Ziekte tijdens verlofperiode: enkele praktische vragen

Indien één van uw werknemers ziek wordt tijdens een verlofperiode, brengt dit steeds enkele vragen met zich mee !

Gewaarborgd loon?

Het algemeen principe is dat steeds de eerste schorsingsoorzaak primeert.

Opgelet: niet van toepassing wanneer het gaat om een collectieve vakantie voor arbeiders.

Controle tijdens vakantie?

De werkgever heeft het recht een medische controle uit te voeren op de realiteit van de ziekte, zelfs als de werknemer in het buitenland is.

De zieke werknemer moet dit controlerecht van de werkgever respecteren, ook wanneer hij op vakantie vertrekt. De werknemer moet daarom zijn verblijfplaats melden. Het is aangewezen om deze meldingsplicht ook op te nemen in het arbeidsreglement. Op die manier kan de werknemer de werkgever achteraf niet verwijten dat hij niet van deze verplichting op de hoogte was.

De werkgever kan vervolgens een controlearts sturen naar het verblijfadres van de werknemer, zelfs als deze in het buitenland zit, al zal dit in de praktijk vaak niet haalbaar zijn. In bepaalde gevallen is het zelfs verdedigbaar om de werknemer op te roepen om zich op een vastgesteld tijdstip naar de controlearts in België te begeven om zich daar aan een medische controle te onderwerpen. De verplaatsingskosten zullen dan wel ten laste van de werkgever zijn.

Indien het arbeidsreglement of een collectieve arbeidsovereenkomst bepaalt dat de werknemer gedurende een bepaalde tijdspanne moet thuis blijven om een controlebezoek mogelijk te maken, kan de werknemer alsnog op vakantie vertrekken. Het feit dat de werknemer gedurende een bepaalde periode thuis moet blijven, verplicht hem immers niet om op zijn thuisadres beschikbaar te zijn. De werknemer moet enkel beschikbaar zijn op het verblijfadres dat hij aan de werkgever heeft meegedeeld, dit kan dus ook het vakantieadres zijn.

Als de werknemer deze verplichtingen niet naleeft en bijvoorbeeld zijn verblijfadres niet meedeelt aan de werkgever, kan dit worden gelijkgesteld met een weigering van de controle waardoor de werkgever gerechtigd is om het gewaarborgd loon in te houden.

Ziektebriefje in een onverstaanbare taal?

Een ziektebriefje, dat in het buitenland door een plaatselijke arts werd afgeleverd, waarin alle wettelijke vermeldingen zijn opgenomen, is in principe een volwaardig bewijs van de arbeidsongeschiktheid van de betrokken werknemer.

In de praktijk is het echter vaak niet evident om uit te maken of het ziektebriefje ook degelijk aan alle voorwaarden voldoet, bijvoorbeeld omwille van het feit dat het getuigschrift opgemaakt is in een vreemde en voor de werkgever geheel onverstaanbare taal.

Een werkgever die met zo’n niet-verstaanbaar document geconfronteerd wordt of twijfels heeft over het officieel karakter ervan kan volgens verschillende rechtsleer en rechtspraak aan de werknemer een vertaling vragen. Zo was een rechtbank bijvoorbeeld van oordeel dat het toesturen van een uitlsuitend in het Turks opgesteld stuk, vermoedelijk vanuit Turkije, de werkgever niet toelaat zich te vergewissen van de inhoud van dit schrijven.

De werkgever kan hier wel op anticiperen door in het arbeidsreglement te vermelden dat er bij een medisch attest opgemaakt in een vreemde taal (een andere taal dan het Nederlands of Frans bijvoorbeeld) een vertaling moet worden toegevoegd teneinde recht te hebben op gewaarborgd loon. Of dat laatste steeds zal weerhouden worden door een rechtbank is echter de vraag. Sommige rechtbanken kunnen immers van oordeel zijn dat de toevoeging van een vertaling een verzwaring is van de verplichtingen van de werknemer en bijgevolg nietig is.

Bovendien is het aangewezen om iedere casus afzonderlijk te beoordelen.

In een arrest van het arbeidshof Antwerpen van 20 november 2012 kreeg een werkgever immers ongelijk. In deze zaak ontving de werkgever een onverstaanbaar document waarop, nauwelijks leesbaar, de naam van zijn werknemer stond. Omdat hij er niets van verstond, hield hij er ook geen rekening mee. Aangezien hij een week lang niets vernam van die werknemer, gaf hij hem zijn ontslag om dringende reden. De onwettige afwezigheid van de werknemer werd als reden aangehaald.

Het hof oordeelde dat de werkgever uit de lay-out van het document had kunnen afleiden dat het om een medisch attest ging. Aangezien er een attest was, weliswaar in het Pools omdat zijn werknemer – van Poolse origine – ‘ziek’ werd toen hij bij zijn familie op bezoek was, was er volgens het hof geen sprake van ongewettigde afwezigheid en dus ook geen dringende reden voor zijn ontslag.

Bron: Besox, juli 2022