Detachering van werknemers: nieuwe regels!

30 juli 2020 à 09:46

In bepaalde gevallen moeten bijkomende arbeids-, loon- en tewerkstellingsvoorwaarden worden nageleefd door de werkgevers.

De Europese richtlijn 2018/957 wijzigt richtlijn 96/71/EG betreffende de detachering van werknemers (‘detacheringsrichtlijn’). De wetgever streeft een dubbel doel na: garanderen dat de detachering onder gelijke concurrentievoorwaarden verloopt en verzekeren dat gedetacheerde werknemers onder dezelfde voorwaarden werken als nationale werknemers.

Deze wijzigingen werden door de wet van 12 juni 2020 omgezet in Belgisch recht. We overlopen ze hierna.

Wie?

Deze wet wijzigt enkel de loon- en arbeidsvoorwaarden die moeten worden nageleefd door een buitenlandse werkgever die zijn werknemers tijdelijk naar België detacheert voor de uitvoering van een dienstverleningsovereenkomst.

Wat?

1) Algemene regeling: tijdens de eerste fase van de detachering (12 of 18 maanden)

In geval van detachering moeten bepaalde voorwaarden van het gastland worden nageleefd (arbeidsduur, minimumloon, feestdagen, ...). Dit wordt de ‘harde kern’ genoemd.

Er worden drie nieuwe elementen bij de beperkende lijst van deze harde kern gevoegd:

algemeen verbindend verklaarde loonvoorwaarden (en niet alleen het minimumloon),
huisvestingsvoorwaarden van de werknemers wanneer de werkgever huisvesting aanbiedt aan werknemers die ver verwijderd zijn van hun gewone werkplaats,
toeslagen of vergoedingen voor reis-, maaltijd- en verblijfskosten van gedetacheerde werknemers.

In de praktijk is de impact van deze ‘nieuwe maatregelen’ in België beperkt. Inzake de bescherming van gedetacheerde werknemers ging de Belgische wetgever namelijk al verder dan wat de detacheringsrichtlijn oorspronkelijk bepaalde.

Uiteindelijk werd enkel de derde maatregel door de nieuwe wet in Belgisch recht omgezet.

Concreet betekent dit dat wanneer een strafrechtelijk gesanctioneerde wet, verordening of cao voorziet in toeslagen of vergoedingen voor reis-, maaltijd- en verblijfskosten voor werknemers die beroepshalve van huis zijn, dezelfde vergoeding van toepassing is voor in België gedetacheerde werknemers.

Het betreft hier professionele verplaatsingen op het Belgisch grondgebied of vanuit België (bijvoorbeeld de kosten gemaakt door een in Brussel gedetacheerde Italiaanse werknemer die in het kader van een opdracht naar Parijs reist). Met andere woorden: de kosten gebonden aan de verplaatsing van het land van herkomst naar het gastland worden hier niet bedoeld (bijvoorbeeld de kosten gemaakt door een in België gedetacheerde Italiaanse werknemer).

2) Bijzondere regeling: tijdens de tweede fase van de detachering (meer dan 12 maanden)

Wanneer de duur van de detachering 12 maanden overschrijdt, moet de werkgever vanaf de 13e maand alle wettelijke en bestuursrechtelijke bepalingen naleven die in België van kracht zijn met uitzondering van de regels inzake:

het afsluiten van de arbeidsovereenkomst,
de beëindiging van de arbeidsovereenkomst,
de aanvullende pensioenregelingen.

Met andere woorden: een buitenlandse werkgever die zijn werknemers voor een lange duur naar België detacheert, is niet alleen meer gehouden tot naleving van de ‘harde kern’. Zo zijn de regels inzake gewaarborgd loon voortaan van toepassing voor een werknemer die langer dan 12 maanden wordt gedetacheerd.

De verruimde lijst van de toepasbare arbeidsvoorwaarden is beschikbaar op de website van de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg.

De wet voorziet evenwel in een tijdelijke uitzondering op deze verplichting om bijkomende arbeidsvoorwaarden toe te passen.

Vanaf 30 juli 2020 is de werkgever na de eerste twaalf maanden van de detachering gedurende een bijkomende periode van zes maanden uitgezonderd van de verplichting om bijkomende arbeidsvoorwaarden toe te passen als hij een gemotiveerde kennisgeving verstrekt.

Om aanspraak te kunnen maken op deze tijdelijke uitzondering moet de werkgever voornoemde gemotiveerde kennisgeving verstrekken aan de Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg.

Deze gemotiveerde kennisgeving moet binnen de volgende termijnen worden verstrekt:

voor het einde van de twaalfde tewerkstellingsmaand van de gedetacheerde werknemer of
op 30 juli 2020 ingeval de detachering op 30 juli 2020 al langer dan twaalf maanden maar nog geen achttien maanden duurt.

Meer informatie over deze gemotiveerde kennisgeving vindt u hier.

3) Bijkomende informatieplicht in geval van uitzendarbeid

In België gevestigde werkgevers die een beroep doen op gedetacheerde uitzendkrachten, moeten het buitenlandse uitzendkantoor in kennis stellen van:

alle arbeidsvoorwaarden die voor de gedetacheerde werknemers van toepassing zijn, met inbegrip van de arbeidsvoorwaarden die op ondernemingsvlak zijn vastgelegd (bijvoorbeeld een Italiaans uitzendkantoor dat een Italiaanse werknemer naar België detacheert. De informatieplicht berust bij de Belgische werkgever die gebruikmaakt van de gedetacheerde uitzendkracht);
de plaats van de detachering wanneer de werkgever de gedetacheerde uitzendkracht tijdelijk wil tewerkstellen in een ander land dan België (bijvoorbeeld een Belgische werkgever die een Italiaanse uitzendkracht tijdelijk tewerkstelt in Duitsland. Hij stelt het Italiaanse uitzendkantoor in kennis van het feit dat de uitzendkracht in Duitsland is tewerkgesteld).

Wanneer?

Deze maatregelen zijn zonder terugwerkende kracht in werking getreden op 30 juli 2020.

De arbeidsprestaties die de gedetacheerde werknemer vóór 30 juni 2020 heeft verricht, worden dan ook in aanmerking genomen om te bepalen of de duur van de detachering daadwerkelijk twaalf maanden overschrijdt en of de bijzondere regeling bijgevolg al dan niet vanaf 30 juli 2020 moet worden toegepast.

Deze wijzigingen zijn tijdelijk nog niet van toepassing in de sector van het wegvervoer.

Bronen

ISLAMI Lindiana - Legal consultant Group S

Bron: Group S