Incapacité de travail: quelles sont les solutions pour l'employeur?

L’absentéisme pour cause de maladie atteint aujourd’hui des niveaux record en Belgique. En 2023, près de 16 % des travailleurs ont connu au moins une période d’incapacité de travail – un chiffre sans précédent. Cette hausse s’explique en partie par la mesure introduite à l’article 31 §2/1 de la loi du 3 juillet 1978, qui dispense, à défaut de mention dans le règlement de travail, désormais les travailleurs de remettre un certificat médical pour leur premier jour d’absence, jusqu’à trois fois par an dans les entreprises de plus de 50 salariés. Cette souplesse a logiquement entraîné une augmentation des absences de courte durée.

Il arrive aussi que certains travailleurs détournent le système de l’incapacité de travail :

1. pour s’accorder quelques jours de « vacances » supplémentaires ;
2. pour faire pression sur l’employeur, notamment en se mettant en maladie après un avertissement ou une menace de licenciement, ce qui rend tout renvoi plus risqué sur le plan juridique ;
3. ou encore pour profiter du salaire garanti pendant un mois, sans fournir de prestations de travail.

Ces dérives sont facilitées par la grande confiance accordée aux certificats médicaux : sauf preuve médicale contraire, leur validité est présumée, et la réalité de l’incapacité ne peut être contestée par l’employeur (C. trav. Bruxelles, 21 avril 2022, R.G. 2018/AB/643).

Cela ne signifie pas pour autant que l’employeur est dépourvu de moyens d’action face à un soupçon d’abus.

Le premier réflexe à avoir

L’employeur doit vérifier si le règlement de travail et le contrat de travail sont bien à jour.

Ce n’est pas une solution miracle, mais c’est la première ligne de défense. Un règlement de travail clair permet de rappeler à chacun ses obligations : communication immédiate de l’incapacité, envoi du certificat médical dans les deux jours ouvrables et respect d’éventuels horaires de passage du médecin-contrôle.

Ces précisions donnent à l’employeur une base solide pour agir en cas de manquement et limitent les contestations.

Les possibilités de se ménager les preuves d’un éventuel abus

Le recours au médecin-contrôleur :

C’est l’outil principal pour vérifier une absence suspecte. Le médecin-contrôle, mandaté par l’employeur, peut confirmer ou infirmer l’incapacité de travail. Ce contrôle, bien qu’onéreux, a souvent un effet dissuasif et permet parfois de raccourcir un arrêt abusif, tant que la procédure légale est bien suivie.

Il reste toutefois imparfait : certaines affections sont difficiles à évaluer sur une simple visite et tous les abus ne peuvent être détectés.

Le recours à un détective privé :

Dans certains cas, le recours à un détective privé peut avoir son utilité pour démontrer l’existence d’une activité concurrentielle ou similaire pendant l’incapacité de travail ou rassembler les preuves d’un certificat médical de complaisance, pour autant que la cause de la maladie soit officiellement connue de l’employeur et facilement constatable (ex : bras cassé).

Les preuves recueillies peuvent dans certains cas permettre de licencier pour faute grave.

La remise d’un certificat médical n’empêche pas la rupture du contrat de travail

La rupture du contrat pour une raison autre que la remise d’un certificat médical

La remise du certificat médical n’empêche pas l’employeur de licencier le travailleur pour des raisons autres que sa maladie.

​Pour plus de détails, voir notre article dédié.​

La rupture pour force majeure médicale :

Lorsqu’une incapacité se prolonge au-delà de neuf mois consécutifs, l’employeur peut constater que le travailleur est définitivement inapte à exercer sa fonction. Dans ce cas, la rupture immédiate et sans indemnité du contrat est possible. Ce mécanisme, prévu à l’article 34 de la loi du 3 juillet 1978, demeure toutefois une solution de dernier recours, souvent tardive, quand le travailleur n’a plus d’impact réel sur l’entreprise.

​Pour plus de détails, consultez notre article dédié.​

Le licenciement pour désorganisation de l’entreprise :

Un employeur peut aussi envisager un licenciement classique si les absences répétées d’un salarié désorganisent gravement le service. Ce motif est reconnu par la jurisprudence, mais les cours et tribunaux se montrent généralement exigeants quant à sa justification (ex : C. trav. Bruxelles, 19 décembre 2023, R.G. 2020/AB/420). Il convient donc d’agir avec prudence et de documenter soigneusement les perturbations causées.

​Pour un examen approfondi de ce cas, voir notre article dédié.

Le cas particulier des contrats à durée déterminée (CDD) :

Mentionnons également que les CDD obéissent à des règles spécifiques selon leur durée :

1. Moins de 3 mois : l’employeur peut mettre fin au contrat sans préavis ni indemnité après 7 jours consécutifs d’incapacité (article 37/9 de la loi du 3 juillet 1978).
2. Trois mois ou plus : en cas d’incapacité de plus de 6 mois, le contrat peut être rompu moyennant une indemnité plafonnée à trois mois de salaire, déduction faite des montants déjà versés pendant la maladie (article 37/10 de la même loi).

Conclusion

Des solutions existent donc, mais elles demeurent partielles et nécessitent une grande prudence. Chaque décision prise en matière d’incapacité de travail doit tenir compte du risque de discrimination fondée sur l’état de santé, véritable épée de Damoclès pour tout employeur confronté à ce type de situation.

Pour les PME et petites structures, la gestion des absences pour maladie constitue souvent un véritable défi juridique et organisationnel. La législation belge cherche un équilibre entre la protection du travailleur et la sauvegarde des intérêts de l’entreprise : l’employeur dispose de leviers d’action, mais ceux-ci doivent être utilisés dans un cadre strict et bien maîtrisé.

Nous sommes à votre disposition pour toutes questions à cet égard.