Bijna helft van werknemers weet niet hoe zijn loon bepaald wordt

Bijna de helft van de Belgische werknemers (45%) weet niet op basis van welke criteria zijn werkgever het loon bepaalt. 84% kan zelf ook geen keuzes maken binnen het loonpakket. Zes op de tien Belgen willen dat anciënniteit/ervaring het meest doorweegt in het loonzakje.

Dat blijkt uit het loononderzoek van hr-dienstenbedrijf Acerta bij meer dan 2.000 Belgen. “Bedrijven moeten geen exuberante lonen uitkeren om werknemers gelukkig te houden. Een fair loon, een duidelijk groeitraject en een transparante communicatie daarrond, zijn meer doorslaggevend”, aldus Acerta.

Wie werk zegt, zegt loon. We zouden dan ook verwachten dat de Belg weet hoe zijn loon bepaald wordt. Maar dat blijkt niet het geval: bijna de helft (45%) weet niet op basis van welke criteria zijn werkgever de lonen in het bedrijf bepaalt. Het overige deel van de Belgen, die wel zicht hebben op de geldende looncriteria, geeft aan dat anciënniteit/ervaring de meest doorslaggevende factor is. En dat is ook wat mensen willen, zo blijkt: zes op de tien Belgen willen dat hun loon stijgt op basis van anciënniteit/ervaring.

^{Figuur 1: Criteria verloning: hebben werknemers er zicht op? Welke zijn ze? - Spiegelbevraging 2021}

Ellen Roelants, Experte verloning bij Acerta Consult: “Er zijn twee belangrijke voorwaarden verbonden aan een sterk en duurzaam loonbeleid: het moet transparant zijn en het moet billijk aanvoelen. We stellen vast dat alvast de eerste voorwaarde – transparantie – veel beter kan, aangezien bijna de helft van de medewerkers niet weet wat de looncriteria binnen hun onderneming zijn. Nochtans zullen werknemers de verschillen in verloning tussen collega’s makkelijker aanvaarden, als ze weten waarom en hoe die verschillen er komen. Bedrijfsleiders onderschatten dat. Het verklaart trouwens ook de hardnekkigheid van anciënniteit of ervaring als criterium voor loon. Anciënniteit is meetbaar en dus een duidelijk criterium. Maar verloning puur op basis van het aantal werkjaren op de teller, is niet motiverend voor het personeel.”

Ook best opmerkelijk: meer dan 8 op de 10 Belgen (84%) geven aan dat ze zelf geen keuzes kunnen maken binnen hun loonpakket, terwijl je in de huidige war for talent zou verwachten dat werknemers en sollicitanten zelf keuzes kunnen maken in functies van hun eigen behoeftes. Een recent onderzoek van UGent bevestigt dat keuzemogelijkheden belangrijk zijn: werknemers zouden bijvoorbeeld bereid zijn minder loonopslag te aanvaarden in ruil voor meer telewerk.

Ellen Roelants: “Wanneer je keuzemogelijkheden voorziet in een loonbeleid, kan je als bedrijf inspelen op de individuele behoeften van de medewerkers. Je kan bijvoorbeeld een bedrijfsfiets, extralegale vakantiedagen of bureaumateriaal als opties aanbieden in een flexibel loonbeleid. Dankzij die keuzevrijheid verhoog je de autonomie van je medewerkers en dat werkt dan weer motiverend.”

Jongere medewerkers meer gestimuleerd door loonbeleid dan oudere

Algemeen werkt voor 1 op de 3 Belgische werknemers het loonbeleid in zijn organisatie motiverend, voor 1 op 3 werkt het niet motiverend en voor nog eens een derde is het loonbeleid eerder een neutrale en niet echt een stimulerende factor. Er zijn wel duidelijke verschillen tussen de verschillende leeftijdscategorieën: voor de jongere medewerkers – twintigers, dertigers en veertigers – is het loonbeleid meer motiverend dan voor de oudere.

^{Figuur 2: Appreciatie van loonbeleid per leeftijd, van helemaal akkoord (rood) naar helemaal niet akkoord (donkerblauw) - Spiegelbevraging 2021}

Ellen Roelants: “Jongere medewerkers zijn nog fel geïnteresseerd in hun groeipad, inclusief het financiële plaatje. Ze zijn recent(er) op de arbeidsmarkt gekomen en ervaren de groei in loon als een teken van erkenning. Daarenboven hebben jonge mensen ook hoge kosten, ze bouwen aan hun gezin en hun huis bijvoorbeeld. Daarom gaan zij meer belang hechten aan loon dan oudere werknemers. Het goede nieuws voor de jongeren is dat hun lonen vrij snel stijgen samen met de sprongen in hun professionele carrière. Oudere medewerkers daarentegen zitten al wat verder op hun pad en zien hun loon eerder stagneren (of minder snel stijgen). Dat zij stellen dat het loonbeleid hen minder stimuleert, kan betekenen dat ze daarover minder tevreden zijn, of het kan betekenen dat ze de motivatie voor hun job ondertussen in andere dingen zoeken dan in loonstijgingen alleen.”

Internationaal onderzoek wijst bovendien aan dat er meer is dan alleen loon om werknemers gelukkig te maken én te houden. Ellen Roelants: “We onderscheiden drie pijlers die maken dat mensen gemotiveerd geraken én blijven: autonomie, betrokkenheid en competentie, afgekort het ABC. Natuurlijk blijft loon een essentieel deel van de overeenkomst tussen werkgever en werknemer. Maar het is pas als de verloning aansluit bij iemands persoonlijke behoeften, billijk aanvoelt en transparant is dat het ook echt motiverend werkt. Zo kan een flexibel loonpakket met bijvoorbeeld extra vakantie of een transparant loonbeleid met mogelijkheden tot telewerk voor meer betrokkenheid en engagement zorgen. Een motiverend loonbeleid hoeft dus niet (veel) extra te kosten voor bedrijven, terwijl het wel een troef is die in tijden van arbeidskrapte het verschil kan maken.”

^{Over de cijfers}

^{De gegevens komen van de tweejaarlijkse bevraging die ACERTA door het onderzoeksbureau Indiville laat uitvoeren bij meer dan 2000 werknemers. Deze bevraging is de spiegelenquête van die andere tweejaarlijkse bevraging van ACERTA onder werkgevers en liep van 26 januari 2022 tot 9 februari 2022.}

^{Bron : Acerta, persberichten, april 2022}