Je werknemer keert terug uit rode of oranje zone: wat te doen?

16 juli 2020 à 08:34

Allicht is ook bij jou de jaarlijkse vakantie-uittocht gestart. Heel wat Europese landen openden intussen hun grenzen voor vakantiegangers, maar tegelijk duiken her en der nieuwe corona-broeihaarden op. Die kleuren voortaan oranje of rood. Welke maatregelen mag of moet je treffen als een medewerker terugkeert uit zo’n risicogebied? En wat als zijn vakantiebestemming plots in lockdown gaat? Er blijven nog veel onduidelijkheden, maar we schetsen alvast enkele mogelijke scenario’s op basis van de meestgestelde vragen bij SD Worx.

Eerst en vooral dit: je medewerkers vragen waar ze op vakantie gaan, is geen inbreuk op de privacy. De vraag kadert immers binnen een risicobeoordeling van je algemene welzijnsbeleid op de werkvloer. Maar je werknemer is niet verplicht om hierop te antwoorden. Overleg eerst met je Comité voor Preventie en Bescherming op het Werk voor je de vraag stelt aan je medewerkers. In elk geval kun je je medewerkers niet verbieden om naar een risicogebied te reizen tijdens hun vakantie.

Scenario 1: mijn werknemer komt terug uit een groene zone

Hier stelt zich geen probleem. Je werknemer kan meteen het werk hervatten of blijven telewerken, als dat voorheen de norm was.

Scenario 2: mijn medewerker komt terug uit een rode zone

De regering besliste dat iedereen die terugkeert uit een rode zone twee weken verplicht in quarantaine moet én wordt getest door een arts. Je werknemer moet je daarvan verwittigen en concreet betekent dit dat jij je werknemer gedurende die tijd de toegang tot de werkvloer kunt weigeren. In geval van arbeidsongeschiktheid heeft je werknemer recht op gewaarborgd loon of een ziekte-uitkering, op voorwaarde dat hij/zij een geldig medisch attest kan voorleggen.

Is je werknemer niet ziek, dan bezorgt de arts een zogeheten quarantainegetuigschrift. Dat betekent dat hij/zij arbeidsgeschikt is, maar niet mag komen werken. Is telewerk mogelijk, dan betaal je de medewerker loon voor de verrichte arbeid. Is thuiswerken geen optie, dan stel je hem/haar tijdelijk werkloos wegens corona-overmacht.

Opgelet! Heeft je werknemer geen geldig medisch attest of quarantainegetuigschrift, dan is hij/zij onwettig afwezig.

Scenario 3: mijn werknemer komt terug uit een oranje zone

Dit scenario is voor werkgevers het minst duidelijk. Voor een oranje zone gelden immers geen verplichte test en quarantaine, maar ze zijn wel sterk aanbevolen. Weigert je medewerker, dan kun je daar weinig tegen beginnen. Zonder arbeidsongeschiktheidsattest van een arts mag je je werknemer de toegang tot de werkvloer niet weigeren. Doe je dit wel, dan komt dit neer op werkweigering, en ben je in principe een schadevergoeding verschuldigd.

Met het oog op de veiligheid van de collega’s kun je de betrokken medewerker wel vragen om zich te laten testen. Al zijn medewerkers die geen symptomen vertonen, niet verplicht om dat ook effectief te doen. In zo’n geval kun je eventueel tot een akkoord komen met je werknemer dat hij/zij zich tijdelijk afzondert van de andere collega’s. Dat kan door thuis te werken, of in een aparte kantoor- of werkruimte.

Onthoud wel: occasioneel telewerk kan alleen in onderling overleg, dus je mag je werknemer niet verplichten om thuis te werken na terugkeer uit een oranje zone. Hetzelfde geldt voor het opnemen van extra vakantiedagen of verlof zonder wedde.

Is je medewerker echt ziek en vormt hij/zij een risico voor de gezondheid van zijn/haar collega’s, dan stuur je hem/haar zo snel mogelijk naar de arbeidsarts. Zo’n controleonderzoek kan je werknemer niet weigeren. Afhankelijk van het testresultaat heeft je werknemer dan recht op (gewaarborgd) loon of een tijdelijke werkloosheidsuitkering wegens overmacht (idem als bij rood).

Opgelet! Overmacht veronderstelt een onvoorziene omstandigheid. Werknemers die vandaag wetens en willens op reis vertrekken, kennen de risico’s van deze beslissing. Volgens de RVA gaat het in zo’n geval niet om overmacht. Als dit standpunt effectief zo zou worden toegepast, zou dat vergaande gevolgen hebben, aangezien de werknemer dan geen aanspraak maakt op (gewaarborgd) loon, zieke- of werkloosheidsuitkering. Voorlopig heeft de RVA zijn instructies nog niet aangepast, en het is nog onduidelijk welke richting dit uitgaat. We volgen het op de voet en informeren hierover van zodra we meer weten. Voorlopig raden we nog altijd aan dat je een werknemer met een 'quarantaine-attest' in tijdelijke corona-werkloosheid plaatst, als hij of zij door de quarantaine niet kan werken.

Scenario 4: mijn werknemer zit vast op zijn vakantiebestemming

Strandt je werknemer in het buitenland door een gecancelde vlucht of omdat hij de regio niet meer uit mag, dan is er in principe sprake van overmacht (hou wel rekening met de opmerking in het kader hierboven). In dat geval mag je hem/haar niet verplichten om extra vakantiedagen op te nemen, want hij/zij heeft recht op een tijdelijke werkloosheidsuitkering wegens overmacht. Je hoeft dus geen loon uit te betalen voor de extra afwezigheidsdagen. Hetzelfde verhaal voor werknemers die na een repatriëring in quarantaine worden gezet door een derde instantie.

Sta je telewerk toe op de vakantiebestemming, dan geldt dit als gewone werkdagen, waarvoor jij loon uitbetaalt. Werkt je medewerker er uit vrije wil verder, dan blijven het verlofdagen. Sta er wel bij stil dat als je werknemer in het buitenland werkt, dat gevolgen kan hebben voor de sociale zekerheidsbijdragen en belastbaarheid.