. L'enquête a également été menée auprès d'un groupe cible plus large : outre les employés réguliers, les travailleurs indépendants, les employés détachés et les travailleurs temporaires y ont également participé.

Image : freepik